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目录

1. 第一篇企业员工论文范文参考：民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究
2. 第二篇企业员工论文样文：非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究
3. 第三篇企业员工论文范文模板：企业员工知识分享中的信任问题实证研究
4. 第四篇企业员工论文范例：企业员工职业适应能力：测量及影响机制
5. 第五篇企业员工论文范文格式：基于事故根源的冶金企业员工安全行为能力测量与评估研究

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第一篇企业员工论文范文参考：民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究

企业社会责任是20世纪以来显现于管理学、经济学、社会学、*学、法学、哲学等学科的概念并重点研究的课题.作为核心利益相关者的员工则是企业社会责任问题的热点研究对象.随着全球社会责任运动的不断推进,20世纪末开始,企业社会责任战略成为企业界和学术界探讨的新议题,其中,关于企业员工社会责任战略的研讨空间较大.

历经30多载快速发展的民营企业,目前正饱受“民工荒”和员工流失等困扰,引人和留人成为其进一步发展的瓶颈.学者们通过实证分析认为,问题的根源在于民营企业员工社会责任的缺失.本研究正是基于民营企业员工社会责任的不佳现状,提出应该构建民营企业员工社会责任的战略定位并予以实施的观点,并在此基础上深入拓展.

作为一个企业社会责任领域和战略领域的交叉性议题,本文选取民营企业的员工作为研究对象,并从独具中国特色的文化视角出发,以探求在不同文化背景下,民营企业有别于西方发达国家企业的社会责任战略考量.为了达成预期目的,本研究基于中国文化和制度环境背景,采用理论演绎、模型构建、问卷调查、统计分析等方法,重点进行理论推导和实证分析民营企业员工社会责任的战略定位、战略实施及其绩效的维度以及三者的关系,论证民营企业循着超越历史的自然过程中,所逐渐建立的股东-员工协调型发展战略的科学性和合理性.

本研究分7章展开论述,主要的研究思路为：第1章引言,介绍论文的研究背景,从而引出研究问题和研究意义,明确研究内容与方法；第2章依次对民营企业社会责任、民营企业员工社会责任和民营企业社会责任战略进行相关文献回顾、梳理及评述；第3章理论推导出本文的核心立论,并构建民营企业员工社会责任战略定位维度框架及假设,第4章分析民营企业员工社会责任战略实施及其绩效评价维度,并提出理论假设；第5章构筑本研究的理论模型并提出相应假设；第6章通过问卷调查及SPSS软件统计分析,验证测量维度及研究假设,考察民营企业员工社会责任的战略维度及其相互关系,并总结研究结果和深入讨论；第7章阐述本文的主要结论、研究创新点、局限点和展望.

本研究的主要结论有如下5点：

(1)在全球社会责任浪潮和人力资源战略地位凸显的时代背景下依据中国文化弘扬的人文精神、基于资源决定论和核心能力论的企业人力资源战略观,民营企业应该改变“股东至上”的社会责任观为“利益相关者”社会责任观,同时采用适应-预见型战略,调整低劳动力成本的刚性战略定位为股东和员工协调型发展的新型战略.

(2)对相关概念维度的重新解构和验证.在企业社会责任战略理论基础上,本文结合民营企业员工社会责任特点、中国文化中的义利观与和合思想,设计并通过因子分析方法验证民营企业员工社会责任的战略定位构成维度,包括和谐劳资关系的责任愿景、企业员工社会责任能力、利益相关者要求、员工社会责任标准.从和合思想和层次责任出发,重新解构民营企业员工社会责任的战略实施维度,包括员工最低权益保障、员工发展共享权益保障、股东和员工沟通机制.基于实现员工和股东利益的目的,构建包括员工满意度、员工核心能力、员工工作绩效和企业经营绩效4维度的员工社会责任战略实施绩效评价体系.

(3)通过相关性分析表明,民营企业员工社会责任战略定位与战略实施之间存在正相关关系；民营企业员工社会责任的战略定位与实施绩效之间无显著相关关系；民营企业员工社会责任的战略实施与绩效显著相关.

(4)从方差分析结果显示,民营企业的不同发展阶段和企业规模与员工社会责任战略并无明显差异；而不同企业类型的民营企业来说,员工社会责任的战略差异较大.

(5)通过多角度分析,本文发现中国文化的和合思想在民营企业员工社会责任战略决策中起到了关键的作用.

本文总体结论是：民营企业需要重视员工个人权益问题,采用股东-员工协调型发展的战略定位,才能使员工社会责任表现符合现代企业责任观,提高员工的核心能力,促进企业的可持续发展.

本文的主要创新点有如下3点：

(1)本文选取民营企业为研究对象,研究民营企业员工社会责任战略问题.目前学术上仍然以西方发达国家的企况为基础,对一般意义上的企业社会责任问题展开相关的理论探讨.本研究从民营企业的企业性质、中国情境下的制度环境、家族文化等特点出发,理论推导出民营企业应该改变低劳动力成本的战略,树立人力资源战略观,采用适应-预见型的股东-员工协调型发展的责任战略.

(2)首次把企业员工的社会责任与战略问题有机结合在一起进行研讨.目前,已有丰富的企业社会责任研究成果,企业社会责任战略课题则较新,但专门研究员工社会责任及其战略的较少.所以,本文探索性地解构关于民营企业员工社会责任的战略定位维度、战略实施维度和战略绩效评价体系,并探讨三者之间的关系.其中,在传统的企业绩效研究基础上,提出员工社会责任战略绩效概念,明确民营企业实施员工社会责任战略最终是为了提升员工核心能力、员工满意度、员工工作绩效和企业经营绩效.

(3)本文基于中国文化视角,从根本上探寻有别于西方发达国家企业的员工社会责任战略问题.研究表明,民营企业员工社会责任的战略定位不应沿用西方传统理论彰显的股东至上战略,而采纳股东-员工协调型发展战略；民营企业员工社会责任战略中蕴含着中国文化的和合思想.

由于客观原因,本文在研究过程中仍存在局限之处.企业员工社会责任的战略问题作为一个重要的新研究热点,目前尚未形成完善的理论体系,尚有大量的问题值得深入探讨和研究.

第二篇企业员工论文样文：非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究

随着经济的发展与体制改革的不断深入,非国有企业已成为我国吸纳农业劳动力,进行二元经济结构转化,实现农村工业化、城市化的主要推进组织.但近年来,随着“人口红利”的逐渐消失和经济环境的变化,非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式依靠低工资获得竞争优势,受到了严峻的挑战,出现了：用工难,劳资关系紧张、劳资冲突频发,员工工作满意度和敬业度持续下降,劳动生产率趋向世界较低水平等问题.这就意味着,在当下的中国,压低劳动力报酬的“大棒式”粗放管理已经失效.如何充分发挥报酬的激励职能,提高员工工作满意度、激励员工工作积极性,进而提升员工敬业度和工作绩效,提高人力资源管理效能就成为理论研究工作者与企业管理者必须面对并解决的现实问题.现有的研究主要探讨总体报酬中某一特定报酬类型对个体态度和行为的影响,很少以不同工作情境下的个性化员工需求为导向对非国有企业总体报酬、工作满意度、敬业度与工作绩效进行系统研究,弱化了总体报酬的激励职能.因此,系统而深入地探讨不同工作情境下总体报酬、员工工作满意度、敬业度和工作绩效的关系,为非国有企业在相同人工成本下提升人力资源管理效能和员工幸福感提供理论指导,对于丰富报酬激励理论,帮助非国有企业解决用工难,劳资关系紧张、劳资冲突频发问题,激励员工积极性,进而很好地实现经济社会发展新常态,持续推进工业化、城镇化、信息化与农业现代化具有重要的理论意义和实践应用价值.

本文沿循心理学中的个体“认知-态度-行为-结果”经典研究框架,引入人-组织匹配理论构建了以员工需求为导向的总体报酬感知、工作满意度、敬业度、个人-工作特征匹配和工作绩效的关系模型；运用现代激励理论、社会交换理论、资源保存理论和自我决定理论、以及实证研究已经得出的结论,推演了模型中各变量间关系的假设.采用配套问卷的调查方法,在全国25个省市自治区149家非国有企业调查后得到565套有效问卷；基于调查数据,在考察非国有企业员工总体报酬维度结构的基础上,运用回归分析和结构方程模型的方法对所提出的关系模型和相关假设进行了检验,根据实证检验结果得出了研究结论.在此基础上,提出了非国有企业实施人本管理下的以员工需求为导向的效率驱动型总体报酬战略、提升报酬激励效率和发挥人力资源效能的对策建议.本文在以五个方面实现了创新：

1.识别了非国有企业员工总体报酬的结构和维度.与非国有企业员工需求相匹配的总体报酬可以划分为六个维度,即薪酬、福利、工作条件、职业发展、自主与认可、工作关系,在此基础上开发了总体报酬感知测量量表,该量表具备良好的信度与效度.这一结果丰富了总体报酬的研究成果,为总体报酬的后续研究提供了分析基础.

2.综合分析了非国有企业员工人口统计特征对其总体报酬感知、工作满意度、敬业度和工作绩效的影响.（1）农村户籍员工的福利感知和工作条件感知、所表现出的敬业度都显著差于城市户籍员工；（2）女性的任务绩效和学习绩效显著高于男性；（3）未婚员工的学习绩效显著高于已婚员工；（4）薪酬感知、福利感知、职业发展感知、个人-工作特征匹配、工作满意度、敬业度和学习绩效随着年龄的增长先升后降,在25~29岁年龄段均值最高；（5）福利感知、工作条件感知、学习绩效随着学历的提高而上升,而职业发展感知、个人-工作特征匹配和工作满意度随着学历的提高先升后降,本科学历员工的均值最高；（6）薪酬感知、福利感知和工作条件感知三项外在报酬感知随着工龄的延长而提高,而敬业度和关系绩效随着工龄的延长先升后降,5~10年工龄员工的均值最高.这一研究区别于以往的分离式研究,所得结论充分说明每个员工都是独立的个体,为非国有企业实行以人为本的自助式弹性薪酬制度和灵活的人力资源政策提供了理论依据.

3.探索了敬业度在总体报酬感知、工作满意度与工作绩效关系间的传导机制.敬业度在总体报酬感知与工作绩效、工作满意度与工作绩效之间起着完全*作用,这一结论揭示了总体报酬感知和工作满意度通过敬业度影响工作绩效的传导机制,不仅为报酬的作用机制提供了新的理论视角,对报酬影响过程的深化具有理论建构意义,而且打开了美国薪酬协会第二代总体报酬模型中关于工作满意度和敬业度的黑箱,明晰了“快乐的员工就是高效率的员工”这一因果关系形成的机理,为解决现有文献中关于工作满意度与工作绩效关系的争论提供了有力的证据.同时表明,在中国情境下,工作满意度是员工敬业的基础,工作满意度向工作绩效的转化还依赖于敬业行为的催化.

4.探明了总体报酬感知对工作满意度、敬业度及工作绩效的影响机理.总体报酬感知六个维度与工作满意度、敬业度和工作绩效显著正相关,但作用程度存在差异,（1）显著影响工作满意度的首要因素是薪酬感知,之后依次是自主与认可感知、工作关系感知、职业发展感知和工作条件感知,福利感知对工作满意度的正向影响不显著,表明就非国有企业员工而言,激励因素既包括高层次需要,也包括低层次需要；（2）工作关系感知与职业发展感知是显著影响敬业度和工作绩效的两项要素,薪酬感知、福利感知、工作条件感知和自主与认可感知四项要素与敬业度和工作绩效正相关,但影响作用并不显著,表明只有那些满足员工内在需求的报酬感知才会形成内在动机,促成工作行为和绩效；（3）综合考虑人口统计特征变量及总体报酬感知各要素对员工工作态度和行为的影响,发现员工敬业在很大程度上由后天培养而成,非国有企业在人工成本受限的情况下,不仅可以通过优化组合各种报酬要素,同时提高员工的工作满意度、敬业度和工作绩效,而且能够通过充分发挥职业发展和工作关系两项报酬要素的内在激励作用,促进工作满意度转化为敬业度,达到劳资双方的和谐共赢.以上发现从关注和满足员工需求的视角综合考量了各类报酬要素的激励作用,不仅对赫茨伯格双因素理论的跨文化应用进行了拓展,而且进一步扩充了总体报酬、敬业度和工作绩效的研究范畴.

5.确认了个人-工作特征匹配对总体报酬感知与工作满意度、总体报酬感知与敬业度的关系具有调节作用.个人-工作特征匹配不仅对工作满意度、敬业度和工作绩效有显著的正向影响,而且对总体报酬感知与工作满意度、总体报酬感知与敬业度的关系具有调节作用,即随着个人-工作特征匹配程度的提高,福利感知、工作条件感知、职业发展感知和工作关系感知四类要素对工作满意度的正向作用更强,薪酬感知、工作条件感知与工作关系感知三类要素对敬业度的正向作用更强.这一研究注重了总体报酬研究的情境化,透析了各类报酬要素与工作满意度、敬业度关系的边界条件,同时也说明,员工的行为受到周围环境与个人-环境互动因素的交互影响,从而在很大程度上弥补了人与环境匹配调节效应检验研究的不足.

第三篇企业员工论文范文模板：企业员工知识分享中的信任问题实证研究

近年来,随着商业环境和技术环境的深刻变革,越来越多的企业管理者和研究者开始关注知识资源对企业获取战略优势的重要意义.在我国,知识管理实践已经从最初的“认知级”阶段,发展为“重用级”阶段,知识管理已经成为我国企业界的共识.另一方面,知识管理的模式,也逐渐从最初的以“技术”管理为核心的模式,过渡到以“人”的管理为核心的模式.由于知识分享不仅可以提高企业内员工私有知识的利用效率,而且可以进一步促进企业组织内知识的创新,因此,知识分享成为企业知识管理关注的焦点.

在已有的关于员工知识分享的研究中,人们注意到信任是影响员工知识分享决策的关键性因素.例如,Standing &, Benson(2000)通过对大量员工的访谈后,总结认为,“信任是非常关键的,如果分享双方没有信任,人们就不可能分享他们的知识.人们之所以很少分享是因为他们不信任别人.”(p.343).基此,本文将员工知识分享中的信任问题,列入本文研究的核心议题.

在对已有研究文献评述的基础上,本文将员工知识分享信任问题分解为相互关联的三个子问题：其一是分享信任的维度构成及其相互关系问题；其二是分享信任的作用效果问题,即分享信任对分享决策的影响问题；其三是分享信任的前因问题,即影响员工分享信任的关键因素问题.它们构成了研究员工知识分享信任问题的完整系统.

在此基础上,本文以知识分享中的供给方为研究对象,结合理论分析和调查访谈,提出了四类共计30个研究假设,并以中国文化背景下的企业员工(主要是来自高知识密集度行业的员工)为研究样本,通过问卷调查的方式获取研究数据,利用SPSS11.5和AMOS5.0软件工具,实证研究了上述研究假设.通过实证研究,本文有如下系列的研究结论：

1)关于员工分享信任的维度及其关系的问题.依据Mayer,et al(1995)的理论,本文从信任的风险管理特征出发,依据知识分享中的风险特征,将员工分享信任定义为一个三维度结构,它包括情感信任、认知信任和制度信任,其中情感信任是基于供给方对双方的情感认知,认知信任是基于供给方对接受方在分享过程中的可靠性和可信性的认知,而制度信任是供给方基于对企业知识分享环境(包括制度和文化)的认知.在此基础上,本文的实证研究表明,分享信任的三个维度间存在着密切的关联,其中制度信任对于认知信任具有正向的影响,认知信任对于情感信任具有正向的影响,这验证了Ford(2001)、McAllister(1995)全部以及Rousseau et al(1998)的部分观点,本文还发现,制度信任对于情感信任的培育和提高,没有显著的直接影响.

2)关于员工分享信任与分享决策的关系问题.首先,与传统的分享决策不同,本文认为员工知识分享决策是一个三维构建概念,它包括分享内容决策、分享模式决策和分享投入决策.本文的实证研究表明,分享内容对于分享模式和分享投入的选择,具有正向的影响,分享模式决策也影响到人们关于分享投入的决策.其次,分享中供给方对接受方的信任,包括认知信任、情感信任和制度信任,对其分享决策具有重要的影响.研究结果表明,情感信任影响员工对分享内容和分享模式的决策,认知信任影响到员工对分享内容、分享模式和分享投入的决策,制度信任也同样影响到分享决策的三个维度.从影响程度来看,员工分享决策的主要影响来自认知信任,其次是情感信任,制度信任的影响最弱.

上述研究结论表明,正如Huber(2001)所认为的,知识分享行为更多的是一种私人行为,行为决策的影响,主要受到分享双方对彼此的情感和可靠性的理性认知,由于分享行为是一类风险行为,因此,基于理性的认知信任成为影响分享决策的主要因素.

3)关于员工知识分享信任的影响因素问题.本文通过现场访谈的方式,发现影响分享信任的因素可以归结为三类：接受方个体特征因素、分享双方的关系特征因素和组织环境因素,本文重点考察了其中6个因素,其中个体品质因素划分为善良品质和正直品质.

本文的实证研究发现,接受方的个体特征,包括能力、善良品质和正直品质,对于分享信任具有积极的影响,从而验证了Mayer,et al(1995)提出的一般信任模型,而且我们发现,接受方的能力和正直品质主要影响到供给方的认知信任,而其善良品质则影响到供给方对之的情感信任和认知信任；另一方面,本文发现,分享双方的关联强度,对情感信任和认知信任具有显著的影响,而双方的竞争,则对认知信任具有负面的影响效应.结论验证了Bouty(2000)、Schradner(1995)、Tsai(2002)等关于关联强度和竞争是影响分享信任的关键因素的研究结论.最后,关于组织环境特征对员工分享信任的影响研究中,本文发现,组织公平对于供给方的制度信任,具有显著的影响,而组织沟通的开放程度,则显著影响到供给方的认知信任、情感信任和制度信任三个维度.

作为上述三个核心问题的拓展和延伸,本文还探索了另外两个重要问题：

4)信任方(供给方)个体特征对于分享信任水平的控制作用.Mayer,et al(1995)、Jarvenpaa,et al(1998)等人的研究认为,信任方的个体特征对信任具有影响作用.本文将之作为控制变量,进行了考察.通过方差分析和层次回归分析,本文发现,反映供给方人口特征的性别、年龄和工龄,对其分享信任水平,具有显著的影响,而职位和学历的影响则相对较弱.具体来看,相对于男性,女性倾向于制度信任和情感信任,而男性倾向于认知信任.此外,员工年龄越大,工龄越长,学历越高,越倾向于认知信任.尽管如此,本文发现,供给方自身特征对其分享信任变异的解释能力较低,它们对于分享信任的三个维度,即情感信任、认知信任和制度信任的解释能力,分别为4.9％,7.5％和15.4％.

5)在本文研究的信任前因中,许多因素被认为是影响分享决策的关键因素.这从理论上意味着,信任变量在这些因素与分享决策间,充当着某种*的作用.通过Pearson相关分析和结构方程模型的检验,本文发现,接受方的品质特征,主要是通过影响供给方对之的信任,间接地影响到供给方的分享决策,因此,信任变量在接受方个人品质与分享决策的关系中,起着完全*的作用,而接受方的个体能力,既对供给方的分享决策具有直接的影响,也部分通过影响分享信任而间接地影响到供给方的分享决策,因而信任在其中起着部分*的作用.另一方面,在个体关系中,本文发现,正如Bouty(2000)所提出的,双方的关联强度对分享决策,既有直接影响效应,也通过影响分享信任,而间接地影响分享决策,因此信任在关联强度与分享决策的关系中,起着部分*的作用.相对而言,本文发现,竞争关系对分享决策的影响,主要是通过影响分享信任而间接实施的,竞争与分享决策没有直接的关系,这一发现对于学术界关于竞争是否会影响分享行为决策,以及如何影响分享决策的争论,具有重要的理论意义.最后,在组织环境特征方面,我们发现,尽管组织公平与员工的分享决策关系密切,但在引入信任变量后,组织公平与分享决策不再具有直接的影响效应,因此可以判断,信任在其中发挥着完全*的作用,而组织沟通则既与分享决策具有直接的关系,也存在通过信任变量,间接地影响到分享决策,因此信任在组织沟通和分享决策的关系中,发挥着部分*的作用.

上述研究结论,既具有相当的理论发现,也具有重要的实践意义.本文结合相关理论结论,对中国企业的知识分享管理的实践,提出了相应的建议.

第四篇企业员工论文范例：企业员工职业适应能力：测量及影响机制

职业适应能力,是个体能够顺应职业环境的变化,解决职业发展中的现实问题所需具备的一系列特殊能力,包括组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力五个方面,它是衡量一个人职业发展状况最重要的心理学参数.在经济结构转型困难、职业选择机会有限而竞争激烈的条件下,个体的职业适应能力如何,不但关乎个人与家庭幸福,也关乎企业发展.

鉴于目前学界所开发使用的“生涯适应力量表”并不适合作为职业适应能力的测量工具,而且相关研究成果较少,因此,本研究在质化研究基础上编制出本土化测量工具,采用多阶段嵌套模型研究设计,运用跨层结构方程模型和序列*效应模型分析方法,先后分批对重庆、河南、江苏、上海、浙江、广东、广西7省市30家企业1387名员工进行了量表施测,就职业适应能力的影响机制,即影响职业适应能力的关键组织与个体因素,和职业适应能力对个体工作生活质量的作用进行了较为系统和深入的研究.

整个研究分为五个部分：

研究一采用质性研究方法,通过对68名员工的结构式访谈和开放式问卷调查,采用内容分析方法,围绕着”企业员工职业发展中面临的主要问题”,以及“解决这些问题需要哪些能力”两个问题,对研究对象的原始陈述编码整理成类目,然后再抽象概括成主题,最后得出职业适应能力的五维度构念结构.

研究二的目的是开发出企业员工职业适应能力的本土化测量工具.确定以组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力五个构念维度,构成职业适应能力自陈量表的测量模型.经过项目编制、预测、项目分析、修订和正式施测几个环节,对量表的内部一致性信度、重测信度和分半信度,以及内容效度、建构效度和实证效度分别进行了检验.

研究三的目的是描述和推断职业适应能力的统计特征.通过大规模施测,对不同性质、行业和发展阶段的企业员工采样,收集到具有代表性的职业适应能力样本数据,进行整体描述统计,以及对职业适应能力在企业性质、企业行业和发展阶段等组织变量,以及在性别、跳槽经历、文化程度、入职时间、工作部门和职位等变量上的差异情况进行检验.

研究四的目的是系统探讨影响企业员工职业适应能力的组织与个体因素.采用多阶段嵌套研究设计,先后以心理资本、主动性人格和大五人格、工作特征、组织支持和组织文化等变量为前因变量,运用跨层结构方程模型和序列*效应模型分析方法,逐步整合前面的研究变量,分别探讨其直接效应、间接效应和调节效应,最后确定出对职业适应能力有显著影响力的关键因素模型.

研究五的目的是探讨职业适应能力对个体工作生活质量的作用.以职业适应能力为前因变量,以工作应激、工作满意度和组织承诺为工作质量的结果变量,以工作家庭冲突和应激情绪反应为生活质量的结果变量,分别进行模型检验.

在上述实证研究基础上,以职前和职后为界,本研究还分别探讨了对个体职业适应能力进行干预的途径和策略.

上述研究得出如下主要结论：

1.企业员工的职业适应能力,具有明显的外部建构特点,是“面向现实”的建构.企业员工职业适应能力包括组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪管理能力和职业转化能力五个维度.“职业适应能力”自陈量表具有良好的信效度,五个分量表可以单独或组合使用.

2.企业文化的规范性、支持性和创新性特征不仅对员工的职业适应能力具有直接的正向效应,而且还通过组织支持、工作特征和员工的主动性人格之间的序列*作用来间接施加影响.

3.组织支持对员工的职业适应能力具有显著的直接正向影响作用,而且还通过工作特征和主动性人格的序列*作用,间接影响员工的职业适应能力.

4.工作丰富性、工作自主性和反馈等工作特征,对员工的职业适应能力具有直接正向影响作用,而且还通过员工的主动性人格,对职业适应能力有间接影响效应.

5.员工的心理资本和主动性人格直接正向影响其职业适应能力.

6.员工的职业适应能力对员工的工作满意度和组织承诺具有正向影响作用,工作满意度在其中起部分*作用.

7.员工的职业适应能力对应激情绪反应,即焦虑、抑郁和愤怒具有负向影响作用；工作家庭冲突对焦虑、抑郁和愤怒也具有向影响作用,并且调节职业适应能力对应激情绪反应的影响.

本研究的主要创新之处：

1.从研究视角与内容上,基于职业适应能力的经验建构,开发出本土化测量工具,从组织与个体两个层面,首次建构出一个完整的跨层职业适应能力影响机制的理论模型,对该领域的实证研究做出了有益探索,

2.从研究方法上,采用多阶段嵌套研究设计,运用跨层结构方程模型和序列*效应模型,为组织应用研究中的模型探索和理论整合提供了范例.

今后宜进一步展开职业适应能力的认知、情绪反应的脑机制研究,以及干预实验研究,以继续推进该领域研究的进一步发展.

第五篇企业员工论文范文格式：基于事故根源的冶金企业员工安全行为能力测量与评估研究

我国冶金技术有着悠久的历史,冶金企业在建国后占据了我国工业的重要地位,伴随着工业技术的发展,冶金企业的安全生产事故呈现出了规模较广、后果较大、损失较重的特点,近几年来大型冶金企业发生的工亡事故依然居高不下.从企业安全生产与“人—机—环境”之间的关系看,冶金企业的安全生产必须紧密结合企业生产规模、生产工艺、生产布局、生产品种和技术装备,要解决员工伤亡事故的安全问题,必须具体问题具体分析,对于“人—机—环境”系统而言,关于“机”方面,国家及行业法规、标准及规程已经为冶金企业开展安全标准化做出了规定,只要切实执行和良好的管理就能保证物的安全状态,其次“环境”方面,通过观测也是可以提前预防和制止事故直接发生,所以更多的员工伤亡事故的研究锁定到了充满不确定因素的“人”,因为员工很难做到整齐划—的标准,所以员工个体安全一直是企业抑制安全生产事故关注的重点.

由于企业员工个体安全与企业文化、工作环境、个体习惯和性格、个体心理等影响因素交织在一起,更显示出其的复杂性.其中,员工所处社会的发展又主导着企业员工个体安全行为影响因素,所以在分析冶金企业安全生产问题时不得不锁定由社会的时*展影射出的企业员工个体安全行为问题,经分析归纳主要有以下两点：

1、员工队伍中存在从“农民”到“工人”的转变

大多数大型冶金企业都是新中国成立后国家投资建设的,在国家改革开放的30多年里,也伴随着国家的步伐进行着各项改变.国家这三十多年最重要的现象是人口流动速度在逐年加快.这些农民工主要从事矿山、建筑、制造业和密集型劳动产业的高风险的劳动,在冶金企业的各个工作岗位上不乏看到“农民工”,他们正在经历着从“农民”到“工人”的转变.

2、员工队伍中“80后”、“90后”员工的加入

冶金企业在前进道路中一直伴随着新员工的加入,“80后”、“90后”新毕业大学生员工成为了不得不关注的群体,他们受过高等教育,有着良好的家境,在他们的成长道路上“艰苦”、“朴素”等类似词汇亲身体验经历缺乏.他们的加入虽然使得员工队伍更加有活力,但是不得不承认“80后”和“90后”是有着鲜明特点的,而且这些新加入的高学历人才,除了少部分在技术管理岗位,大部分都工作在生产第一线.

除此之外还有冶金企业安全管理队伍年轻化等问题存在,面对当前冶金企业员工的特点,以及当下冶金企业员工作业方式,针对员工个体安全行为能力的研究需要更系统的思考方式,更细致的分析思路,更到位的研究方法.事故致因理论探讨的是事故发生的因果关系,而事故与“人—机—环境”具体变量之间的因果关系的挖掘很难达到完整性、明确性、准确性.然而事故的相关关系的根源分析中,事故完整的相关关系能较易获取,并且能更充足的展示“人—机—环境”系统与事故之间的相关关系以及其强弱程度,对于全面认识事故以及准确预测事故都不乏是个不错的角度.因此基于事故相关关系的根源分析上的围绕员工个体安全行为能力的测量、趋势及特征、评估及提升等方面的研究更能从多角度增强企业的安全水平.

论文以冶金企业员工个体安全行为能力为研究对象,以事故根源的相关分析为理论基础,结合某冶金企业历史事故统计资料,通过与测量问卷的相互验证,研究事故与“人—机—环境”相关关系,同时基于“人—机—环境”与事故互动模型构建,研究员工个体安全行为能力的趋势和特征,进一步探讨了冶金企业员工个体安全行为能力的评估和提升方法,主要研究内容如下：

1、冶金企业安全生产事故历史数据分析研究

以事故根源的相关关系分析为理论指导,从描述事故的时间、地点、人物、事件四个基本角度出发,对该冶金企业2001年至2011年的11年区间发生的安全生产事故333起,411人,主要涉及了该冶金企业的硅钢、炼铁、冷轧、烧结厂、能源动力总厂、轧辊公司、电气公司、工业炉、炉窑公司、轧板厂、焦化公司、物流管理公司等50个部门的安全生产事故进行了分析,分析按照《企业职工伤亡事故分类标准》GB6441-86对事故资料进行收集,同时针对冶金企业安全生产事故的研究对象进行了锁定,即年份、月份、日期、时点、事故地点、事故类别、年龄、工种、工龄、伤害程度、受伤部位、受伤性质、起因物、致害物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等17项分析因子进行,采用了假设检验、关联分析、聚类分析、对应分析等方法,以事故根源分析为目标,进一步分析了事故发生的时间规律,高危环境与事故的关系、人的生物钟和人体三节律与事故的关系、高危工种与事故之间的关系等.研究结果发现冶金企业因其特殊的工作环境产生了高危岗位、高危作业和高危工艺,这些也同时是事故高发、频发之处,更应重视起因物、致害物、不安全状态、不安全行为的管理；冶金企业的工业流程及技术决定了员工的作业方式,然而人的生理规律是配合冶金作业方式的硬极限,在“人—机—环境”三者协调基础上更应加强人的生物钟以及体力、情绪和智力的最优化.

2、冶金企业员工个体安全行为能力测量问卷研究

采用现场问卷调查的方法,设计了《安全技术对个体安全行为影响研究问卷》和《企业组织管理对个体安全行为影响研究问卷》,对冶金企业现场883份问卷,从安全技术和企业组织管理两个方面来阐述员工个体安全行为能力的影响以及影响强弱等内容,对调查员工社会属性的性别、年龄、婚姻状况、最高受教育程度、工龄、职位等内容作为员工基本状况,分析了安全技术和企业组织管理的各个方面与员工这些方面的影响程度.其中,问卷的设计和编制经过问卷的可信度和有效度检验,认为是结构一致的、可信的；安全技术对员工个体安全行为能力表现出了不同水平,该冶金企业员工的作业环境安全意识较好,安全技术管理方面其次,安全设备使用方面一般；企业组织管理对个体安全行为能力的影响方面,使用五个方面来考察,当前,冶金企业员工对这五个方面表现出了不同水平,对冶金企业员工的个体安全行为影响最大的是上层安全支持；其次是安全管理者对基层员工安全影响；再次是安全制度对个体员工安全影响；第四位是奖惩手段；最后是安全文化对员工安全影响；对该冶金企业问卷调查进行打分计算,得到针对目前的员工个体安全行为能力水平处于中等及良好之间,大部分在中等状态,但也有一部分还处于合格状态.安全技术、企业组织管理分别对员工个体安全行为能力应更加关注未婚、刚参加工作的、年龄在31至40岁的员工,在安全管理工作中应注意中层管理者,员工属性中“农民工”、“80后”员工、知识型员工、婚姻美满员工、中层和基层管理者对该冶金企业员工个体安全行为的均产生了较为深远的影响.

3、基于人机环仿真模型构建下的个体安全行为能力的趋势与特征研究

为表征和描述某冶金企业员工个体微观个体行为和员工群涌现出的宏观行为,借助多主体仿真思想,使用NetLogo软件,通过定量化描述各种安全措施影响下员工与员工群体作业行为的变动,来揭示员工行为与该冶金企业安全生产状况之间的响应关系,从而建立由员工视角出发的研究该冶金企业安全生产管理方法.从两个方面进行了员工个体安全行为能力的研究,其一是间接展现,即简单环境下个体安全行为能力通过作业风险中的环境风险和设备风险的征服情况进行了展现,其二,即复杂环境下,企业采取改变安全培训密集度和安全管理严厉度来影响员工个体安全行为能力,同时通过改变员工中高、低员工人数来影响员工群克服作业风险情况；建立的“人—机—环境”系统较好模拟了该冶金企业员工作业特点,安全管理人员可以通过调整安全培训密集度和安全管理严厉度等手段来影响员工个体安全行为能力,从而影响员工群整体征服作业风险的能力,安全管理者可以按照员工特点来对安全培训和安全管理流程的执行情况的节奏提出有针对性的建议,从而提高安全管理措施的效力；整个仿真系统,微观个体和宏观群体交织,直接和间接相互验证,再一次证明了多主体仿真在安全学中的应用价值.

4、冶金企业员工个体安全行为能力的评估及提升

随着工业化的发展,信息和网络技术的参与,现代作业现场上的安全管理控制结构面临着前所未有的挑战,企业员工作业行为越来越呈现出空间多维化、时间实时化,作业隐患多元化、发展多样化等新的特点.展开员工个体安全行为能力评鉴工作,有助于全面了解员工个体安全行为能力水平以及深入开展员工个体安全行为能力的研究.针对员工个体与群体的特点,分别采用了多层次模糊综合评价法对员工个体安全行为能力进行了分析,对多个员工个体安全行为能力评估采用灰色聚类法进行了分析.员工如何提高个体安全行为能力,采取怎样的途径和方法去训练个体安全行为能力,一直是困扰安全管理者的实际问题.论文对企业现有的安全培训和安全管理机制进行了分析,找出其缺点,提出了以岗位作业为根本的岗位作业分解训练法,并应用于该冶金企业的烧结厂,产生了较好的效果.

研究体现了以下意义：

1、安全学是从企业安全生产事故中发展起来的,面对安全生产事故,一直以来侧重于从本质上阐明事故的因果关系,说明事故的发生、发展过程和后果,如事故因果连锁论、能量意外释放论、人因失误论、轨迹交叉论等十余种事故致因理论为安全学打下了坚实的理论与实践基础.随着工业技术文明的发展,对安全生产事故不仅要重视结果更应注重事故的细节,不仅要重视事故的逻辑发展的因果关系,更应注重“人—机—环”与事故的相关关系.对生产事故的追根寻源,用系统的、动态的思想,围绕企业安全生产事故开展相关关系的研究是很有必要的,更能发现新问题.

2、冶金企业自动化程度越来越高,但还要由人来设计、制造、操作、维修,人在系统中的作用不是降低了而更加重要和突出,一旦因人的失误导致的事故,所产生的损失比任何时候都惨重.但是,在系统中作为主体的人,由于其生理、心理、受教育程度等诸多因素的不同,导致其可靠性具有很多的不确定性和难以控制性.从冶金企业历年来的各类工伤事故中,约有90%以上事故直接或间接源于人的因素.因此,开展针对员工个体安全行为能力的研究,是从深层次上改善企业安全管理的一项重要基础性科学工作.

3、从能量的角度讲,安全生产系统处于稳定态时,其能级最低,从运动角度讲,是安全生产系统由无序到有序的渐变.冶金企业经济效益滑坡、劳动力短缺及劳资矛盾,以及整个社会生存观的深刻巨变,对安全的关注已经上升到前所未有的高度,传统的以生产领域为主的技术安全观已经扩展为生活与生存安全观,关注员工个体的发展和生存空间,满足员工个体发展需求,已是我们无法回避的问题.

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