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第一篇论文摘要：基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨
现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争,而一个企业实力的核心资源是人才.因此,加强人才建设日益成为我国企业发展的重点.鉴于现阶段企业员工培训中出现的各种问题,本文从企业员工培训的界定入手,在探讨培训有效性分析的前提下,指出现阶段我国企业员工培训中的问题,并提出相应的解决对策,以期为我国企业员工培训提供好的建议.
第二篇摘要范文：企业员工培训管理存在的问题与对策
随着知识时代的来临,企业之间的竞争越来越成为企业中人才的竞争.员工培训是企业员工综合素质得以提高的重要方式.作为企业投资的重要部分和企业人力资源管理的重要成分,员工培训对于提升企业形象和提高企业效益有着重要作用.当前,企业员工培训工作存在着观念陈旧、不重视培训、未建立完善的培训管理系统、员工对培训理解存在误差等问题.做好企业员工培训工作,企业高层应充分认识培训的真谛,加大培训投入,建立完善培训管理系统,帮助员工正确认识培训,发自内心参与培训,同时,还应将培训纳入企业战略规划.
第三篇企业员工培训论文摘要：基于胜任特征的企业员工培训研究
自20世纪70年代初,美国哈佛大学心理学家戴维·,麦克莱兰(David McClelland)在其具有标志意义的文章《测量胜任特征而非智力》中首次提出员工胜任特征概念以来,胜任特征理论研究及应用随即风靡西方国家.近年来,我国学术界和企业纷纷开始介绍、研究和运用这一理论和方法,成为人力资源管理理论和实践的一个新热点.本文选择员工胜任特征理论及方法在企业员工培训中的应用这样一个论题,探索胜任特征模型在企业员工培训需求分析、培训方法确定、培训效果评估等方面的运用,针对我国企业员工培训中存在的问题及原因,提出改善培训效果的实践性思考.
本文首先回顾了国内外学术界对企业员工培训问题和员工胜任特征理论的研究,综述了相关的主要观点和研究动态,其次,从理论上分析了企业员工培训和胜任特征的基本内容,较系统地反映出企业员工培训的主要过程和胜任特征理论的结构、方法,并阐述了企业员工培训与胜任特征理论融合的可能性,再次,本文以上述分析为基础,探讨了胜任特征理论应用于企业员工培训的过程和方法,力求初步形成研究的基本框架.理论研究的主要目的在于能够解决实际问题.本文研究路径的进一步延续是实际运用前述理论与方法,分析我国企业员工培训的一系列操作问题,通过阐述企业员工培训现状,找到存在的问题及原因,结合实际案例,提出改进企业员工培训过程和方法的对策与建议. 本文研究的创新主要在于较系统地探讨了员工胜任特征理论及相关模型在企业员工培训全过程中的应用,提出了改进企业员工培训实践的新思路和方法,既有利于拓展企业员工培训理论研究的视野和胜任特征理论及方法的应用范围,也有利于提高企业员工培训的有效性.第四篇企业员工培训论文摘要模板：企业员工培训有效性研究
知识经济时代已经不期而至.这种崭新的社会经济形态以全球化、信息化、网络化和知识驱动为基本特征,经济的发展与繁荣不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量,而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用.基于这种社会经济形态的产业结构和生产特点,知识经济时代的企业对高科技人员和具有高度熟练技能的工人的需求日益增长,作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本.也正是由于这个原因,在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下,确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素.
当代管理学认为,现代企业普遍存在四大组织目标,依次为:财务绩效指标、顾客满意指数、经营运作目标和学习创新目标.企业需要首先利用多种形式的培训学习提升员工与工作任务相关的知识技能水平、激发其创新潜能,然后组织具备相应能力的人员进行产品生产或服务提供,并在此过程中创造顾客价值、实现顾客满意、获得顾客忠诚,最后通过合理收益达成财务目标.毫无疑问,学习创新目标的实现是保证其他组织目标顺利达成的前提和基础,员工培训作为学习创新目的的主要实现途径,对组织的可持续发展起着关键作用.
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然而,根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看,尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资,这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了.近年来,企业内部对有限资源的竞争更为激烈,对员工培训为组织投资带来的回报也提出了更高的要求.另一方面,培训评估严重滞后制约了培训项目自身的改进和发展.这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段,结合定性分析和定量分析,为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据,同时,培训的有效性有待于进一步提高,且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善,另外,为避免企业员工培训工作受到更多局限,培训部门必须努力开发综合全面的评估方法——这不仅涉及企业将如何考察员工经由培训所实现的绩效改善、如何界定培训对组织发展的促进和贡献,更关系到企业人力资源的可持续性开发.
当前企业员工培训有效性研究的重点问题在于:如何建立能够客观反映培训投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训体系.基于该研究现实性强、相关环节众多的特点,本文旨在前人实践及研究成果的基础上,进一步明确影响企业员工培训有效性的关键因素,并根据企业员工培训的现状和问题建立有利于衡量、实现和促进培训有效性的培训系统模型.为提高研究的针对性和实用价值,笔者引入某国有商业银行员工培训的案例展开分析,从培训有效性的角度,利用培训评估工具对该银行员工的培训情况做出评价,并就相关问题的解决途径和改善方案进行了较为深入的挖掘和探讨.本研究的最终目的是在企业员工培训的层面上厘清如何完善培训体系以提高员工培训的有效性等问题,同时试图针对国有商业银行面对外资银行进入中国市场引发的激烈人才竞争现状,为改善目前在“育才”和“留才”上存在的问题提出可行性建议.
论文的文献综述部分对员工培训的层次和内涵、主要培训理论及其发展现状、培训有效性的内涵、培训评估及其重难点、主要评估模型和计量方法等进行了介绍,着重分析了两个基础模型:柯克帕屈克的四层次评估模型和Daniel Stufflebeam的CIPP评估模型,以及后人对这两个基础模型的修正和发展,以及两个培训评估计量公式:舍贝克和科恩的效用公式以及收益分析与唐·,柯克帕屈克的四层次评估模型相结合的评估公式.
在参考和借鉴国内外有关培训有效性研究成果的基础上,本研究针对衡量培训有效性的诸多维度和衡量标准编制出具有较高信度和效度的调查问卷,在作为调查对象的某国有商业银行(包括一级分行营业部及其支行)随机抽取各职能部门员工作为研究样本,了解该银行的培训实施现状,并为发现问题和提出有针对性的对策建议考察员工对于培训项目各方面情况的总体满意度.为了掌握更加准确的信息,笔者在研究过程中多次对受调查银行的部分管理高层、部门经理和普通员工进行访谈,从而进一步了解了他们对培训相关问题的观点和看法.例如,在对该银行培训需求分析现状进行研究时,通过对该银行某省分行营业部人力资源部经理和培训专员的访谈,更深入地了解了银行培训需求分析的流程和方法,在调查培训满意度时,通过对员工展开访谈,更清楚地认识了员工对培训工作某些方面满意度低的原因,在从组织层面研究培训有效性时,通过对管理高层的访谈,更准确地掌握了企业从组织宏观角度对培训工作的评价.
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总体来讲,现阶段国有商业银行的员工培训普遍存在以下问题:第一,培训项目注重组织目标需求,而对员工个人的培训需求和意向考虑较少,最终影响培训的效果,第二,培训疏于计划:国有商业银行的员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展,没有根据国内外金融业发展的趋势,以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划,第三,培训内容比较注重技能培训,而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少,特别是对中、高层次管理人员的培训和专业技术人员的继续教育不够,第四,培训效果评价体系及反馈机制不健全,较少开展培训后跟踪考察,第五,缺乏完整的培训体系,没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排,培训工作处于较为被动的局面.
通过对被调查国有商业银行员工培训有效性的考察,本研究对企业员工培训工作面临的挑战总结如下:第一、正确培训理念的树立.第二、实现基于多纬度培训需求分析的系统规划.第三、建立更为有效、更加可靠和可操作性更强的评估体系.第四、健全培训的保障制度.根据案例分析得出的结论,笔者认为应从两个方面考虑企业培训的终极目的——组织目的和个人目的,并采取有效办法将其统一.企业培训的组织目的和个人目的是矛盾统一体的两个方面.其矛盾性表现在员工与企业的培训目的存在差异,同一性则表现为企业和员工对培训需求的共同认可——培训效果取决于如何融合这种矛盾性和同一性.从某种角度而言,企业培训目的的实现有赖于员工培训有效性的实现,因此,对上述两者间辩证关系的充分认识和正确培训理念的树立是企业培训最为关键的环节.基于企业培训的矛盾性我们可以看到,培训需求的系统规划影响着这个矛盾统一体的内部平衡,也是员工培训的关键环节之一,从企业实践来看,员工把培训当成负担或者企业培训投资回报率较低等现象就是因为培训需求的系统规划环节出了问题.另外,作为企业培训发展的根本激励性因素,企业和员工对培训需求认识的同一性程度是影响培训持续发展的重要因素——这种同一性不仅仅表现在对存在培训需求达成的共识,还应延伸到需求的具体内容、满足需求的途径等,而对这一系列要素进行结论性的衡量即培训效果的综合评估,更是企业员工培训毫无疑问的关键环节.
基于以上培训关键环节和目前以国有商业银行为代表的企业培训所存在的不足,本研究尝试构建了基于培训有效性的企业员工培训系统模型.该模型的构建充分考虑了企业战略导向、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工的切身需要,在培训的每个环节都体现了组织、任务和员工三个层面的需求,并始终坚持从企业和员工两个角度来考察培训的有效性,保证了评价体系的客观性.准确的说,该系统模型是众多子系统的综合体,包括准备阶段模块(培训需求调查与培训目标设置)、培训计划与培训项目设计模块、培训实施与培训评估模块、和反馈与沟通模块.四个子系统构成一个封闭式的循环系统,各子系统之间相互影响、相互促进.
在员工成为现代企业获得竞争优势的重要因素的今天,对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势,员工成为企业获得竞争优势的重要方面,企业对员工的要求也更加全面.更好的技能、更好的领导力、更多的自我发展、更高的士气、更长的工作时间、更规范的职业道德、更强的生产力、更高的质量、跨部门合作等都是组织对员工的要求.而组织对员工的要求需要通过有效的培训来实现.
通过对国有商业银行员工培训有效性的研究,就企业员工培训有效性的获得和提升,本文得出以下结论:1)培训是一项成本较高的投资,其丰厚收益体现在长期.因此,培训作为人力资源管理中最为重要的工作,其扮演的角色以及与企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视.2)建立完整的培训体系,形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排.3)整合个人、运营和组织三个层面的培训需求,针对企业发展的不同阶段、企业组织机构的不同层次对人员知识技能的不同要求对培训需求进行多渠道分析,并在不同职能部门的培训需求之间建立内在联系,以确保培训投入能最大程度地提高个人与组织的绩效,综合企业目前于行业竞争者之间所存在的静态差距及其长远发展的与商业环境、技术进步等因素存在的动态差距,系统、有序地开展培训.4)健全培训的保障制度.企业应提供激励机制,营造鼓励学习和不断培训的内在氛围,同时促进培训的转化,提高企业的培训投资回报率.
第五篇企业员工培训论文摘要怎么写：中小企业员工培训问题与对策研究
随着城镇化改革地不断深入,城市化建设的快速发展,尤其是二三线城市经济的迅速崛起,使得的我国中小企业有了更多的生存与发展空间,同时也带来了更多的竞争与挑战.人才是企业关键的核心竞争力,是企业发展的主力军,如何在市场上获得优秀可靠具有一定性价比的人才,是中小企业人力资源管理战略中必须认真考虑的因素,从企业发展的角度来看,单纯的依赖招聘或者其他途径引进人才的方式难以满足企业在快速发展过程中不断变化的需求,如何培养员工与企业共同成长,挖掘员工自身价值是企业必须重点考虑的问题.员工培训是提高企业运作效率和推动企业发展的重要手段,对企业的未来有着非常重要的意义.能够较好的实施员工培训不仅能够帮助企业提高工作与生产效率,还能够帮助企业在发展中获得更大的生存空间,更好的满足社会的需求,顺应时代的发展.本文试图通过对南昌经开区的中小企业员工培训问题的研究,总结中小企业在员工培训方面存在的问题并探索其存在的规律、探讨应对策略.笔者在借鉴文献的基础上通过自编并发放问卷,对南昌71家中小企业及其487名员工进行问卷调查,可以得出以下结论：
(1)在培训观念方面,管理者与员工大多认为组织员工培训是很有必要的事情,管理者与员工都认为培训是为了更好的胜任工作,但管理者多偏重于企业未来长期的发展,员工则偏重于个人的综合素质提升及个人前途上.
(2)在培训制度方面,大多数管理者认为企业有培训制度,但往往执行过程中并不严格,制度的可操作性较差,企业缺乏足够的资源；而大多数员工并不了解企业培训制度,部分员工认为即使公司有培训制度也无法严格按照制度执行,主要原因是制度可操作性差、工作繁重.
(3)在培训资源方面,企业大多有专门负责培训的相关部门、但培训经费并不充裕,其中大部分培训讲师以领导和管理人员及资深员工为主,少部分会聘请外部讲师.培训场所通常选择企业内部场所和外借场所.
(4)在培训实施方面,以授课制为主,内容主要是工作知识和操作技能、企业规章制度、团队协作能力等；大多数企业没有做好培训评估工作；培训时间往往占用员工休息日时间,员工参加培训的积极性并不高,主要是时间安排不合理,内容比较枯燥.
(5)在培训效果方面,大多数管理者与员工认为较有帮助,能够提升员工的综合素质和工作技能、提升企业的整体竞争力,提升企业与员工的凝聚力.同时大多数企业与员工都认为今后培训应在实用性上及知识拓展上面有所加强、提高培训师资水平、增加培训经费及多样化的培训形式.
第六篇摘要范文：企业员工培训的理论与实践研究
当前企业面临三种竞争性挑战：全球化挑战、质量挑战和高绩效工作系统挑战.在这样的经济环境中,“不确定性是唯一可确定的因素”,如何获取并保持企业竞争优势,已成为当下企业关注的重要课题.现代企业唯一的竞争优势是比你的竞争对手学得更快的能力.我国企业已经越来越意识到人力资源培训与开发的重要性.就国家而言,教育和培训可以提高国民的整体素质,从而为经济增长做出贡献；就企业组织而言,培训可以发掘人才潜能,发挥人才作用,营造企业的核心竞争能力,为组织目标的实现服务：就员工个体而言,培训可以使员工更新观念,掌握新技术,适应组织的更高要求,应付更有挑战性的工作.本篇以CAC公司为例,采用理论研究加案例研究的方法,以培训流程管理为主线,对中国企业的人力资源培训与开发进行了分析和探讨.
企业培训的作用表现在：提高工作绩效；提高满足感和安全水平；建立优秀的企业文化和形象.培训的目的在于：增强员工的职业道德；提高专业水平；提高工作能力.培训的总原则包括：培训要适应企业的现实需求：培训要支持企业的目标：培训应是一种管理活动；培训管理要有统一性和科学性；培训是为了获得理想的行为后果而进行的；培训应为员工的自我开发和职业发展服务.培训的一般原则有：处理好企业近期目标与长远战略的关系；要做到学以致用；要注意成人学习的原则；培训是第一把手的重要职责；要注意个体差异的原则；要注意培训效果的反馈与培训结果的强化；要注重激励原则.
培训与教育不同,培训是给员工传授完成本职工作所必须的基本技能的过程；教育是以传授、诱导或获取知识、观点、价值和技能的社会活动,重在教授一个领域和一个学科的基本知识和技能.培训是针对某一特定的工作和职业；教育周期更长,其追求的目标更为深远与广泛.培训大多着重实效：教育着重个人长远发展.西方国家的培训起步于20世纪初,其理论日趋成熟,实践中形成了各具特点的培训模式.职业教育和培训成为增强企业竞争力,乃至增强综合国力的有利手段.
一个企业的培训体系至少由培训需求分析体系、确定培训计划体系、实施培训体系、培训评估体系四个部分组成.其中,培训需求分析体系是一切培训开始的基础,培训计划的确定体系是培训体系的核心,实施培训体系是培训体系的关键,培训评估体系是保障.
本文通过对CAC公司的培训实践进行研究,肯定了其工作成就.认为公司培训工作整体水平不高,仍然处于摸索阶段,存在的主要问题是：培训需求不明确；培训设置不合理；监督手段不利和沟通渠道单一；培训评估机制不健全；培训成果转化环境的缺乏.在此基础上提出了如何提升公司员工培训效果的构想.重点侧重于健全培训需求分析体系和培训效果评估体系.
全文共分为五部分.本文首先对企业员工培训的基本理论进行了研究,具体分析了CAC公司人力资源培训管理的实践,得出其培训的经验和存在的问题,进而提出了企业如何进行有效培训的构想.
第一部分：介绍了本文研究的意义,国内外企业培训管理的现状以及研究的目标、方法和思路.
第二部分：现代企业员工培训的基本理论.阐述了培训的涵义、培训与教育开发的区别,培训的作用、目的、原则以及现代企业员工培训的系统理论.
第三部分：研究了CAC公司的培训管理流程.
第四部分：总结了该企业培训管理的经验和存在的主要问题.
第五部分：提出现代企业如何提升培训效果的构想.
本文旨在提供一套培训管理及操作系统给公司人力资源管理人员参考,并对中国企业人力资源培训与开发的相关问题进行一些探讨.
第七篇企业员工培训论文摘要范文：现代企业员工培训机制研究
21世纪是人力资源开发与管理的世纪.人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素.谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快,谁就能获得竞争优势.培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势.提高企业的竞争力,是企业生存发展的关键.
随着邮政服务信息化、现代化、科技化的发展,邮政科技人力资源储备不足与企业快速发展间的矛盾尤显突出,如何有效地进行人力资源开发,提高员工的职业素质和技术水平,改善员工的工作绩效,激励员工创造更多的科技成果,并将这些先进的科技成果应用到邮政服务中去,以提高邮政服务的水平和质量,已经成为邮政科技企业获取竞争优势的关键.因此,根据邮政科技企业实际情况,如何设计出符合邮政行业特点,并将邮政业务知识与科技开发技能充分结合,具有针对性和可操作性的员工培训体系,在“以科技引领邮政发展”的角色使命和科研开发市场竞争中保持人才优势,赢得竞争优势,已经成为邮政科技企业人力资源管理中的一个重要课题.
本论文采取实证调查的研究方法,选取一个具有代表性的国有科研单位作为自己的调查对象,针对这一高知识分子群体从职业技能培训、学历教育、个人修养等方面进行调查,进而发现培训的长期规划不甚明确、培训计划的制订及实施混乱、员工培训名额的确定不透明、员工在培训方面表达自我诉求的意愿不高等问题.同时制定了企业员工培训目标,设计了包恬新员工、高级管理人员、高级技术人员、高级营销人员在内的四类员工培训方案,并制定了企业的培训实施方案和培训效果评估方案.本文还从建立相应的培训制度、培训和员工职业生涯有机结合、强化学习型组织理念和创造良好的培训实施环境四个角度提出了培训体系实施的保障条件,力争使此体系设计更加科学.并提出了建立由企业高层管理者、综合管理部、各部门主任组成的“统筹规划、分级管理、分工负责、分类实施”的员工培训组织体系,根据企业实际情况,建议将员工职业技能培训权力下放至各科研部门,将培训目标列为绩效考核的一部分,使培训工作成为各部门第一责任人工作职责的重要内容,并通过由企业“一把手”对培训长期规划的监督检查,使培训工作能从企业高层管理者那里获得更多支持等具体保障培训机制合理运行的办法.
本文的员工培训体系设计,符合实际,切实可行,具有较强的可操作性,能够指导邮政科技企业员工培训工作.有助于企业高质量的实施员工培训,从而为全面提高邮政科技企业的人力资源素质及企业竞争力提供可靠保障.从而最终实现企业与员工“共赢”.本文对中国邮政其它科技企业有一定的指导作用和借鉴意义.
第八篇企业员工培训论文摘要格式：小微企业员工培训问题研究
2008年出台的《中华人民共和国企业所得税法》提出了小微企业这个新概念.著名经济学家郎咸平教授对小微企业进行了明确的界定,即是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称.当前小微企业员工培训在我国企业人力资源管理体系中应用研究相对不足,所以小微企业员工培训研究受到社会各界的广泛关注.Jump有限公司是一家以研发、销售、售前、售后为一体的网络安全产品提供商,因此,对其公司员工培训问题研究具有一定的意义.
本文在对理论进行梳理和调查分析基础上,主要采用文献研究法、调查研究法和案例分析法对Jump有限公司员工培训问题进行了系统研究.
本文写作的基本思路是：首先,在大量文献研究的基础上,探讨员工培训的有关理论问题,正确把握所要研究的问题；其次,通过大量的调查研究和数据分析,找出Jump有限公司员工的不同特点,深挖其培训当中存在的问题；再次,针对Jump有限公司员工培训中存在的问题,提出科学、合理和符合实际的解决对策.
本文由四章内容构成：
第一章导言重点介绍选题背景和研究意义、国内外关于员工培训的相关研究综述、研究思路和方法以及论文预期达到的目标及可能创新之处.第二章通过对小微企业员工培训的重要性及小微企业员工培训问题的阐述,如：培训内容生搬硬套、领导不重视等,在对Jump有限公司员工培训现状调查作出分析,得出调查结果的基础上,引出Jump有限公司现有员工培训中存在的问题及对这些问题的原因分析,如：培训需求不满足、培训结果不与绩效考核挂钩等.第三章针对第二章中Jump有限公司员工培训存在的问题提出合理化建议,如：转变培训观念,把培训当作企业的第一要务、建立高效系统的培训体系和培训制度等.最后,提出具体的培训实施对策,如：培训教师的选择、培训种类的设定、培训计划的制定、培训实施的控制、培训效果的评估.第四章通过总结全文提出员工培训的重要性,以及笔者对未来Jump有限公司员工培训发展的展望.
第九篇企业员工培训论文摘要：中小型高新技术企业员工培训问题研究
21世纪是知识经济时代,变化日新月异,知识折旧的速度越来越快.在企业竞争日益表现为人力资本的今天,不重视甚至抗拒学习和培训的代价越来越大.重庆市北部新区作为全国内陆开放型经济示范区,不仅拥有西部最优惠的扶持政策,还拥有国家级“重庆软件园”、“重庆生物产业基地”和“留学生创业园”,同时聚集了一大批世界500强企业,还集中了重庆市十大重点中小型高新技术企业,是重庆市国家高新技术产业服务产业基地.重庆市北部新区依靠其独特的区位优势,近年来取得了不断的进步和科技的高速发展,新区内的中小型高新技术企业从数量上和规模上也都得到了壮大.但要在世界全球化激烈竞争中立于不败之地,培训无疑是培养高素质员工,提高核心竞争力的重要手段.因此对新区中小型高新技术企业员工培训现状的调查,为中小型高新技术企业员工培训问题研究提供了必要的数据支撑,具有重要的参考价值.
为了实现自己的目标,中小型高新技术企业必须站在战略的高度上来重视和强调培训.然而中小型高新技术企业员工培训在现实生活中要顺利开展却极其困难：仅把培训看做是单纯的投入,对培训的投资性价值没有充分了解,更谈不上因地制宜地建立企业自身内训师资队伍；随着各企业培训需求的增加,培训市场供不应求,培训市场管理日趋混乱,培训并没有发挥出在企业发展中应有的积极作用.中小型高新技术企业的决策者开始逐渐对员工培训表现出困惑,甚至认为培训是一种不经济的投资行为,这是在观念上对培训认识的误区.
中小型高新技术企业员工培训体系是一个循环的闭合系统,以最终建立学习型组织为目标,以企业发展战略为导向,从而建立完善的企业培训文化和培训战略以及培训实施管理系统(即培训需求分析、确定培训目标、制定培训计划、实施培训方案、评估培训方案五大阶段).但是培训体系建立的理论与实践方面却存在一定的问题,与市场经济的要求有一定的差距：培训需求不明确、培训内容过于单一,培训方法也长期停留在传统讲授的方式上,更是极少有进行培训评估.
因此关于中小型高新技术企业员工培训,我们应该逐渐转变对培训工作的认识,树立正确的培训理念,建立培训投入制度：在培训投入的同时,更要看到培训所带来的经济效益,要拓展培训经费使用的新理念；在管理和制度上,要对员工培训进行专业化的管理,构建一个系统化的员工培训体系.与此同时,还应该通过进一步完善法规政策制度建设,规范培训市场；通过完善内训师聘任制度,加强企业内部师资队伍建设等.只有这样,中小型高新技术员工培训才能真正意义上实现企业和员工个人的发展目标,实现企业与员工的双赢,这也为中小型高新技术企业员工培训问题研究,提供了新的研究思路.
第十篇摘要范文：国有企业员工培训的有效性研究
随着市场竞争的日益加剧,人力资源在企业生存和发展中的重要作用不断凸现.国有企业作为社会主义市场经济的支撑主体,其人力资源储备和素质将对国民经济造成不可忽视的影响.作为优化企业人力资源的重要途径,员工培训得到了越来越多的重视.因此,本文选择国有企业员工培训的有效性这一课题开展研究,具有理论和现实意义.文中对国有企业员工培训的现状、培训的有效性以及提高培训效率的政策建议等方面进行了细致深入的分析,得出了国有企业的员工培训既有有利条件和特殊优势,又存在一些弊端,其有效性受到体制因素、企业对员工需求的判断力以及培训机制等三大方面因素的影响,需要针对存在的问题,从这三方面加以改进,切实提高国有企业员工培训的有效性.此外,本文在分析中国工商银行员工培训体系这一案例的基础上,构建了国有企业员工培训的一般模式,期望对于提高培训的有效性有所裨益.
这篇企业员工培训论文摘要范文为免费优秀学术论文摘要范文,可用于相关写作参考.
企业员工培训引用文献:
[1] 热门企业员工培训论文题目 企业员工培训论文题目怎么定
[2] 企业员工培训论文参考文献范文 企业员工培训参考文献怎么写
[3] 企业员工培训论文提纲 企业员工培训论文框架怎么写
