《企业职工薪酬管理思路》
本文是薪酬管理和时政方面专科毕业论文范文与企业职工类专科毕业论文范文.
摘 要：在全球经济一体化的大背景下,信息高度互联互通,企业所面临的市场竞争日趋白日化,对企业实施科学的管理已经成为企业日常管理工作中的一项重要的工作,而薪酬管理是企业经营管理的重要内容之一;薪酬管理是指通过针对不同岗位不同阶段员工所承担的工作进行评价,有效的薪酬管理能够显著提高员工的生产积极性,最大化的发挥其潜在的价值,是提高企业资源利用率,降低生产经营成本,保持高效运营的重要手段,通过利用有效薪酬管理进一步提升企业的经济效益与核心竞争力,对促进企业更好更快发展起到了显著的支持作用.
关键词：薪酬管理;思路措施
在信息技术和互联网高度覆盖的21世纪,各种高新科技的进步与应用给各行各业带来了前所未有的机遇和挑战,科技是第一生产力,21世纪是科技时代,更是知识经济的新时代,新时代的竞争归根结底是人才的竞争,因为人才是实现一切,创造一切,改变一切的根源;在此背景下,企业如何更好吸引人才并且留住人才,如何调动和激发在职员工的主观能动性,促使其更好的发挥潜能和创造力,是企业管理层尤其需要关注和解决的问题;一直以来,薪酬是直接衡量职工生产价值的手段之一,随着时代的进步,薪酬管理的功能已经发生了改变,从最初利用工资对劳动进行简单补偿这一单一性,转变为现在的通过薪酬开发,服务和激励人才最大限度的发挥潜能,薪酬管理已经成为企业实现高效管理,提升综合竞争力的关键措施之一;本文就企业职工薪酬管理的问题,以及具体策略进行简要阐述,以供参考.
1、实施薪酬管理的重要意义
正如我国的经济制度改革,从过去的计划经济到现在的市场经济,这其中也经历了一个比较长的过程,从探索,到改革,到实施,以至适应,越来越完善,越来越符合当下社会的发展趋势.和发达国家相比,我们还正处于发展中国家时期,薪酬管理制度也是如此,在过去,薪酬仅仅只是纯粹的补偿功能,随着时代的发展,薪酬管理体系被赋予了越来越多的功能,薪酬结构与制度的调整,是企业人力资源管理的重要内容之一,也是企业实现现代化管理的一个重要过渡标志,是企业建设现代化管理制度的重要组成,薪酬管理通过将内在薪酬与外面薪酬相结合,精神激励与物质鼓励双管齐下,对员工进行全方位的激励,以挥出他们巨大的潜力,能有效应对人才的全球化挑战,对促进企业的可持续发展更是有着重要的现实意义.
2.当前企业薪酬管理的现状及存在的问题
2、1薪酬制度不能适应时展
当前企业在薪酬管理制度上存在的问题就是,理念落后,已经不能适应时代的发展需求,当前是一个竞争非常激烈的时代,然而,企业的薪酬制度还停留在平均主义时代,大锅饭时代,福利结构单一,且同工同酬的现象比较突出,并没有考虑到企业的员工们的精神文明追求,不以个人能力定薪酬,而是简单粗暴的按照服务岗位,服务时间的一刀切的做法,这样直接就导致员工的生产积极性下降,做一天和尚撞一天钟,得过且过的思想严重.对于不思上进的员工来说,这种制度再合适不过,没有压力,没有竞争,时间一满,按时拿钱;对于有目标有追求的员工来说这种制度太不公平,无论是付出的积极性、专注度还是岗位贡献来说,这种薪酬制度都严重的扼杀了他们的工作热情和责任心,久而久之,企业氛围便懒散了松懈了,最终严重影响企业的发展.
2.2薪酬结构单一,且缺乏有效的激励措施
现阶段,相当多的企业薪酬结构都过于简单,仅仅只是基本工资+奖金的组合,且奖金所占薪资结构的比例相当小,不足以全面激发员工的主动性,而激励措施是从根源上激发员工主动工作,主动改变,主动进取的有效手段,然而,许多企业并没有充分意识到激励制度的重要性;有时企业即使有激励制度,也基本上只是一个形式存在,没有一定的可操作性;另一方面的原因就是有相对完善的激励制度,但是实施的过程缺乏有效的监督,走关系、走后门而评得先进与优秀的事情比比皆是,这就间接打击了一部分真正先进优秀员工的积极性,导致他们难以获取应有的鼓勵,直接伤害了他们的感情.而且,不平则怨,长此以往还会有在企业内部造成矛盾,不利于企业的稳定发展.
2、3缺乏科学的绩效考核机制
科学有效的绩效考核管理机制是企业薪酬福利管理的重要前提,有效的考核结果是薪酬的重要参照,然而目前我国许多的企业并没有意识到建立科学完善绩效考核制度的重要性,绩效考核机制不完善,考核体系设计缺乏科学性,考核体系的设计具有一定的随意性,甚至为了应付考核而考核,原则混乱、逻辑不清、个人主观意识明显;二是绩效考核的标准也不明确,制定绩效考核标准时缺乏对实际现状了解,导致考核标准不明确、不全面、难以量化操作;三是绩效考核形式单一,目前多数企业绩效考核的形式仅仅停留在上司对下属之间,缺乏多角度的考核;四是对绩效考核体系的理解不统一,在制定绩效考核标准前期,未能及时有效的与员工进行沟通,倾听各方意见,员工对绩效考核的认识不清,对考核的科学性和公正性产生怀疑;五是考核过程的形式化,这是企业最为普遍的问题,绩效考核成为过场,不具备有效性.
3.提高企业薪酬管理的有效策略
3、1对薪酬结构进行科学设计
薪酬结构的设计要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级,不同职位有不同职位的级别,每一个级别都有相应的范围,级别在哪里,就适用哪个级别薪酬标准;二是个人的技能和资历;三是个人绩效.在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资,可将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础.确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;而这些评估与确定的实现就依赖于绩效考核的实施.
3、2制定科学明确的绩效考核体系和标准
首先绩效考核指标要结合企业现状和自身特点有针对性的制定合乎企业管理需要的考核体系,为保证绩效考核的客观与公正,应向所有被考核者提供明确的绩效考核标准,可以通过用数据说话的形式进行定量考核,不掺杂个人意向,以事实结果服人,考核标准主要从几个方面着手,一是被考核者个人具体工作完成的数量与质量,平常的工作态度,岗位技能的优劣,以及对成本和费用控制等,考核业绩的同时兼顾素质要求,考核语言要简洁明确,易于理解,如”优””良””好”等,同时注重绩效考核反馈、通过反馈使被考核者明确知道自己在以往工作中取得的成绩与进步,存在的不足与缺陷,可以在未来的工作中加以改进和提高.
3、3薪资管理体系的实施和修正
在确定薪资调整比例时,首先要对薪酬进行调查与定位,一是根据同行业的薪酬大致标准,二是根据企业上年度的薪资增长幅度,结合数据与实际,对总体薪资水平做出准确的预算,为了确保准确性,需要联合人力资源部门一起做多方面的测算,结合人力资源部具体的人员变动情况和具体的工资数据情况,做为薪资定位的基础,同时要设计出科学的测算方法,以便于后期具体的实施,薪酬体系在实施过程中也要不断的观察,对不足的地方进行修订与补充,使之更加科学化,合理化.
结束语
社会发展至今时今日,薪酬制度已经不仅仅是表面所呈现出来的工资与奖金形式了,薪酬管理已经从经济层面延伸至心理层面,包括尊重感、成就感、以及工作所带来的满足感,而薪酬管理方案对于企业日常的经营管理与长远发展来说,都具体现实而深远的影响,薪酬管理是一项复杂而繁琐的工作,牵涉的人、事、机制、过程广泛而复杂,涉及到方方面面,企业管理者需要进一步提高对薪酬管理的认识,并结合企业自身的发展和管理现状,投入一定的时间与精力制定合乎企业情况的薪酬管理标准,营造良好适宜的考核管理运行环境,全面提升企业自身的管理水平,积极做好员工的评价工作,通过不断的协调与努力,不断完善薪酬管理工作,促进企业健康可持续发展.
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