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第一篇论文摘要：国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
国有企业作为我国现代经济社会的支柱,在我国的发展中占有重要的地位,国有企业的发展深深影响着我国经济的走向,然而,国有企业在以为在历史经济社会的发展中一些方面因素的影响下,致使国有企业内部仍然存在很多亟待解决的问题.特别是薪酬管理方面的问题,严重影响企业的有序良好发展.当前国有企业正在经历新一轮改革浪潮,薪酬管理策略与企业战略不适应,高管薪酬过高,福利费用支出过大,人工成本费用增长过快等问题更加凸显,严重影响企业效益,薪酬差距过大,引发薪酬的相关激励方面的功能得不到发挥,从而使国企人才流失现象非常严重.国有企业薪酬管理已经成为研究热点,对于如何采取有效措施,降低成本,提高国有企业人力资源利用率,学者们也从不同的视角进行了研究.但是,当前从会计视角对国企薪酬管理问题的研究相对较少.本文主要采用理论分析和案例分析相结合的研究方法,针对国企薪酬管理存在的问题提出切实有效的解决办法,从而引导国有企业有效控制薪酬总额,充分发挥薪酬激励效果,提高人力资源利用效率,促进国有企业的长足发展.首先,通过阅读大量文献和相关资料,对有关的国内外关于薪酬管理方面理论、问题对策等的相关知识进行了大概论述,其次,结合相关企业的薪酬管理现状研究,分析了国有企业薪酬设计和薪酬日常管理方面存在的问题及产生原因,然后,在此基础上根据薪酬管理相关理论,分别从财务会计和人力资源会计视角对相关问题提出有效的解决办法,其中重点研究了高管薪酬激励与披露,福利费用及人工成本控制等问题,最后,以C公司为案例,对其薪酬管理存在的问题进行分析,并针对C公司构建人力资源会计核算体系及成本预算控制方案.
第二篇摘要范文：企业战略性薪酬管理的策略研究
战略性薪酬管理是顺应时代的要求和企业的可持续发展的基础上提出的,其无论在激励员工积极性,还是节约经营成本,提高企业的竞争优势方面都发挥着重要的效能作用.我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革,但从战略性薪酬管理的角度来看,还存在许多问题.面对今天日益激烈的竞争,我国企业如何提高薪酬管理水平,通过战略性薪酬管理吸引、留住和激励员工,增强企业的竞争力是当前十分紧迫的问题.本文在分析我国企业薪酬管理的现状与特点的基础上,从人力资源管理的几个重要环节,包括人员招聘、员工培训、绩效考核、人才储备等方面较为详尽地研究了企业的战略性薪酬管理,并提出了薪酬管理的相应策略.
本文主要做了以下突破与贡献：
1.论述了20世纪企业生态背景下企业管理的伟大变革——战略管理与战略性薪酬管理产生的原因.人类进入了20世纪,企业生态环境发生了巨大的变化.20世纪中叶以后,随着第三次科技革命的到来,人类逐步由工业社会进入信息社会,工业社会的重复性工作转变为信息社会的创新性工作.企业由工业社会的常规生产和服务转向信息社会的创新产品和服务,一般管理转向战略管理.20世纪80年以来的战略性人力资源管理随着战略管理理论的产生而产生和发展起来,把人视为企业战略竞争的战略资源和关键资源.由于企业通过战略性的薪酬管理能够获得战略性人才,而战略性人才的创新能力能够使企业保持持久的竞争优势,战略性薪酬管理就成了人们最为关切的话题.
2.战略性薪酬管理和一般传统意义上的薪酬管理区别开来.战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比至少具有以下几个优势：(1)战略性薪酬可以使企业网络和聚集到企业需要的各种类型的人才,满足企业发展和竞争的需要.(2)战略性薪酬管理着眼于企业人力资源成本效率的提高,用效率换取盈利能力,而不是单单的人力成本控制.(3)战略性薪酬可以调动员工的积极性、提升企业的凝聚力、改善企业的文化氛围 mbAlunWen.net,创造企业的无形价值.
3.提出了按劳分配理论的创新构想——由按劳分配转向战略性薪酬分配.按劳分配理论是工资理论,是对已实现的收益进行分配,是现存的、静态的分配；战略导向的薪酬分配是对已实现的收益和未来收益期望而进行的分配,是面向未来的、动态的分配.制定企业战略导向的薪酬分配方案,也就是说根据企业的战略目标制定薪酬分配方案,使企业的薪酬方案能够推进企业目标的实现.具体来说,就是在建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度的原则下,分配向战略岗位和战略性人才倾斜的政策,即根据不同的人力资本价值制定不同的分配方案.
4.论述了战略性薪酬管理的具体对策.提出了员工招聘的薪酬策略、员工培训的薪酬策略、绩效考核的薪酬策略和人才储存的薪酬策略.运用现代管理科学的理论和方法对企业人力资源管理各环节的薪酬战略进行科学决策.具体包括：(1)运用信号机制招聘优秀员工；用序数效用理论模型决定员工的最优薪酬福利组合,在资源条件不变的条件下,使企业和员工双方达到“双赢”；(2)运用成本——收益模型对员工培训进行科学决策,有效地规避人力资源投资风险；建立战略薪酬体系,加速培训效果的转化；(3)根据企业战略来设计工作流程,根据工作流程和工作分析确定绩效标准和绩效薪酬,使绩效薪酬有利于企业战略的实现；(4)通过建立公平性的经济报酬体系和*管理、职业管理的非经济报酬体系来实现对人才的储存.薪酬管理与人力资源管理的横向匹配策略,是战略性薪酬管理的具体体现与实施.
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5.运用博弈论与信息经济学的理论对战略性薪酬管理的方法进行描述.建立了员工招聘、培训、储存的动态博弈模型,用逆向递推法论证人力资源管理各环节如何实施战略性薪酬管理,使企业既能招到人才、培训人才,又能留住人才,构建人力资本优势,保证可持续发展.建立了企业与员工的完全信息的静态博弈模型,论述了企业科学设计薪酬的激励机制,使员工在工作中积极主动地发挥自己的潜能,实现企业和员工的“双赢”.运用委托——*模型进行薪酬决策,达到对员工实施有效激励的目的.
6.构建了战略性薪酬管理效果的评价模型.从指标的筛选、权重的确定到评价方案都以企业战略性薪酬管理为核心,对薪酬战略实施的效果进行评估,为企业战略性薪酬管理的实施提供基础性支持.这些方法包括层次分析法、因素分析法、成本——效益分析法等,分别从不同的角度对战略性薪酬管理进行科学的定量分析,方法简便,易于操作.
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7.从我国企业薪酬管理的现状和存在的问题出发,对我国企业实施战略性薪酬管理提出了对策建议,并对我国企业薪酬管理的未来进行了展望.重视人力资本产权的薪酬战略,会在不同时期、不同地域出现贫富差距的拉大.通过实现战略性薪酬管理来逐步减少贫富差距,最终实现共同富裕.
总之,本文在写作与研究过程中始终坚持以下几个原则：
1.系统性原则.即在结构安排上,追求内容上的关联性、逻辑上的层次性、结构上的完整性、论述上的重点突出性,进而使全文的内容浑然一体、自然流畅.
2.创新性原则.首次提出了个人分配从“按劳分配为主”变“按人力资本产权为主”原则.运用动态博弈原理分析了企业与员工之间博弈结构,指出了企业薪酬的应对策略；运用层次分析法对薪酬战略的实施效果加以检验,通过评价来显示薪酬策略对企业战略实现的贡献的大小.
3.操作性原则.战略性薪酬管理的关键在于一个企业能否真正地实施薪酬战略.因此,薪酬战略的设计方案,包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平的布局,一定要具有现实的可操作性,让现实中的企业能够拿来服务于企业的经营管理,才是最有意义的.本文在写作过程中,力求做到这一点,追求语言简洁、方法适用、阐述扼要、方案具体、措施详尽、举例旁证,使企业能够在实践中加以运用.
第三篇企业薪酬管理论文摘要：我国民营企业薪酬管理研究
从诞生以来的二十多年的发展历程中,我国民营企业一直充当着一支拥有顽强生命力的经济力量.虽然,我国民营企业一路走来,充满着荆棘和坎坷.但是,我国的民营企业在摸索中不断完善,走向繁荣.然而,在这背后,我国民营企业也体现出了种种管理层面的问题,尤其是在薪酬管理方面.拥有一支高品质、高素质的员工队伍,对我国民营企业的成功有事半功倍的作用.而如何能够吸引、留住企业所需的优秀人才,一直困惑着我国民营企业管理者的一个重大问题.同时,拥有一套对员工激励效果最显著的薪酬管理体系,也是我国民营企业管理人员一直探索的重要任务.
本文从薪酬管理的相关理论出发,在结合前人对于薪酬管理的研究成果的基础上,深入剖析我国民营企业在薪酬管理方面的存在的问题、原因及优化策略.最后,本文通过对S酒店薪酬管理的实证研究,找出其薪酬管理方面自身存在的问题、出现问题的原因分析,并提出了S酒店薪酬管理的改进措施.这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展.
由于我国民营企业特殊的企业结构,一直存的种种薪酬管理方面的问题.如管理层对于薪酬管理观念的认识不足；薪酬管理缺乏长期激励；薪酬管理显失公平等.本文在对我国民营企业进行深入研究后,得出了民营企业薪酬管理出现这些问题的原因：管理者对薪酬管理上存在认识上的错误；对员工职业生涯规划欠缺,忠诚度管理不够；民营企业缺少科学的薪酬管理体系等.针对我国民营企业薪酬管理中存在的这些问题,笔者提出了薪酬管理的优化策略,如强化现代薪酬管理理念；注重从长期激励的角度进行薪酬管理；制定具有公平性和竞争性的薪酬管理策略等.然后,笔者在本文前期研究基础上,对S酒店进行了实证研究.笔者结合S酒店的自身薪酬管理的实际情况,找到了S酒店存在的特有的薪酬管理问题,如薪酬管理缺乏*性,薪酬构成简单、重物质激励,大锅饭的薪酬考核结果；分析了S酒店薪酬管理存在问题的原因,即S酒店属家族式管理,S酒店管理者领导风格、价值观念所导致其轻精神激励,薪酬考核标准不明确、实行岗位工资制；并针对S酒店的薪酬管理的问题,提出改进措施：增强薪酬管理制定和评定的透明度,实行弹性化的薪酬管理体系,量化薪酬绩效考核标准.最后,本文对以上内容进行了概括总结,得出结论和展望.
第四篇企业薪酬管理论文摘要模板：中小民营企业薪酬管理改进研究
随着国家毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展,保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争,中国民营经济取得了显著的成就,不仅对我国的经济增长,而且对社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献.中小民营企业已经成为推动我国经济发展的重要支柱,劳动就业的重要渠道和财政增收的重要来源.
民营企业快速发展的同时,也存在大量问题和困难.据统计我国民营企业人才流动率接近50%,有些民企甚至高达70%,且企业普遍寿命短,平均也只有2.9年.究其原因,绝大多数民营经济规模较小、竞争力较弱、管理水平较低.而民营企业中的中小企业的管理水平更是普遍较低,在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显.大多数中小企业普遍存在对薪酬理念的理解不足,没有一套合理的薪酬体系的现象.薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,直接关系到企业的可持续发展和员工的切身利益,对中小民营企业的竞争起至关重要的作用,如何建立一套合理、科学的薪酬体系,成为中小民营企业发展的当务之急.在我国当前以中小企业发展为重心的背景下,做好中小企业的薪酬管理工作显得尤为重要,研究中小民营企业薪酬体系具有实践意义,本文正是在这样的背景下以G公司为例对薪酬管理进行研究.
本文采用理论研究与案例研究相结合的研究方法,通过阅读国内外薪酬管理的相关理论及其研究成果,剖析了中小民营企业薪酬管理现状与存在的主要问题,提出具有针对性的对策措施,并以G公司作为案例研究对象,提供了一套符合该企业目前发展状况的薪酬方案,希望藉此为中小民营企业薪酬管理模式改进方面提供一定的参考和借鉴.
论文共分五大部分：第一部分为绪论,提出本文的研究背景,研究目的与意义,研究思路与方法以及文章可能的创新点.第二部分为薪酬管理制度概述,其中包括：薪酬的概念及构成,薪酬模式的分类,薪酬管理的基本概念,并回顾了薪酬管理的发展历程及基础理论,激励和公平的相关理论.第三部分为中小民营企业薪酬管理的现状,该部分分析了中小民营企业发展过程中存在的问题及其原因.第四部分为对策研究,针对中小民营企业存在的问题及其原因,根据对策设置原则,提出中小民营企业薪酬管理普遍存在问题的对策方案.第五部分为案例研究,实地调研某民营企业G公司,针对该公司目前薪酬管理的现状进行梳理、分析和总结,并对其进行重新改进设计.第六部分是研究结论与研究展望,对中小民营企业的薪酬管理制度进行概括性总结,同时对本研究进行展望.
第五篇企业薪酬管理论文摘要怎么写：企业薪酬管理系统的设计与实现
伴随着互联网技术的快速发展,互联网已经深入到了人类生活的方方面面.企业薪酬管理工作作为一项企业日常运行的基本支撑,也在面临着互联网技术所带来的冲击.近年来,企业规模的不断扩大,企业越来越重视管理系统的建设.国内的企业薪酬管理系统依然停留在传统的管理模式之上.数据的急速膨胀,与管理系统的严重落后之间的矛盾变得越来越明显,一种全新的薪酬管理系统的呼声越来越高.
本文在系统设计过程中,调研某企业信息管理的现状,结合当今薪酬管理系统的发展现状,开发了企业薪酬管理系统.系统采用了自顶向下的开发方法,从企业薪酬管理的实际需求出发,结合企业工作人员实际工作的现状确定了本系统的各个功能模块.本系统开发的是B/S模式的系统,主要利用了ASP.NET技术以及Ajax技术的开发,在系统设计过程中还加入了MVC框架,使得系统具有了良好的扩展性.
企业薪酬管理系统一种提供高效率、无纸化的工资信息综合处理系统,同时由于系统用户复杂且涉及到信息秘密,因此对此类系统的安全性有较高的要求.基于以上考虑,本次课题基于MVC三层架构的企业薪酬管理系统,系统采用ASP.NET技术与SQLSERVER2008实现.以平台化、一站式的服务理念建立的企业薪酬管理系统,集成了企业员工、员工工资等比较全面的信息传递.本系统可以有效的提高企业薪酬管理工作的处理速度,减少人为因素为报关工作带来的影响,同时提高企业薪酬管理工作的透明度,依托平台强大的流程处理能力,为企业人员提供全面的信息推送功能,同时有效的实现企业与员工之间的信息传送.
第六篇摘要范文：企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响
作者对广东省七家饭店的员工及他们的主管进行了前后两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工的薪酬公平感和满意感与他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的因果关系.数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素,员工的薪酬公平感和满意感会影响他们的情感性归属感,薪酬管理信息公平性会影响员工的工作积极性和工作绩效,员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效存在双向因果关系.
第七篇企业薪酬管理论文摘要范文：企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
作者对广东省7家饭店的员工与他们的主管进行了两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效的影响.数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素,企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效.
第八篇企业薪酬管理论文摘要格式：企业薪酬管理研究
21世纪的人力资源管理是战略激励性管理,随着知识经济的到来,人力资源开始成为企业的战略性资源,人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到企业战略管理的高度.因此,企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发,服从和服务于企业发展战略的要求.体现企业战略意图,以激励为导向,同时兼顾对内激励性和对外竞争性,围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求,最大限度地调动员工的积极性,进行科学化、规范化、系统化设计.
本文是在总结我国企业薪酬管理实践与理论研究成果的基础上,学习和借鉴发达国家薪酬管理理论和有益经验而完成的.本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势,尤其是在绪论部分本文在新的形式下如何与思想政治教育有机结合提出了自己的观点,其次介绍了薪酬设计的基本程序、技术和方法,重点阐述了薪酬调查、薪酬调整、薪酬模式和企业人工成本控制的有关问题,最后在借鉴国外先进的薪酬管理方式的基础上提出了适合我国企业的一个崭新的课题——宽带薪酬管理.第九篇企业薪酬管理论文摘要：A光伏企业薪酬管理制度研究
2011年下半年以来,我国光伏产业受前几年盲目扩张的影响,产能严重过剩,产品价格快速下滑,加之美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁,使光伏企业雪上加霜.另外我国中小民营企业人力资源管理方面出现的问题越来越多的制约着企业的发展,其中薪酬激励管理方面的问题尤为突出,已经严重影响和制约了我国民营企业的稳定持续发展.A光伏企业是一家集科研、开发、制造、销售为一体的太阳能光伏高新技术民营企业,是我国重要的太阳能晶硅产品专业生产制造供应商,作为光伏企业其中一员,需要面临企业变革.一个科学合理、符合当前实际的薪酬体系对于吸引和留住人才,调动他们工作的积极性和创造性,对提升企业的竞争优势具有十分重要的战略意义.
本文的重点是放在A光伏企业的薪酬管理上,以A光伏企业薪酬管理制度的不足和制约因素为着眼点.首先,对薪酬管理的相关概念、薪酬管理的内容体系进行了系统的分析.其次,分析了A光伏企业的薪酬管理制度现状、A光伏企业不同的人员薪酬制度以及存在的问题和成因,在此基础上,针对原因,重新为A光伏企业设计了合理的薪酬管理制度.
本文通过实地调研法和调查问卷法且运用定性研究与案例相结合,对A光伏企业的薪酬管理制度进行深入剖析,得出目前A光伏企业主要存在的问题有高级管理人员固定年薪占比过大而普通一线员工固定年薪占比过小；薪酬水平低于行业内同规模具有同质竞争关系的企业；福利政策不完善等.A光伏企业薪酬管理问题产生的原因有薪酬管理与企业发展战略联系不紧密,没有建立起科学的考核管理体系和薪酬激励机制不完善等.
本文的创新点在于按照不同类别的人员对A光伏企业的薪酬进行不同的设计.管理人员实行年薪制,生产人员应以岗位绩效工资制为主,岗位绩效工资制是以普通员工的工作职位作为参考,根据职位所需的技术要求等一系列条件,确定岗级,参照相同企业水平,根据企业当年效益来确定工资标准,技术型员工的薪酬结构应该包括基础工资、绩效工资、员工福利三个部分,销售人员的薪资应由基本工资、业务提成及总经理特别奖构成.
第十篇摘要范文：我国国有企业薪酬管理研究
薪酬管理是人力资源管理甚至整个企业管理的核心,对激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标、提高企业效益有重要的作用.国有企业的薪酬管理在目前看来或多或少地受到政府的影响和干预.薪酬管理也存在一些老旧观念和管理手段.减少政府的干预,加强薪酬管理与企业战略的联系,制定科学、合理、顺应市场的薪酬管理制度是国有企业薪酬管理的当务之急.
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企业薪酬管理引用文献:
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[3] 企业薪酬管理论文大纲模板样本 企业薪酬管理论文框架怎么写
