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第一篇论文摘要：企业战略性薪酬管理的策略研究
战略性薪酬管理是顺应时代的要求和企业的可持续发展的基础上提出的,其无论在激励员工积极性,还是节约经营成本,提高企业的竞争优势方面都发挥着重要的效能作用.我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革,但从战略性薪酬管理的角度来看,还存在许多问题.面对今天日益激烈的竞争,我国企业如何提高薪酬管理水平,通过战略性薪酬管理吸引、留住和激励员工,增强企业的竞争力是当前十分紧迫的问题.本文在分析我国企业薪酬管理的现状与特点的基础上,从人力资源管理的几个重要环节,包括人员招聘、员工培训、绩效考核、人才储备等方面较为详尽地研究了企业的战略性薪酬管理,并提出了薪酬管理的相应策略.
本文主要做了以下突破与贡献：
1.论述了20世纪企业生态背景下企业管理的伟大变革——战略管理与战略性薪酬管理产生的原因.人类进入了20世纪,企业生态环境发生了巨大的变化.20世纪中叶以后,随着第三次科技革命的到来,人类逐步由工业社会进入信息社会,工业社会的重复性工作转变为信息社会的创新性工作.企业由工业社会的常规生产和服务转向信息社会的创新产品和服务,一般管理转向战略管理.20世纪80年以来的战略性人力资源管理随着战略管理理论的产生而产生和发展起来,把人视为企业战略竞争的战略资源和关键资源.由于企业通过战略性的薪酬管理能够获得战略性人才,而战略性人才的创新能力能够使企业保持持久的竞争优势,战略性薪酬管理就成了人们最为关切的话题.
2.战略性薪酬管理和一般传统意义上的薪酬管理区别开来.战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比至少具有以下几个优势：(1)战略性薪酬可以使企业网络和聚集到企业需要的各种类型的人才,满足企业发展和竞争的需要.(2)战略性薪酬管理着眼于企业人力资源成本效率的提高,用效率换取盈利能力,而不是单单的人力成本控制.(3)战略性薪酬可以调动员工的积极性、提升企业的凝聚力、改善企业的文化氛围 mbAlunWen.net,创造企业的无形价值.
3.提出了按劳分配理论的创新构想——由按劳分配转向战略性薪酬分配.按劳分配理论是工资理论,是对已实现的收益进行分配,是现存的、静态的分配；战略导向的薪酬分配是对已实现的收益和未来收益期望而进行的分配,是面向未来的、动态的分配.制定企业战略导向的薪酬分配方案,也就是说根据企业的战略目标制定薪酬分配方案,使企业的薪酬方案能够推进企业目标的实现.具体来说,就是在建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度的原则下,分配向战略岗位和战略性人才倾斜的政策,即根据不同的人力资本价值制定不同的分配方案.
4.论述了战略性薪酬管理的具体对策.提出了员工招聘的薪酬策略、员工培训的薪酬策略、绩效考核的薪酬策略和人才储存的薪酬策略.运用现代管理科学的理论和方法对企业人力资源管理各环节的薪酬战略进行科学决策.具体包括：(1)运用信号机制招聘优秀员工；用序数效用理论模型决定员工的最优薪酬福利组合,在资源条件不变的条件下,使企业和员工双方达到“双赢”；(2)运用成本——收益模型对员工培训进行科学决策,有效地规避人力资源投资风险；建立战略薪酬体系,加速培训效果的转化；(3)根据企业战略来设计工作流程,根据工作流程和工作分析确定绩效标准和绩效薪酬,使绩效薪酬有利于企业战略的实现；(4)通过建立公平性的经济报酬体系和*管理、职业管理的非经济报酬体系来实现对人才的储存.薪酬管理与人力资源管理的横向匹配策略,是战略性薪酬管理的具体体现与实施.
5.运用博弈论与信息经济学的理论对战略性薪酬管理的方法进行描述.建立了员工招聘、培训、储存的动态博弈模型,用逆向递推法论证人力资源管理各环节如何实施战略性薪酬管理,使企业既能招到人才、培训人才,又能留住人才,构建人力资本优势,保证可持续发展.建立了企业与员工的完全信息的静态博弈模型,论述了企业科学设计薪酬的激励机制,使员工在工作中积极主动地发挥自己的潜能,实现企业和员工的“双赢”.运用委托——*模型进行薪酬决策,达到对员工实施有效激励的目的.
6.构建了战略性薪酬管理效果的评价模型.从指标的筛选、权重的确定到评价方案都以企业战略性薪酬管理为核心,对薪酬战略实施的效果进行评估,为企业战略性薪酬管理的实施提供基础性支持.这些方法包括层次分析法、因素分析法、成本——效益分析法等,分别从不同的角度对战略性薪酬管理进行科学的定量分析,方法简便,易于操作.
7.从我国企业薪酬管理的现状和存在的问题出发,对我国企业实施战略性薪酬管理提出了对策建议,并对我国企业薪酬管理的未来进行了展望.重视人力资本产权的薪酬战略,会在不同时期、不同地域出现贫富差距的拉大.通过实现战略性薪酬管理来逐步减少贫富差距,最终实现共同富裕.
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总之,本文在写作与研究过程中始终坚持以下几个原则：
1.系统性原则.即在结构安排上,追求内容上的关联性、逻辑上的层次性、结构上的完整性、论述上的重点突出性,进而使全文的内容浑然一体、自然流畅.
2.创新性原则.首次提出了个人分配从“按劳分配为主”变“按人力资本产权为主”原则.运用动态博弈原理分析了企业与员工之间博弈结构,指出了企业薪酬的应对策略；运用层次分析法对薪酬战略的实施效果加以检验,通过评价来显示薪酬策略对企业战略实现的贡献的大小.
3.操作性原则.战略性薪酬管理的关键在于一个企业能否真正地实施薪酬战略.因此,薪酬战略的设计方案,包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平的布局,一定要具有现实的可操作性,让现实中的企业能够拿来服务于企业的经营管理,才是最有意义的.本文在写作过程中,力求做到这一点,追求语言简洁、方法适用、阐述扼要、方案具体、措施详尽、举例旁证,使企业能够在实践中加以运用.
第二篇摘要范文：国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
国有企业作为我国现代经济社会的支柱,在我国的发展中占有重要的地位,国有企业的发展深深影响着我国经济的走向,然而,国有企业在以为在历史经济社会的发展中一些方面因素的影响下,致使国有企业内部仍然存在很多亟待解决的问题.特别是薪酬管理方面的问题,严重影响企业的有序良好发展.当前国有企业正在经历新一轮改革浪潮,薪酬管理策略与企业战略不适应,高管薪酬过高,福利费用支出过大,人工成本费用增长过快等问题更加凸显,严重影响企业效益,薪酬差距过大,引发薪酬的相关激励方面的功能得不到发挥,从而使国企人才流失现象非常严重.国有企业薪酬管理已经成为研究热点,对于如何采取有效措施,降低成本,提高国有企业人力资源利用率,学者们也从不同的视角进行了研究.但是,当前从会计视角对国企薪酬管理问题的研究相对较少.本文主要采用理论分析和案例分析相结合的研究方法,针对国企薪酬管理存在的问题提出切实有效的解决办法,从而引导国有企业有效控制薪酬总额,充分发挥薪酬激励效果,提高人力资源利用效率,促进国有企业的长足发展.首先,通过阅读大量文献和相关资料,对有关的国内外关于薪酬管理方面理论、问题对策等的相关知识进行了大概论述,其次,结合相关企业的薪酬管理现状研究,分析了国有企业薪酬设计和薪酬日常管理方面存在的问题及产生原因,然后,在此基础上根据薪酬管理相关理论,分别从财务会计和人力资源会计视角对相关问题提出有效的解决办法,其中重点研究了高管薪酬激励与披露,福利费用及人工成本控制等问题,最后,以C公司为案例,对其薪酬管理存在的问题进行分析,并针对C公司构建人力资源会计核算体系及成本预算控制方案.
第三篇薪酬管理论文摘要：职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究
在改革开放和市场经济不断发展及深化的背景下,我国的职工薪酬准则也随之进行了调整和改革,以便能更好地适应经济发展的需要.与此同时,准则的发展也促进着薪酬管理向规范化和实效性发展.利用职工薪酬准则核算薪酬,最终会将企业的薪酬状况反映在报表上,为了让财务报告的使用者看到企业良好的薪酬管理体系,这会促使企业去完善其薪酬管理.本文通过梳理我国会计准则的变迁,着重研究职工薪酬准则的发展以及其中蕴含的会计管理理念的变迁,据此分析这些变化对企业薪酬管理的影响.又在具体的案例中,对比分析ABC钢铁企业职工薪酬准则(2006年首次颁布的职工薪酬准则)实施前后的薪酬管理体系,加之以问卷调查的方式了解员工对薪酬体系的看法和满意程度,总结出该企业薪酬管理体系中的问题.针对这些问题,以修订后的职工薪酬准则框架和会计理念为指导,对出现的问题提出改善措施,以此凸显职工薪酬准则对薪酬管理的指导性作用,也体现准则的功能性作用.职工薪酬准则的发展使得会计核算更合理,薪酬内容更充实,各种福利的确认更加明确细化,这些都表明了对企业薪酬管理的要求会越来越高.会计准则在趋同于国际会计准则的同时也适应着企业薪酬管理的发展.通过分析ABC钢铁企业在职工薪酬准则实施前后员工薪酬的变化,结合对该企业的实际调查,得出ABC钢铁企业薪酬管理存在对员工薪酬的分析不全面、绩效考核制度不规范、福利制度不科学、薪酬体系不公平等问题.基于以上问题,结合2014年修订后的职工薪酬准则框架和隐含的会计理念,对该企业的薪酬进行优化设计,具体从薪酬体系的原则、岗位分析与评估、确定性和非确定性薪酬四个方面展开.为确保ABC钢铁企业优化后的薪酬体系能顺利实施,本文提出了组织结构保障、宣传保障、人力资源保障三项措施,以确保薪酬体系的有效性和可实施性.
第四篇薪酬管理论文摘要模板：现代组织薪酬管理演化的历史脉络及前沿走势——基于历史与逻辑相统一的文献梳理及理论*
百余年来,薪酬管理经历了一个从理论到行动、从实务到战略的历史演化过程.今天,薪酬管理已经超出企业组织范围和实务设计层面,成为各类社会组织提升工作绩效水平、实现组织使命和目标的一项核心职能型战略管理工作.本文基于马克思",历史的与逻辑的相统一",的方法论视域,对数百年来现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络及前沿走势进行一个文献梳理及理论*,并在此基础上,勾勒出现代组织薪酬管理学主线、理论架构及内容体系.
第五篇薪酬管理论文摘要怎么写：薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响
本文探讨了薪酬管理公平性与员工薪酬满意感之间的关系.数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性(结果、程序、交往和信息公平性)与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感(薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感)的重要因素,企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响.
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第六篇摘要范文：我国民营企业薪酬管理研究
从诞生以来的二十多年的发展历程中,我国民营企业一直充当着一支拥有顽强生命力的经济力量.虽然,我国民营企业一路走来,充满着荆棘和坎坷.但是,我国的民营企业在摸索中不断完善,走向繁荣.然而,在这背后,我国民营企业也体现出了种种管理层面的问题,尤其是在薪酬管理方面.拥有一支高品质、高素质的员工队伍,对我国民营企业的成功有事半功倍的作用.而如何能够吸引、留住企业所需的优秀人才,一直困惑着我国民营企业管理者的一个重大问题.同时,拥有一套对员工激励效果最显著的薪酬管理体系,也是我国民营企业管理人员一直探索的重要任务.
本文从薪酬管理的相关理论出发,在结合前人对于薪酬管理的研究成果的基础上,深入剖析我国民营企业在薪酬管理方面的存在的问题、原因及优化策略.最后,本文通过对S酒店薪酬管理的实证研究,找出其薪酬管理方面自身存在的问题、出现问题的原因分析,并提出了S酒店薪酬管理的改进措施.这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展.
由于我国民营企业特殊的企业结构,一直存的种种薪酬管理方面的问题.如管理层对于薪酬管理观念的认识不足；薪酬管理缺乏长期激励；薪酬管理显失公平等.本文在对我国民营企业进行深入研究后,得出了民营企业薪酬管理出现这些问题的原因：管理者对薪酬管理上存在认识上的错误；对员工职业生涯规划欠缺,忠诚度管理不够；民营企业缺少科学的薪酬管理体系等.针对我国民营企业薪酬管理中存在的这些问题,笔者提出了薪酬管理的优化策略,如强化现代薪酬管理理念；注重从长期激励的角度进行薪酬管理；制定具有公平性和竞争性的薪酬管理策略等.然后,笔者在本文前期研究基础上,对S酒店进行了实证研究.笔者结合S酒店的自身薪酬管理的实际情况,找到了S酒店存在的特有的薪酬管理问题,如薪酬管理缺乏*性,薪酬构成简单、重物质激励,大锅饭的薪酬考核结果；分析了S酒店薪酬管理存在问题的原因,即S酒店属家族式管理,S酒店管理者领导风格、价值观念所导致其轻精神激励,薪酬考核标准不明确、实行岗位工资制；并针对S酒店的薪酬管理的问题,提出改进措施：增强薪酬管理制定和评定的透明度,实行弹性化的薪酬管理体系,量化薪酬绩效考核标准.最后,本文对以上内容进行了概括总结,得出结论和展望.
第七篇薪酬管理论文摘要范文：企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响
作者对广东省七家饭店的员工及他们的主管进行了前后两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工的薪酬公平感和满意感与他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效之间的因果关系.数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素,员工的薪酬公平感和满意感会影响他们的情感性归属感,薪酬管理信息公平性会影响员工的工作积极性和工作绩效,员工的薪酬满意感与他们的工作积极性和工作绩效存在双向因果关系.
第八篇薪酬管理论文摘要格式：薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究——基于商业模式价值分享视角的诠释
企业内部收入分配本质上是其商业模式创造并获取价值的内部分享过程,员工对企业商业模式的价值分享主要体现在薪酬管理与分配之中.企业薪酬管理环节要素是如何影响员工的组织公平感,从而影响组织行为,进而影响企业价值创造的核心动力,至今缺乏令人信服的理论阐述和中国证据.本文采用案例研究方法,通过问卷调查和数据分析,从薪酬管理理论、组织公平理论和商业模式理论视角,考察了CA机电液压公司薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响问题,诠释其管理意涵.研究结果表明,薪酬管理环节对员工组织公平感有显著影响,但薪酬管理环节各构成因素对员工公平感不同维度的影响作用有所差异.本研究为研判企业商业模式价值的内部分享公平性,如何影响其核心动力并传导至价值创造与实现效能的作用机理,提供了初步的证据和理论开掘基础.
第九篇薪酬管理论文摘要：企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
作者对广东省7家饭店的员工与他们的主管进行了两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效的影响.数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素,企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效.
第十篇摘要范文：2000年以来我国薪酬管理研究的现状与评述
随着知识经济时代的到来,越来越多的学者开始关注薪酬管理.作为企业管理和激励员工的主要工具之一,许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究,以期全面、深入地了解薪酬管理,关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入,逐年在增加.
但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多,很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结,尤其是国内薪酬管理的现状和趋势.我们认为薪酬管理研究现状的梳理将有利于薪酬管理的长远发展,所以,本文将试图针对薪酬管理的研究文献进行分类和回顾,尝试勾画迄今为止国内薪酬管理研究的基本轮廓,探讨未来研究的发展方向,为薪酬管理的研究和实践运用提供参考.
本文从国内管理学核心期刊中选取关于薪酬管理的文献314篇,并根据美国薪酬管理研究分类标准和国内薪酬管理研究状况将现有文献分为5个大类:薪酬管理基本要素研究、薪酬管理影响因素研究、薪酬管理效能研究、薪酬体系设计研究和国际薪酬管理等,在此基础上,诸类进行比较分析.
研究中发现,国内薪酬管理研究呈现如下现象:(1)薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究,但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题.(2)薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法,但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析,这已经成为国内研究的一个主要方法.(3)薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响:奖励效应和分选效应,但是研究不够充分,理论研究较弱.(4)薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究,很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究,从整体、系统的角度,深入了解薪酬管理.
因此,本文认为未来薪酬管理的研究趋势主要体现在如下方面:(1)在研究方法上,尽量建立非线性的模型来描述影响因素和薪酬以及薪酬和产出之间的关系,此外,在案例研究上,尽量结合企业战略、人力资源规划、企业支付能力等多个角度进行系统分析,而不是就问题分析问题.(2)加强薪酬管理各个领域间研究,从整体、系统的角度,深入了解薪酬管理.(3)在我国特殊的经济体制、组织模式、组织文化等背景之下,传统的职位薪酬体系、新兴的能力工资、技能工资、宽带工资等薪酬体系的适用性研究有待加强.
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薪酬管理引用文献:
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[2] 最新薪酬管理论文选题参考 薪酬管理论文题目怎样取
[3] 企业薪酬管理论文参考文献推荐 企业薪酬管理核心期刊参考文献哪里找
