《企业薪酬管理公平对员工工作的影响》
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摘 要：薪酬管理作为每个企业的核心竞争因素,在企业管理中占据着人力资源管理主导地位.薪酬管理的公平性是员工心理人性化的趋向,也是能够带动企业整体和谐与积极性的基础动力,公平的薪酬管理能够使得员工得到工作价值的认可感,也从而提升员工积极性,给企业带来更好的业绩.大多数企业无法做到在薪酬的绝对公平,但是从各方面整合改善,科学进行薪酬管理,使员工感受到公平的待遇,这是所有企业在管理中值得重视的版块.
关键词：薪酬管理;员工工作;影响
当下企业之间的竞争,从根本意义上就是专业人才的竞争,企业之中专业人才的数量和技术含量越高,整个企业的经济效益必然就会更好,优秀的人才从来都是给企业带来无限强劲的竞争力和更为开阔的市场.企业薪酬管理的公平性对于员工来讲是一件很直观的事情,企业薪酬管理的公平性得到了提高,员工对于企业的附着力量变会越强,使得工作更加有序有质量的开展,增强企业的稳定性和可发展性,是企业管理中重要的一环.
一 企业薪酬管理公平的概念
(一)企业外部公平
企业外部公平,主要体现的是企业人才的竞争.在竞争激烈的市场环境下,同等职位员工薪酬的高低是关键,同等职位的员工要做到薪酬的绝对公平,是一件不易的事情,但是当下人才是企业竞争最有力的筹码,薪酬的外部公平是指在整个市场的竞争激烈下,企业同等职位员工的薪资公平性,企业薪资的高低是企业竞争人才的有力手段,如今的企业最缺乏的就是人才,企业的竞争也是人才的争夺,如果一个企业同等职位的薪资低于其他企业,所谓人往高处走,即使员工对企业有着很高的忠诚度,但是现实是会让员工产生对比姿态,从而产生一定负面情绪,难免会出现跳槽的可能,这样的情况出现将造成员工对于工作的积极性下降,影响员工业绩.所谓薪酬管理的外部公平,还包括正常工作时间以外的一些薪酬计算,加班、假期、请假、差旅等等性质的薪酬也对员工有着极大的选择性影响.企业应该重视外部公平的版块,减少专业人才的流失,根据大众的标准和市场的变化对企业薪酬管理进行科学公平的规划.
(二)企业内部公平
企业内部公平,顾名思义就是企业内部薪酬管理制度的公平性,每个企业内部都划分为不同级别的部门或者科室等,内部同部门或科室中的薪酬公平性非常重要.企业内部薪资的公平性应当首先考虑到基本的薪酬和额外的薪酬两个方面,基本薪酬在大多数企业还存在高低不一,在这样的基础上员工就容易产生落差感,同样的职位与工作性质,却得不到相同的基本薪酬对待,必然容易导致员工内心的消极懈怠情绪产生,其次是额外薪酬的管理,额外薪酬包括员工基本工作以内的薪资计算,若企业内部基本薪酬相对其他企业较低,那些在额外薪酬方面就应该多去考虑员工的感受和应得的薪资.企业内部是一个圈子,不论大家是否去主动地了解这个事情,当知道薪酬中的不公平对待时,自然的会产生不平衡心理,像加班、请假、差旅等一类额外薪酬相关的范畴内,若出现不公平性,部分得不到一视同仁对待的员工是很容易产生跳槽的思想的.因此,企业薪酬管理的内部公平必须全面考虑,尽量做到人人感知一致,才能提高凝聚力,提高工作积极性,保证企业良好发展.
二 企业薪酬管理公平对员工的影响
(一)绩效
企业内部的绩效管理与员工有着非常密切的关系,从绩效管理方面去理解,绩效高了企业的效益才好,那么提高绩效必然是企业重要的部分.提高企业在绩效管理方面的公平性不仅能够体现员工的工作积极性,还能够提高员工对薪酬管理的满意度.企业应该结合员工的需求,以及工作需要,对薪酬管理制度进行完善,建设公平的薪酬管理制度,开发员工潜力,增加员工满意度,创造高绩效管理,实现企业持续发展.
(二)员工工作态度
企业薪酬管理如果失去公平性,内部员工必然会发生潜在矛盾,薪酬上的内部矛盾,将上升到企业各部门失调性,不公平的薪酬管理状态下,员工的工作态度必然会出现消极情绪,对于薪酬管理制度产生不满的情绪后,就必然会影响工作效率,从而导致企业管理失衡,经济效益下降等可能.所以,企业在建立薪酬制度的时候,必须以员工的工作状态作为前提考虑条件,制度的存在是要提高员工工作积极性,端正员工工作态度,提高员工对于企业的满意度的,而不是一味的去控制成本或者无效的划分,一旦失去了公平性,员工无法获得价值上的肯定对待,工作效率降低,将对企业经济效益产生影响.为保证企业稳定发展,必须实行薪酬管理公平制度.
三 如何实现薪酬管理公平
(一)利用薪酬调查,实现外部公平
企业外部公平在大范围来讲,就是企业薪资水平应当与相同地域、相同行业以及同类型企业一致,保证企业外部的竞争力.薪酬调查时,必須确定调查的目的、内容以及群体,调查目的通常是引进人才,并且能让现有人才更加踏实地存在于企业中,调查的群体对象则与内容分不开,确立调查群体后进行调查,将会得到群体中关于薪资期望、现有状态、企业吸引力等方面的内容,结合调查中所有项目,便可以确实企业外部薪酬的标准线.薪资调查必须条理清晰,调查的结果应当全面、可靠,选择调查的群体必须准确,根据企业本身情况出发,这样才能事半功倍,总结出调查目的,从而根据调查的结果进行薪酬管理制度创建,实现外部公平.
(二)通过岗位分析,实现内部公平
企业内部公平主要是企业内部本身的岗位薪资水平和相应的工作岗位做对比,注重相同岗位与不同岗位薪资的公平性.岗位分析是以员工工作岗位作为分析目标,根据工作岗位相关信息,确立具体的工作内容、岗位规范等,进行岗位详细说明,从而对岗位有全面的了解.需要分析的岗位重点,主要包括了岗位所需的专业能力、岗位所要适用的工作环境、以及岗位对于整个企业的贡献比例.一般来讲,岗位所需专业能力越强薪资越高,岗位适用的工作环境越恶劣薪资越高,岗位对于企业发展具有关键性贡献,薪资越高,实际上,岗位分析必须做到全面,才能够出台公平的薪酬管理制度,评价分析结果,结合企业实际情况,做出最科学的薪酬管理,从而实现内部公平.
(三)建立考核指标,实现个体公平
所谓的个体公平,并不是指所有相同职务或者岗位都有一样的薪资待遇,而是要让薪资待遇符合员工个体本身的价值.建立考核指标,是要根据企业自身的整体情况以及企业发展的具体需求出发,结合个人岗位的性质去建立的,企业自身需要的岗位上大多都不止出现一位员工,同样岗位上的不同员工不是做到绝对的薪资公平,而是要做到个人价值的绝对公平,员工在同样岗位上,从事着相同的工作内容,而在员工个人能力之间存在差异的,企业就必须考虑到个人工作创造的企业价值,要确定达到相同岗位,不同员工之间的价值公平性.员工个体还需考核的一个指标是,企业不同时期的价值需求,岗位之间要进行客观的科学对比,以时间段作为考核的一个标准,不是要绝对的平均主义,而是要保证工作绩效,保证员工付出与企业付出之间的平衡点,建立精准并科学的考核指标,进行全面的考核,从而实现个体公平性.
四 结语
企业薪酬管理是否公平,不仅关系到员工绩效,也关系到员工工作态度,因此,企业在完善和优化薪酬管理制度时,必须充分考虑到员工本身的性质,肯定员工的主体地位,以提高员工积极性、提高员工业绩为主要目的,鼓励员工提意见,真正做到企业和员工一体,这样才能够调动员工积极性,提高企业竞争力.
参考文献：
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薪酬管理和时政引用文献:
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[2] 薪酬管理和时政硕士论文开题报告范文 薪酬管理和时政方面学年毕业论文范文3000字
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