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薪酬管理论文范文参考 薪酬管理毕业论文范文[精选]有关写作资料

主题:薪酬管理 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-03-03

薪酬管理论文范文

论文

目录

  1. 第一篇薪酬管理论文范文参考:企业战略性薪酬管理的策略研究
  2. 第二篇薪酬管理论文样文:管理层权力、高管薪酬与上市公司盈余管理研究
  3. 第三篇薪酬管理论文范文模板:高校薪酬、教师组织承诺与工作绩效的关系及管理机制研究
  4. 第四篇薪酬管理论文范例:管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬
  5. 第五篇薪酬管理论文范文格式:政府管制下的国有企业高管激励机制研究

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第一篇薪酬管理论文范文参考:企业战略性薪酬管理的策略研究

战略性薪酬管理是顺应时代的要求和企业的可持续发展的基础上提出的,其无论在激励员工积极性,还是节约经营成本,提高企业的竞争优势方面都发挥着重要的效能作用.我国企业的薪酬体系随着改革开放和市场经济的发展不断地调整、改革,但从战略性薪酬管理的角度来看,还存在许多问题.面对今天日益激烈的竞争,我国企业如何提高薪酬管理水平,通过战略性薪酬管理吸引、留住和激励员工,增强企业的竞争力是当前十分紧迫的问题.本文在分析我国企业薪酬管理的现状与特点的基础上,从人力资源管理的几个重要环节,包括人员招聘、员工培训、绩效考核、人才储备等方面较为详尽地研究了企业的战略性薪酬管理,并提出了薪酬管理的相应策略.

本文主要做了以下突破与贡献:

1.论述了20世纪企业生态背景下企业管理的伟大变革——战略管理与战略性薪酬管理产生的原因.人类进入了20世纪,企业生态环境发生了巨大的变化.20世纪中叶以后,随着第三次科技革命的到来,人类逐步由工业社会进入信息社会,工业社会的重复性工作转变为信息社会的创新性工作.企业由工业社会的常规生产和服务转向信息社会的创新产品和服务,一般管理转向战略管理.20世纪80年以来的战略性人力资源管理随着战略管理理论的产生而产生和发展起来,把人视为企业战略竞争的战略资源和关键资源.由于企业通过战略性的薪酬管理能够获得战略性人才,而战略性人才的创新能力能够使企业保持持久的竞争优势,战略性薪酬管理就成了人们最为关切的话题.

2.战略性薪酬管理和一般传统意义上的薪酬管理区别开来.战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比至少具有以下几个优势:(1)战略性薪酬可以使企业网络和聚集到企业需要的各种类型的人才,满足企业发展和竞争的需要.(2)战略性薪酬管理着眼于企业人力资源成本效率的提高,用效率换取盈利能力,而不是单单的人力成本控制.(3)战略性薪酬可以调动员工的积极性、提升企业的凝聚力、改善企业的文化氛围 mbAlunWen.net,创造企业的无形价值.

3.提出了按劳分配理论的创新构想——由按劳分配转向战略性薪酬分配.按劳分配理论是工资理论,是对已实现的收益进行分配,是现存的、静态的分配;战略导向的薪酬分配是对已实现的收益和未来收益期望而进行的分配,是面向未来的、动态的分配.制定企业战略导向的薪酬分配方案,也就是说根据企业的战略目标制定薪酬分配方案,使企业的薪酬方案能够推进企业目标的实现.具体来说,就是在建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度的原则下,分配向战略岗位和战略性人才倾斜的政策,即根据不同的人力资本价值制定不同的分配方案.

4.论述了战略性薪酬管理的具体对策.提出了员工招聘的薪酬策略、员工培训的薪酬策略、绩效考核的薪酬策略和人才储存的薪酬策略.运用现代管理科学的理论和方法对企业人力资源管理各环节的薪酬战略进行科学决策.具体包括:(1)运用信号机制招聘优秀员工;用序数效用理论模型决定员工的最优薪酬福利组合,在资源条件不变的条件下,使企业和员工双方达到“双赢”;(2)运用成本——收益模型对员工培训进行科学决策,有效地规避人力资源投资风险;建立战略薪酬体系,加速培训效果的转化;(3)根据企业战略来设计工作流程,根据工作流程和工作分析确定绩效标准和绩效薪酬,使绩效薪酬有利于企业战略的实现;(4)通过建立公平性的经济报酬体系和*管理、职业管理的非经济报酬体系来实现对人才的储存.薪酬管理与人力资源管理的横向匹配策略,是战略性薪酬管理的具体体现与实施.

5.运用博弈论与信息经济学的理论对战略性薪酬管理的方法进行描述.建立了员工招聘、培训、储存的动态博弈模型,用逆向递推法论证人力资源管理各环节如何实施战略性薪酬管理,使企业既能招到人才、培训人才,又能留住人才,构建人力资本优势,保证可持续发展.建立了企业与员工的完全信息的静态博弈模型,论述了企业科学设计薪酬的激励机制,使员工在工作中积极主动地发挥自己的潜能,实现企业和员工的“双赢”.运用委托——*模型进行薪酬决策,达到对员工实施有效激励的目的.

6.构建了战略性薪酬管理效果的评价模型.从指标的筛选、权重的确定到评价方案都以企业战略性薪酬管理为核心,对薪酬战略实施的效果进行评估,为企业战略性薪酬管理的实施提供基础性支持.这些方法包括层次分析法、因素分析法、成本——效益分析法等,分别从不同的角度对战略性薪酬管理进行科学的定量分析,方法简便,易于操作.

7.从我国企业薪酬管理的现状和存在的问题出发,对我国企业实施战略性薪酬管理提出了对策建议,并对我国企业薪酬管理的未来进行了展望.重视人力资本产权的薪酬战略,会在不同时期、不同地域出现贫富差距的拉大.通过实现战略性薪酬管理来逐步减少贫富差距,最终实现共同富裕.

总之,本文在写作与研究过程中始终坚持以下几个原则:

1.系统性原则.即在结构安排上,追求内容上的关联性、逻辑上的层次性、结构上的完整性、论述上的重点突出性,进而使全文的内容浑然一体、自然流畅.

2.创新性原则.首次提出了个人分配从“按劳分配为主”变“按人力资本产权为主”原则.运用动态博弈原理分析了企业与员工之间博弈结构,指出了企业薪酬的应对策略;运用层次分析法对薪酬战略的实施效果加以检验,通过评价来显示薪酬策略对企业战略实现的贡献的大小.

3.操作性原则.战略性薪酬管理的关键在于一个企业能否真正地实施薪酬战略.因此,薪酬战略的设计方案,包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平的布局,一定要具有现实的可操作性,让现实中的企业能够拿来服务于企业的经营管理,才是最有意义的.本文在写作过程中,力求做到这一点,追求语言简洁、方法适用、阐述扼要、方案具体、措施详尽、举例旁证,使企业能够在实践中加以运用.

第二篇薪酬管理论文样文:管理层权力、高管薪酬与上市公司盈余管理研究

高管薪酬治理是公司微观治理的重要议题,亦是困扰世界多国的难题.近几年来,我国改革开放取得了阶段性的成果,所有权与经营权的日渐分离、市场化进程的逐步加快、公司规模的日益扩大、治理机制的不断完善为高管才能的发挥,财富的积累创造了巨大的上升空间,高薪酬频繁涌现.据北京师范大学公司治理与企业发展研究中心公布的《中国上市公司高管薪酬指数报告2013》显示,2008年上市公司高管平均薪酬为52.83万元,2012年这一数字飙升至63.61万元,5年间增幅达到20%,是同期全国城镇居民可支配收入(2.56万元)的25倍,其中2012年金融类上市公司高管平均薪酬最高,为232.95万元,是非金融类公司高管平均薪酬的3.85倍.诚然,高薪酬反映出社会物质资料水平的丰富,间接印证了国民经济的发展,然而高管薪酬快速激增的背后也蕴含了较多的隐形机制,不可避免地引发了各种社会问题,燃起了各界人士对薪酬公平性、合理性的广泛热议.虽然国家针对高管薪酬的改革政策一直在与时俱进,薪酬治理方案与限薪举措顺次推出,但实际效果却不为理想,“天价薪酬”与“零薪酬”齐聚并存、薪酬差距悬殊,只涨不跌的薪酬乱象依然存在.种种迹象警示我们薪酬治理已刻不容缓,唯有厘清高管高薪的潜在影响因素,剖析高管高薪背后的运作机理,大刀阔斧地深化改革,才是*高管薪酬迷局的关键.

一直以来,基于最优契约理论(Murphy,1999)的高管薪酬激励机制被视为有效缓解委托*问题,降低*成本的最优路径.然而,其理论框架与实现基础却遭到了Bebchuk等诸多学者的质疑.外部市场机制与内部监管机制的缺失,无形中减弱了对高管权力的制约,难以约束的权力膨胀又极易诱发高管私定薪酬、攫取暴利、以牺牲股东利益与公司价值最大化为代价的短期逐利行为.频繁曝出的巨额薪酬、天价薪酬并非制度激励下的优良硕果,其往往蕴含着权力导向下的,与公司实际业绩考核相脱离的定价机制以及高管基于权力的天然牟利动机.已有研究表明高管在薪酬激励下容易实施利润操纵的盈余管理行为,但只检验了单一的盈余管理方式(应计制盈余管理),并没有对高管实施的其他盈余管理活动进行细化探讨(如真实活动盈余管理),此外由于管理层权力对高管薪酬有较强的正向影响效力,因此,直接将管理层权力纳入高管薪酬与盈余管理的研究框架将无法剥离薪酬因素的潜在影响而导致关联变量间的共线性与内生性.现有研究的不足与缺陷恰恰为本文的立意提供了广阔的空间,并成为笔者力图解决的内容之一.其次,研究我国高管薪酬问题,无法脱离我国的具体国情与产权背景,尤其在当前市场经济难以弥合薪酬矛盾的形势下,政府的宏观调控具有较强的政策导向作用.2009年是薪酬草案、规定、指导意见颁布较为集中的重要之年,以人力资源和社会保障部等六部委联合下发的《关于进一步规范*企业负责人薪酬管理的指导意见》,明确规定企业负责人的基本年薪要与上年度央企在岗平均工资相联系.通过规范限制高管与普通员工薪酬差距来抑制央企高管薪酬的持续上扬,并寄望于对其他产权性质的企业产生积极的震慑作用.因此,探讨政府限薪的经济效果,剖析限薪背景下国有企业高管的薪酬变化轨迹以及盈余管理策略的改变显得尤为重要.其不仅有利于检验限薪政策的有效性,更一进步延伸了宏观政策对企业微观行为的指导路径,更为清晰透彻地阐释了基于高管薪酬之上的限薪政策对管理者盈余管理行为的影响机理与触发机制,为相关薪酬准则的制定提供建设性的指导意见.论文的主要内容如下:

第一章为绪论,主要介绍了本文的研究主题、研究目的和研究意义,梳理并提炼出可行的研究思路和研究方法,概述并总结出全文的研究内容与逻辑框架,对论文中涉及的相关概念进行了界定与解析,最后指出本文的特色和可能创新之处.


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第二章为理论基础与文献综述,较为系统全面地阐述了本文所涉及到的相关重要理论与文献,为后续研究提供了坚实的理论依据.

第三章为制度背景分析,主要从高管薪酬契约的制度变迁、国企高管薪酬现状与突出问题,管理层权力积聚的现实背景,实施盈余管理的高管薪酬动机以及薪酬管制的经济内涵与现实背景等几个方面进行阐述.

第四章旨在探讨管理层权力对高管薪酬的影响效应,选用C*AR数据库中沪深两地上市公司A股2004-2011年的数据,重点考察了管理层权力影响下的高管薪酬体系的内在反应与外部表象.研究发现:(1)管理层权力对不同产权性质上市公司的高管显性货币薪酬、超额薪酬、隐形薪酬、高管与普通员工的薪酬差距均具有显著的正向影响;(2)管理层权力的增大促使高管在显性薪酬与隐形薪酬间的抉择中更倾向于后者,即隐形薪酬对显性薪酬的替代效应随管理层权力的增大而显著增强.(3)管理层权力越大,高管薪酬业绩敏感性总体提升幅度越大.高水平业绩的企业中,管理层权力对薪酬业绩敏感性的正向促进效果较之低水平业绩的企业更突出.国有企业相比非国有企业,薪酬业绩敏感性随着管理层权力的增大而提高,当企业业绩较低时,管理层权力弥补高管薪酬业绩敏感性下降的能力越大;(4)管理层权力越大,高管普通员工间的薪酬差距与企业业绩敏感性的正向上升效应更明显,其中国有企业与非国有企业相比,薪酬差距对企业业绩的促进效果随管理层权力的增大而显著增强.

第五章为高管薪酬与盈余管理研究:基于管理层权力的检验.本章选择2005-2011年沪深A股上市公司为主要样本,在对盈余管理经济后果分析的子样本中,继续引入2012年的数据.研究发现:(1)高管薪酬确实能够诱发高管实施应计制盈余管理,但不会促使其实施真实活动盈余管理;(2)管理层权力变量引入后,权力引发的薪酬提高能够有效遏制高管的应计制与真实活动盈余管理行为;(3)应计制盈余管理与未来公司业绩总体呈正相关,但相关系数随年份的递增而减小;真实活动盈余管理与未来公司业绩总体呈负相关,相关系数的强度依次减弱;(4)无论是应计制盈余管理还是真实活动盈余管理,未来公司价值都会显著降低,真实活动盈余管理对公司长期价值的破坏力度更大.

第六章为高管薪酬与盈余管理研究:基于政府限薪的检验.以限薪令实施后的经济背景为切入点,研究对象被限定为更具针对性的国有企业,选用沪深两地A股2005-2011年国有上市公司为研究样本,分三条主线研析限薪令的实施效果.(1)考察限薪令对薪酬机制本身的冲击力.与预计相同,限薪令在一定程度、一定范围内抑制了国有产权不同层级安排下高管超额薪酬的增加、降低了薪酬粘性,凸显了政府薪酬制度改革的阶段性效果;(2)研究作用于薪酬机制之上的限薪管制是否抑制了高管的盈余管理行为.研究发现限薪令的震慑效力通过薪酬机制予以释放,显著抑制了高管的真实活动盈余管理与应计制盈余管理.不可否认,政府的行政监管确实对高管的盈余管理行为具有一定的制约作用,但仍需结合市场力量共同对高管的薪酬操纵行为进行调节约束.

第七章为全文的总结、研究不足以及对今后研究方向的建议与展望.

本文的研究特色和创新点主要体现在以下几个方面:

第一,本文结合我国现实制度背景探究了不同产权性质下管理层权力对薪酬契约体系的多重调节效应,具体表现为管理层权力对高管显性货币薪酬、超额薪酬、隐形薪酬、隐形薪酬与显性薪酬的权衡、高管与普通员工间的薪酬差距、高管薪酬业绩敏感性、薪酬差距业绩敏感性的影响效果.其中,在考察管理层权力对薪酬业绩敏感性、薪酬差距业绩敏感性的回归中,笔者将管理层权力与公司业绩进一步细分,有力区别了不同权力强度和业绩强度下,管理层权力对不同产权性质公司薪酬(薪酬差距)业绩敏感性的影响,揭示出当前研究所忽视的,管理层权力能够弥补由业绩不良而导致的薪酬(薪酬差距)业绩敏感性的下降,国有企业中管理层权力的此种逆转效果更为突出.

第二,本文在验证高管薪酬诱发其实施应计制盈余管理,抑制其实施真实活动盈余管理的基础上,进一步揭示出管理层权力因素具有对高管薪酬引发的盈余管理活动的显著制约作用.通过构造“权力薪酬”这一概念,即在由影响高管薪酬的正常经济因素和管理层权力变量进行回归而得到的薪酬预测值与仅由使用正常经济因素回归得到的高管纯薪酬之间的差额予以表示,笔者发现权力薪酬能够抑制高管的盈余管理行为,权力薪酬越高,盈余管理程度越弱.此外,笔者补充分析了现有文献较少涉及的盈余管理后的短期与长期经济后果研究,分别考察了两种盈余管理活动实施后未来三期公司业绩、公司价值于不同产权性质公司的变化趋势,为后续相关研究提供了直观的经验依据.

第三,本文第六章选择政府限薪背景下的国有企业为研究对象,考察了宏观经济政策对公司微观治理以及管理者予以应对的具体行为策略.与现有薪酬管制领域的研究不同,本文并未选择薪酬管制的间接后果“高管员工薪酬差距”作为薪酬管制的替代变量,而是从动态的角度考察了高管薪酬领域的重大经济事件对高管薪酬体系的深入影响,更利于实施限薪前后较为直观的对比分析.本章以2009年财政部等六部委联合颁布的限薪令为研究契机,具体分析了央企、以及央企下的垄断央企和地方国企内部高管薪酬机制的薪酬管

制效果,并开创性地研究了限薪政策对高管应计制与真实活动盈余管理行为

决策的影响,具有一定的理论与实践指导意义,为较好地理解薪酬管制的政

治效果以及辨别管理者不同种盈余管理的实施动机提供了参考路径.

第三篇薪酬管理论文范文模板:高校薪酬、教师组织承诺与工作绩效的关系及管理机制研究

回望管理科学百年历程的跌撞起伏,细究之下,可以发现各种学派、思潮其研究的本质最终莫不归结于对组织绩效提升的研究.随着以知识为主宰的21世纪的到来,高校作为拥有最为先进的、丰富的知识型人才资源的前沿阵地,其人才资源的整体素质与绩效水平,已然成为保持各自核心竞争力的关键所在.学者们对如何能卓有成效地激励和调动广大教师提高绩效的研究也是方兴未艾,这体现于我国正在如火如荼进行中的高校管理体制改革中,而这其中又以促进绩效提升的薪酬制度改革尤为重要.基于此,本文展开了对高校薪酬与工作绩效的相关研究,以期部分打开两者之间的“黑箱”,建立有利于绩效水平提高的合理的高校薪酬管理体系,促进高校可持续发展.

在研究过程中,本论文通过文献资料阅读、实地访谈等逐步发现,随着高校管理方式的日趋扁平化,高校赋予了教师越来越多的自由度,教师的忠诚度对于一个高校而言日益重要,高校需要教师的承诺.为此寻着这样的路径,将教师组织承诺这一心理驱动机制引入到高校薪酬与工作绩效的研究中,进而通过对高校教师、人力资源管理专家以及高校相关管理者两轮的质性研究挖掘出了高校薪酬、教师组织承诺及工作绩效的内部变量;通过对回收的689份有效问卷的实证分析和对文献的再研究,提出了研究假设,并逐一得到了验证,最终得出了教师组织承诺是高校薪酬与工作绩效之间的*变量、其中教师情感承诺的*作用尤为显著、非经济性薪酬作用十分凸显和经济性薪酬晋升渠道的广度影响显著这四点结论,并据此构建了以提高绩效为目的的高校薪酬管理机制.具体地说本论文的贡献以及创新点主要有以下三个方面:

第一、通过文献梳理与质性研究,探究高校教师工作绩效价值创造机理.以往组织承诺的研究中过于集中教师离职等退缩性行为,而忽视工作绩效的重要性,鉴于此,本文整合相关文献,并通过实地访谈,归纳总结教师工作绩效前因和后果变量,探究其生成及价值创造机理.

第二、构建了教师组织承诺与高校薪酬和工作绩效的概念模型.通过质性研究、实证研究等手段进行了验证,得出了教师组织承诺是高校薪酬与工作绩效之间的*变量等研究结论.

第三、在经济性薪酬管理机制方面,针对高校自身的特点和本论文的研究结论,修正与优化了“绩效工资制”和“宽带薪酬”政策,提出了高校混合型薪酬策略——“类宽带薪酬”政策.其既保障了教师的基本利益,又给高绩效教师更宽的晋升路径,更好地激励教师积极工作,也为高校薪酬管理提供了一个新的管理思路,可以更为有效的促进教师个人和学校的可持续发展.

第四篇薪酬管理论文范例:管理权力、自由裁量性投资与高管薪酬

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高管薪酬一直以来是一个关注多、争议大的话题,近年来,高管自定薪酬频繁见诸于媒体报道,但中国学者对此鲜有论述.本文基于中国上市公司的制度背景,采用CEO个人薪酬等多个新变量,首次从“管理权力—自由裁量性投资—绩效—薪酬”的动态视角,通过设计管理权力指标,检验“最优契约理论”和“管理权力理论”在中国的适用性,研究高管薪酬是否也成为*问题的一部分,以及高管是否运用权力和自由裁量性投资自定薪酬的行为过程,以期为中国上市公司激励机制的完善提供经验证据.

本文通过对2005~2007年2840个中国上市公司样本的研究发现,随着薪酬市场化改革以及股权分置改革的逐步推行,高管薪酬与绩效正相关,但涨幅惊人.高管会通过权力自定薪酬,提高盈利时的相关性,降低亏损时的相关性或者与之不相关.此外,民营上市公司高管会迎合股东的偏好发放股利获取高薪,支持股利迎合理论,实际控制人兼任CEO时,他会利用其股东的权力自定高薪,但也会综合权衡*分红和薪酬的财富替代效应.

并购是高管重构权力和自定薪酬契约的一个有效手段.并购时高管薪酬主要由并购规模决定,此外即使并购后绩效不理想,并购也会提高薪酬.薪酬与并购绩效具有显著的非对称性,如果并购绩效差,高管会因此而受到惩罚,降低并购所提高的薪酬.但是,管理权力型公司高管薪酬与管理权力显著正相关,与是否并购以及并购后市场绩效不相关,而非管理权力型公司高管薪酬与管理权力不相关,与是否并购以及并购后负的市场绩效显著正相关,此时,高管在通过并购重构权力自定薪酬过程中,会因为并购后差的绩效受到降低更多薪酬的惩罚.

随着有关激励法规的推行,高管薪酬与无形资产投资之间的关系逐步由负相关转为正相关,与R&,D投资之间显著正相关,但是考虑管理权力后发现,权力大的高管会通过权力转移R&,D对薪酬的考核约束,使其薪酬与R&,D投资不相关,即使有R&,D投资,也会利用权力降低有R&,D投资时的薪酬绩效敏感度.

根据上述分析可以发现,近年来的绩效考核、薪酬管理政策逐步有效,薪酬契约具有一定的有效性,然而绩效对薪酬的解释力度较小.此外,高管会运用权力、并购和R&,D等隐蔽性的自由裁量性投资行为自定高薪,导致薪酬契约严重无效.未来应密切关注管理权力以及自由裁量性投资行为在激励机制中可能存在的*问题,进一步完善激励机制,合理引导和考核投资行为,健全公司治理机制,加强高管薪酬的信息披露等.

第五篇薪酬管理论文范文格式:政府管制下的国有企业高管激励机制研究

对公司高管人员进行有效的激励和约束是实现经理与股东利益一致,降低*成本、提升公司价值的主要途径之一.自改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的逐步完善,我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进.目前转型时期,国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多问题.政府对国有企业的干预以及公司治理结构的不完善都使得市场化的激励契约难以有效实施.因此,分析当前政府管制下的国有企业高管激励机制的现状以及存在的问题将为未来高管激励机制的改革提供出路.

本文在对国内外文献回顾的基础上,结合我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,就国有企业高管货币薪酬激励与隐性激励机制进行了深入的分析.文章主要以2003年之后国务院国有资产监督管理委员会颁布的《*企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《*企业负责人薪酬管理暂行办法》为基点,以2003年之后的国有上市公司数据为样本就政府管制下的国有企业高管薪酬出现的刚性现象以及当前国有企业高管薪酬激励机制的有效性作了详细的分析.在此基础之上,本文利用最优契约设计的方法探讨了政府管制下的国有企业高管自利行为对薪酬契约的影响,并结合实证研究检验了薪酬管制和管理层权力对国有企业高管隐性收益的影响.论文的主要内容体现在以下几个方面:

①论文将我国国有企业高管薪酬制度改革的历程划分为三个阶段,回顾各阶段的相关法律政策对国有企业收入分配的影响.进一步以我国1999-2010年国有上市公司数据为样本对高管薪酬总体现状、地区差异、行业差异、公司规模差异和国有与民营企业差异进行了全面的统计分析.通过对国有上市公司高管薪酬激励的现状分析,指出当前我国国有企业高管薪酬激励的特点和存在的问题.

②论文基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,认为公司外部政府干预会导致一对一的薪酬契约无法施行,也模糊了高管薪酬与业绩之间的联系.另一方面,公司内部公司治理结构的不完善会导致管理层权力过大,高管利用手中权力谋取个人私利成为可能.本文具体以2005-2010年我国国有上市公司为样本,实证研究发现政府管制、管理层权力会导致国有企业高管薪酬产生刚性现象.政府管制导致国有企业高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性.另一方面,高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性.

③公司投资活动是高管作出的重要财务决策之一,是联系高管薪酬与公司价值之间的桥梁.分析高管日常经营活动中的重要财务决策行为对公司当前及未来业绩的交互影响,以及进一步对自身薪酬的影响能够更进一步说明高管薪酬契约是否有效.本文基于公司资本投资视角,检验了当前我国上市公司高管薪酬激励是否有效.选取2004-2010年上市公司数据为样本,基于内生视角检验了高管薪酬激励机制与公司投资行为之间的交互关系.研究发现公司资本投资与高管薪酬之间存在交互影响.公司投资活动通过公司会计业绩显著地影响了高管薪酬水平.而基于会计业绩的高管薪酬契约无法对高管长期投资活动产生激励作用,基于股票和期权的激励机制能够显著地提高公司投资强度.

④高管隐性激励机制是高管激励机制的组成之一,尤其是在当前国有企业薪酬管制的背景下,隐性激励机制可能成为高管激励机制的替代形式.论文主要在线性契约委托*模型中引入*人的自利行为,包括*人的隐藏收益和在职消费行为.通过理论模型和数值分析发现,*人隐藏、转移收益自利行为降低了最优激励契约业绩薪酬系数.*人在职消费自利行为提高了最优激励契约业绩薪酬系数.说明*人不同自利行为下,委托人提供的最优激励契约是不同的.从*人的最优努力程度来看,*人的自利行为不同程度地提高了自身的努力水平.

⑤论文以我国国有企业在政府干预下出现的高管激励机制扭曲为线索,说明政府管制下高管激励机制可能会出现异化,替代性的隐性激励机制可能成为高管自我激励的表现.论文具体以2004-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府薪酬管制、高管控制权力对国有企业高管隐性收益的影响,包括超额成本费用、超额在职消费,并分析国有企业高管隐性收益的价值效应.本文研究发现政府薪酬管制的结果导致国有企业高管隐性收益增加,并且权力越大的管理者通过权力寻租获取的隐性收益也越大,高管隐性收益显著地降低了公司价值.

基于论文的主要研究内容,本文的研究特色与创新之处主要体现在以下几个方面:

①本文基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,从国有企业外部政府管制以及内部管理层权力两个视角通过理论和实证分析合理解释了国有企业高管薪酬产生的刚性现象.当前研究政府管制下的国有企业高管激励机制文献并不多见.此外,已有研究也并未对高管薪酬产生的刚性现象做出解释.本文研究合理地诠释了我国国有企业高管薪酬刚性产生的原因,丰富了政府管制的经济后果相关研究以及为管理层权力理论领域的研究增添了新证据.

②已有高管薪酬激励有效性的研究大都是基于高管薪酬与公司绩效之间的敏感性来分析,因此缺乏高管薪酬与公司绩效背后内在机理的研究.本文从公司资本投资更短的价值链分析了高管薪酬激励的有效性,以及考虑了高管激励与公司投资之间可能存在内生关系,通过建立联立方程模型实证检验了高管激励与公司投资之间的关系.研究结论更进一步说明了公司财务活动、公司业绩和高管薪酬之间的内在联系.

③基于我国国有企业薪酬管制的背景,高管激励机制可能产生扭曲,替代性的隐形激励机制成为高管自我激励的源泉.本文在线性契约委托*框架中引入*人的自利行为,主要从隐藏收益和在职消费两种自利行为视角分析*人的自利行为对最优激励契约设计的影响.本文对最优激励契约设计的研究进行了拓展,并说明了委托人提供的激励契约需要考虑*人的自利行为.通过理论模型分析表明在当前我国企业薪酬激励制度的背景下,*人的自利行为可能表现为一种自我激励机制.

④目前直接研究高管隐性收益的实证研究文献并不多,并且已有研究主要体现在高管特权、额外津贴等职务消费研究上.本文尝试以国有相比民营上市公司的超额成本费用和超额在职消费来间接衡量高管获得的隐性收益大小,并实证检验了政府薪酬管制和高管控制权力对国有企业高管隐性收益的影响以及高管隐性收益激励的价值效应.本文对高管隐性激励契约的研究进行了拓展,为高管隐形收益方面的研究增添了新的研究成果.

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