简介:适合不知如何写员工工作方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于员工工作论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
胡孝德/Hu Xiaode
（浙江财经大学工商管理学院杭州310018）
摘 要：IT行业竞争性激烈,知识性员工对IT企业的发展具有重要作用.本文通过对浙江省中小型IT企业的访谈、问卷调查,实证分析了中小型IT企业员工的流失问题,并从健全企业文化、构建合理的激励机制、充分沟通等方面提出了提升知识型员工队伍稳定性的对策.
关键词：中小IT企业；知识型员工；人员流失
1.引言
随着知识经济时代的到来,我国的IT产业开始进入了快速发展阶段,已经成为推动经济发展的主要动力.面对日益激烈的市场竞争,有的IT企业日益壮大,有的则慢慢淡出人们的视线,这其间的原因不外乎资金问题、市场问题、管理问题、人才问题,而人员的流失则是造成此种现象的核心问题.据统计,深圳、北京的IT企业员工流失率已经达到了20.6%和19.7%.
同时,人才市场的逐步改进和完善,使得IT企业在吸引和使用知识型员工上有了较大的自由度.相应地,在如何留住知识型员工的问题上也遇到了很大的挑战.IT企业知识型员工的流失成为企业领导者需要面对的主要问题.人力资源作为现代企业中一种最重要的资源,企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,需要通过运用科学系统的技术和方法,进行各项相关计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标.
本文通过调查、研究、分析IT企业知识型员工在工作中的表现,分析影响其工作满意度的因素,并根据这些因素,针对性地提出整改方案,以期帮助企业了解知识型员工的心里所想,并进行改变,降低员工的离职率,使企业得到更好的发展.
2.数据的来源与处理
本文拟采用以调查问卷为主的调研方式,同时以大量的文献资料为参考,对IT企业知识型员工的流失原因影响因素进行研究分析.通过前期的准备,确定对IT企业员工流失影响因素,设计符合本文的问卷,并进行问卷的发放和回收统计工作,然后运用SPSS数据分析软件进行数据分析,确定影响知识型员工流失的主要影响因素,并提出相对应的建议.问卷发放时间为2013年1月下旬.共发放问卷150份,回收问卷135份,问卷回收率为90%.为了保证数据的有效性,在数据分析前对调查问卷进行了筛选,其中有效问卷为105份,问卷的有效率为96.3%,问卷的回收率和有效率均超过了85%．说明问卷的回收率和有效率很好.
本论文所用的数据均来源于调查问卷,所有的问卷均为匿名填写.调查问卷以全封闭问题为主.本次调查采用抽样调查的形式,争取尽可能多地覆盖知识型员工,以确保数据的准确性.IT企业员工主要受到内部原因和外部原因的影响,由于本文研究的局限性,截取了晋升制度、薪酬水平、福利待遇、企业文化、培训制度、管理制度、工作环境等16个变量进行研究.
3.IT企业知识型员工流失影响因素的实证研究
3.1样本情况基本描述
将回收到的数据录入SPSS17.0中,对其进行数据分析.在分析数据前,先对一些基本的样本统计量进行统计,分析结果见表1所列.
从表1可以看出,此次调查得到的有效问卷中,知识型员工有105人,对照组非知识型员工有30人.从性别上看,男女比例基本在2:1．这跟IT企业从业人员男多女少的特殊性有关.从学历来看,被调查者的学历水平都普遍较高,基本都在大专及以上的水平.由于知识型员工高素质的特点,这样的学历结构是比较合理的.从被调查者的所处职位来看,普通员工占了60人,占了总数的57.15%； -般管理26人,占了总数的24.76%；中层管理16人,占了15.23%.由此可见,本次调查的群体主要是企业的中低层.
3.2影响中小型企业员工离职的重要程度得分
中小型企业员工离职倾向的重要程度见表2所列.
由表2可知,知识型员工流失因素的重要程度排在前五位的分别是晋升制度、薪酬水平、福利待遇、企业发展前景和培训制度；非知识型员工排在前五位的是薪酬水平、福利待遇、培训制度、企业发展前景和工作保障.由此可见,相对来讲,知识型员工更注重其自身的发展,而非知识型员工更注重工作是否稳定、工资待遇如何.
3.3信度和效度分析
3.3.1信度分析
信度分析是测量结果的稳定性程度.信度按照不同的测量方法分为重复测试信度、复本信度和内部一致性信度.本文采用内部一致性信度来测量其信度,内部一致性信度是指用来评价一个问卷的信度,问卷中的一组问题是否是测量同一个概念,也就是这些问题的内部一致性如何,如果内在信度系数在0.8以上,则可以认为调查表有较高的内在一致性,如果内在信度系数在0.7以上,则问卷有较大的可信度,若信度系数为0.7以下,则说明问卷价值很低.本文采用最常采用的Cronbach’s a系数来测量其信度,具体见表3所列.
由表3可知,工作满意度的维度：工作环境及工作群体、工作背景、工作待遇和管理方面的Cronbach&,acute,sa系数分别为0.813、0.769、0.820和0.818,离职倾向的Cronbach&,acute,s a系数为0.834.由此可见,所有的Cronbach&,acute,s a系数均大于0.70,说明问卷具有较高的可信度.
3.3.2效度分析
本文采取结构效度在SPSS中使用因子分析的方式来检验问卷的效度,结构效度是指一个问卷是否像预期那样反应了与选择标准的其他变量之间的关系,即不同的对象调查之间的差异和标准变量之间的差异的相关程度.工作满意度因子的KMO和巴特球型检验见表4所列.
由表4可知,问卷的KMO值为0.758,并且对于巴特球形检验的概率为0.000,有显著的不同,说明此次工作满意度量表可以做因子分析.
由表5可知,不论是工作及工作群体的满意度、工作背景的满意度、工作待遇的满意度,还是管理方面满意度的旋转后因子载荷均大于0.70．说明问卷具有很好的效度,能够解释变量大部分的信息.
由表6可知,离职倾向量表的巴特球型检验的显著性检验值为0.000,KMO值为0.812．一般情况下,KMO值大于0.50,可以进行因子分析.因此,此次离职倾向量表符合因子分析条件.
由表7可知,离职倾向在项目1和项目2的因子载荷分别为0.844和0.838,均大于0.80.由此可见,离职倾向量表的效度还是非常不错的.
3.4相关分析
为了调查知识型员工的离职倾向与工作满意度的关系,我们做了初步相关分析,在SPSS17.0中,选择皮尔逊相关分析,具体结果见表8所列.
由表8可知,工作环境及工作群体、工作背景、工作待遇、管理方面和离职倾向的满意度平均数分别为3.56、3.28、3.26、2.56和2.86.由此可见,相对于管理方面和离职倾向的满意度,知识型员工对于工作环境及工作群体、工作背景,工作待遇的满意程度更高一些.
从相关系数来看,离职倾向与工作环境及工作群体、工作背景、工作待遇和管理方面均呈现负相关关系,除工作环境及群体满意度上的相关在0.05水平上不显著,其他各个因子与离职倾向均呈现显著的负相关关系.其相关系数具体为：r等于-0.132,p >,0.05, r等于-0.208,p <,0.05, r等于-0.356,p <,0.01,r等于-0.584,p<,0.01.从相关系数上看,离职倾向与公司管理方面的相关系数最大,其次是工作待遇,最后是工作背景.
3.5回归分析
前面的相关分析只能初步表示出各个变量的相关程度,为了找出能够预测知识型员工离职倾向的几个变量,在SPSS17.0中采用逐步回归的方式,以离职倾向为因变量,以工作待遇满意度、工作背景满意度和公司管理满意度为自变量,纳入回归方程,具体结果见表9所列.
由表9可知,相关系数R值为0.684,判定系数为0.680,说明自变量能够解释因变量68.0%的变异信息,并且F统计值为44.383,其F统计值的概率检验在0.001水平上显著,因此可以建立回归方程,为
y 等于-2.148 -0.13 8X 1-0.197X 2-0.342X3其中,y表示离职倾向,X1表示工作背景满意度,X2表示工作待遇满意度,X3表示公司管理满意度.从表9的回归系数可以看出,对于知识型员工离职的最主要因素表现为公司管理、工作待遇和工作背景上.
3.6工作满意度在员工特征变量上的差异检验分析
3.6.1工作满意度及其离职倾向在性别上的差异检验
为了检验工作满意度各个因子及其离职倾向在性别上的关系,在SPSS17.0中,采用独立样本T检验的方式,具体结果见表10所列.
由表10可知,不同性别的知识型员工在对工作环境及工作群体的满意度上差异不显著(t等于0.056．p>,0.05)；不同性别的知识型员工在对工作背景的满意度上不存在显著差异(t等于0.032,p>,0.05)；不同性别的知识型员工在对工作待遇的满意度上差异也不显著(t等于1.638,p>,0.05)；公司管理的满意度在性别上差异不显著(t等于1.945,p>,0.05).
3.6.2工作满意度上在不同年龄上的差异检验
为了检验不同年龄知识型员工的工作满意度差异,在SPSS17.0中,采用单因素方差分析的方式（下同）,具体结果见表11所列.
由表11可知,不同年龄的知识型员工在对工作环境及工作群体满意度上差异不显著( F等于5.773,p>,0.05)；不同年龄的知识型员工在对待工作背景的满意度上差异也不显著(F等于0.182,p >,0.05)；在对工作待遇的满意度上,不同知识型员工的差异显著（F等于26.583,p<,0.05）,其中,年龄在45岁以上的知识型员工的动作满意度最高,其次是小于25岁的员工,最后是26~35岁和36—45岁的员工；在对公司管理的满意度上,不同年龄的知识型员工的满意度差异显著(F等于3.584,p<,0.05),并且随着年龄的增加,对待公司管理的满意度也随之增加.
3.6.3工作满意度在学历上的差异检验
由表12可知,工作环境及工作群体满意度在学历上差异不显著(F等于6.485,p>,0.05)；工作背景在学历上差异也不显著(F等于0.399,p>,0.05)；工作待遇在学历上差异显著(F等于6.564,p <,0.05),并且随着学历的增加,工作待遇的满意度越低；公司管理满意度在学历背景上差异显著(F等于22.338,p<,0.05),且随着知识型员工的学历的增加,其满意度越低.
3.6.4工作满意度在工龄上的差异检验
由表13可知,不同工龄的知识型员工在工作环境及工作群体的满意度上差异不显著(F等于1.585,p>,0.05)；在工作背景上差异也不显著(F等于1.438,+p >,0.05),在工作待遇上差异也不显著(F等于1.512,p >,0.05),在公司工龄上有显著差异(F等于5.883,p<,0.05),随着工龄的增加,其对公司管理的满意度也随之增加.
3.6.5工作满意度在年薪上的差异检验
由表14可知,工作环境及工作群体满意度在年薪上差异不显著（F等于4.333,p>,0.05）；不同年薪的知识型员工在工作背景上差异显著(F等于7.899,p<,0.05),随着年薪的增加,知识型员工在工作背景上的满意度也随之增加；不同年薪的知识型员工在工作待遇上差异显著（F等于28.323,p<,0.05）,年薪在6～10万的知识型员工在工作待遇上的满意度最高,最低的是2万元以下的知识型员工；不同年薪的知识型员工在公司管理上差异显著（F等于25.111,p<,0.05）,随着年薪的增加,公司管理的满意度也随之增加.
3.6.6工作满意度在职位上的差异检验
由表15可知,工作环境及工作群体满意度在职位上差异不显著(F等于1.658,p>,0.05)；不同职位的知识型员工在工作背景上差异显著（F等于5.994,p<,0.05）,其中,高层管理者对工作背景的满意度最高,其次是一般管理者,最不满意的是一般员工；不同职位的知识型员工在工作待遇上差异显著(F等于20.383,p<,0.05),随着职位的增加,对工作待遇的满意度也随之增加：不同职位的知识型员工在公司管理上差异显著（F等于48.998,p<,0.05）,其中职位越高,对公司管理的满意度越满意.
4.结论与建议
4.1研究结论
通过分析以上数据,可以得出以下影响员工离职率的主要因素：薪酬待遇问题,员工参加工作最直接的目的就是为了获取报酬,对于IT企业的员工和基层领导来说,薪酬的激励效果最明显,对那些中高层的领导来说,他们不会为了高一点的薪酬离职；企业管理问题,我国的IT企业是在改革开放之后新兴的,多数还处在企业的发展初期,在管理上还存在着许多问题,上下级沟通不畅、晋升体制不合理、激励不相容等问题突出,管理水平不高和管理层缺乏理论指导也是当前企业员工离职率高的一个重要原因；企业文化匮乏,我国改革开放时间较短,很多企业还没有形成自己的企业文化,一个好的企业文化对员工的影响很大,发展初期的企业一般都还没有形成自己的企业文化.
4.2对策与建议
(1)建立全方位的激励机制
设计全方位激励机制,建立绩效与回报紧密挂钩的绩效评估体系,提高在报酬分配中的公平性,建立与业绩挂钩并随市场调整的薪酬,同时选择其他的激励方式,如向员工提供更多的晋升机会或更多的培训.
(2)提高管理人员的管理能力
向企业管理者提供必要的管理技能培训,增加对知识型员工的支持度.IT企业知识型员工的领导往往是因为技术水平出众而被提升的,这样就造成了这些人管理水平偏低的情况,要想提供更好的管理,先要对这些技术出身的管理人员进行管理知识技能方法的培训.
(3)建立健全公司的企业文化
企业文化的重要性不言而喻,它是一个企业的灵魂,是企业凝聚力的核心.知识型员工比非知识型员工具有更高的价值观,越来越多的知识型员工将自己的价值观定位为个人成长和自我价值的实现.作为IT企业的管理者,要想留住员工,提高他们的工作积极性,创造更高的效益,那么就要满足知识型员工的多方面需求.企业管理者应该更多地从这个角度出发,建立符合知识型员工价值观的企业文化,加强情感交流.
(4)制定并完善职业生涯发展制度
建立并完善多向的职业发展阶梯.这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果.晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展,设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求.对于技术人员来说,可以设立专门的技术发展阶梯.让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员,将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一,并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目,帮助技术人员在某一技术方向上不断发展.
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M]．上海：上海译文出版社,1999．
[2]孙新波,樊治平,秦尔东．知识员工激励理论与实务[M].北京：经济管理出版社,2006．
[3]刘学平．谈构筑民营企业激励机制避免人才流失[J].辽宁经济,2003．
[4]付艳荣．民营企业人才流失与人本管理[J].人才瞭望,2003,2．
[5]王维．如何解决我国人才流失的问题[J].特区经济,2006,7．
[6]（美）卡尔.W.斯特恩,公司战略*（中译本）[M].上海：上海远东出版社,2009．
[7]彭剑锋,张望军．如何激励知识型员I[J]．中外管理,2000,9．
[8]曾坤生．教育产业发展与人力资源管理研究[M]．北京：中国财经经济出版社．2002．
[9]肖光强,如何管理知识型员工[J].企业管理,2000,6．
[10]（加）弗朗西斯-赫瑞比．管理知识型员工[M].北京：机械工业出版社．2000．
[11]蒋春燕,赵署明．知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学,2001,2．
[12]姜岩,陈红．企业文化建设与高效管理(M].广州：广东经济出版社．2002．
[13]李坚强,浅议企业员工离职原因及对策[J].江南大学学报,2003.4．
[14]（美）利·布拉那姆．留住核心员工[M]．北京：中国劳动社会保障出版社,2004.
[15]谢晋宇．雇员流动管理[M],天津：南开大学出版社,2001．
[16]赵晓兰．关于构建企业人才流失预警指标体系的探析J].集团经济研究,2016.3．
[17]胡蓓,人才流失危机预测预警管理[J].中国人力资源开发,2004 ,12．
[18]吕国胜,中小企业研究[M].上海：上海财经大学出版社,2010．
作者简介
胡孝德
博士后,浙江财经大学人力资源管理系主任,浙江财经大学人力资源管理研究所所长,硕士生导师、MBA导师.浙江省管理咨询协会常务理事,浙江省中小企业创业指导师.长期从事人力资源管理、企业文化方面的教学、研究.
员工考核:龙腾生态园大酒店员工工作MTV
宜信将自建1000个基层金融服务网点
农村金融市场正在成为互联网金融企业的新战场.继阿里、京东等互联网巨头进军农村市场后,宜信公司日前也宣布精耕农村市场.
宜信日前在北京发布“互联网金融——谷雨战略”.这是宜信第二个农村5年计划.宜信的农村互联网金融战略指出,未来5年,宜信将打造并开放农村金融云平台,通过农村金融服务生态圈．开放宜信小微企业和农户征信能力、风控能力、客户画像等能力,实现“为农村实体经济发展服务”和“促进农村地区消费金融发展”的两大目标.此外,宜信同时宣布,将自建1000个基层金融服务网点,不仅提供农村信贷服务,还将提供农村支付、农村保险等创新服务.
宜信公司创始人、CEO唐宁指出,多年以来,我国传统金融机构在农村投入不少,但仍有相当一部分涉农贷款需求未被满足,关键原因在于大部分农白信息在央行征信系统中的缺失,同时,农户也缺乏传统金融机构放贷所必需的可抵押资产.
除了宜信,农村市场也被其他一些互联网巨头看到,就在2014年年底,电商巨头京东联手“穷人银行”格莱珉银行创始人穆罕默德·尤努斯试水农村金融,京东集团CEO刘强东希望通过格莱珉小微金融模式,再加上京东的电商平台,在中国创造全新的农村金融服务新模式——京东格莱珉金融模式,最终让京东渠道下沉战略遍布到中国村镇市场.长三角、珠三角、环渤海三大经济圈是京东最先划定的目标区域.
无独有偶,农村电商是阿里巴巴赴美上市后确定的三大战略之一,阿里巴巴启动了千县万村计划,用3—5年时间投资100亿元人民币,建立1000个县级运营中心和10万个村级服务站.其村淘店主要解决农民“买难”和“卖难”的问题.专家表示,互联网大佬近期动作频频,不难发现农村金融市场已经进入其视线,以电商、物流带动的“村村通”站点,最后都可能成为一个一个迷你型的“小银行”.
总结：该文是关于员工工作论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
员工考核引用文献:
[1] 绩效考核和工作绩效论文范文例文 绩效考核和工作绩效相关毕业论文提纲范文2万字
[2] 对策论文范例 关于员工激励和工作管理论文范文资料2500字
[3] 最新超市员工培训论文选题参考 超市员工培训专业论文题目怎么拟
