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第一篇企业员工培训论文范文参考：员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究
伴随着经济全球化、科学技术的快速发展和知识经济的繁荣,企业面临的竞争环境更加复杂且不确定性增强、竞争态势日趋激烈,要求组织结构更具有灵活性和柔性化,导致雇佣关系的稳定性受到极大的挑战,员工面临着无边界(或易变性)的职业生涯背景,从追求终身雇佣转向追求终身可雇佣性.从国内雇佣关系背景来看,在我国从传统的农业向工业和服务业转型、计划经济体制向市场经济体制转型的“双转型”背景下,员工与组织之间的终身依附关系逐步削弱,内部劳动力市场主导的雇佣模式受到严峻挑战,雇佣关系外部化倾向日益明显.这对员工的工作态度和行为产生深刻的影响,高流动、低承诺已是雇佣关系中的普遍现象.因此,如何保持员工队伍的稳定性、提升员工的组织承诺、创造组织的竞争优势,成为许多企业面临的现实难题.
可雇佣性是解决无边界职业生涯时代雇佣关系问题的关键,探索可雇佣性的培养和生成机制已经成为国际学术界的热点和发达国家制定公共政策的重要领域(谢晋宇,2011).培训是提升可雇佣性的主要途径之一,是否具有学习和发展机会是员工选择服务组织的首要标准.但培训的效用是双向的,既可能增进员工的组织认同、提高组织承诺,也可能面临员工离职的人力资本投资风险,难以取得充分回报,造成组织投资与回报之间落差极大.是否培训员工、培训的力度和边界选择问题已成为雇佣矛盾的焦点之一,是雇佣关系调整中亟待解决的关键问题.
为了深入探索上述实践问题,本研究将上述问题进一步转化为：研究培训、可雇佣性与组织承诺、离职倾向之间的关系.以心理学的“刺激→认知→反应”理论、社会交换理论、社会认知理论为基础,构建模型,试图回答：①培训是否会显著地促进可雇佣性提升②可雇佣性在培训与组织承诺之间是否起*作用可雇佣性在培训与离职倾向之间是否起*桥梁作用两种*作用机制是否相同③如果上述*效应成立,比较培训对组织承诺及离职倾向影响的总效应大小及影响方向,判断当前培训对员工态度影响的一般效应；④进一步解释,在什么条件下,员工参与培训以后将增强组织承诺,或,员工参与培训以后将可能离职在可雇佣性的*效应成立的前提下,引入期望符合度,做可雇佣性与组织承诺、可雇佣性与离职倾向的调节效应检验,构建有调节的*作用模型,深化变量之间的作用机制研究.
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本研究综合采用文献分析法、深度访谈法和问卷调查法进行理论研究和实证检验.通过文献分析法系统地梳理本论文的理论基础,对培训、可雇佣性、组织承诺、离职倾向、期望符合度已有的研究成果进行综述,为变量之间的可能联系寻找理论支撑；运用深度访谈法访谈正在参与培训的各类员工,深入了解员工对培训、可雇佣性的自我感知,考虑留职或离职的主要因素,从实践角度检验变量之间的*效应、挖掘调节变量；在文献分析和深度访谈的基础上,对培训、可雇佣性、组织承诺、离职倾向、期望符合度的范畴进行归纳分析,总结变量的维度,分析变量之间的关系,提出本研究的理论模型并对变量之间的关系进行假设推演；通过问卷调查法大规模发放问卷,共收集有效问卷367份,采用相关的统计分析方法,对问卷信度、效度进行检验,应用SPSS和AMOS软件,检验变量之间主效应、*效应和调节效应.
本文的研究结论是：(1)从自我感知的角度测量可雇佣性的结构维度：内部可雇佣性和外部可雇佣性,具有良好的信度和效度,在中国具有良好的适用性；从主观感知角度测量培训的结构维度,发现培训的结构维度由培训机会、培训意愿、培训支持、个人收益及职业收益构成,将培训收益分解为个人和职业两个方面；(2)验证培训的有效性：培训显著提高员工的可雇佣性,包括内部可雇佣性和外部可雇佣性两个方面；(3)培训对组织承诺有显著的正向预测作用,对离职倾向存在显著的负向影响,表明培训能够影响员工的去留态度；(4)可雇佣性的*效应检验之一：可雇佣性在培训与组织承诺之间起*桥梁作用,其中,内部可雇佣性在培训与组织承诺之间起部分*作用,外部可雇佣性在两者之间的*效应不显著.这说明,在无边界职业生涯时代,培训既能直接作用于组织承诺,也通过可雇佣性对员工组织承诺产生间接影响；(5)可雇佣性的*效应检验之二：可雇佣性在培训与离职倾向之间起*桥梁作用,其中,内部可雇佣性在培训与离职倾向之间起完全*作用,外部可雇佣性在培训与离职倾向之间起部分*作用.这说明,培训完全通过内部可雇佣性对离职倾向产生负向影响,同时,培训既能直接作用于离职倾向,也通过外部可雇佣性对离职倾向产生正向影响；(6)影响效应分析：培训对组织承诺的正向影响远大于离职倾向,且培训对离职倾向的影响效应为负,这说明总体而言,培训是有利于增强员工的组织承诺、强化留职意愿；(7)本研究进一步深化期望符合度在员工行为选择中的地位：期望符合度在可雇佣性与培训、离职倾向之间起调节作用.当员工的期望符合度较高时,通过培训提升可雇佣性增强员工的组织承诺；当员工的期望符合度较低时,通过培训提升可雇佣性可能增强员工的离职倾向.这表明可雇佣性与期望符合度共同作用于培训与员工态度之间的关系.
总之,本研究在社会交换理论、期望理论基础上,深入描绘了培训与员工留/离职之间的关系及其作用机制.在无边界职业生涯时代,培训是员工做出留/离职选择的重要参考因素(“是否有作用”),又初步阐明了培训对影响员工选择的作用机制(“怎样起作用)；还进一步揭示了员工做出不同选择的重要原因(“何时起作用”),这丰富了培训与组织承诺的研究内容,并推动后续的相关研究.
本研究的意义在于,理论上：(1)有利于厘清无边界职业生涯背景下培训对员工态度及行为的作用机制,(2)从可雇佣性的视角出发探讨雇佣关系,为雇佣关系的微观协调机制提供新的思路,(3)拓展了培训、可雇佣性两个构念在中国本土化的应用；实践上：(1)力图从可雇佣性的视角解释人力资源管理实践中的某些困境,(2)为无边界职业生涯时代背景下的人力资源管理实践提供指导.
本研究的创新之处体现在以下几个方面：
1.本研究从微观感知的视角对培训及可雇佣性进行测量,检验了两者的结构维度在我国的适用性.已有的关于培训的研究,尤其是国内研究主要集中在定性分析或客观实践数据,关注培训的投资及过程,而从培训参与者的主观感受视角度量培训、探究培训有效性的较少；有关可雇佣性的研究,国内研究主要以定性分析为主、研究层面集中在政府及企业层面,对企业员工的可雇佣性测量的较少.本研究将国外成熟量表引入国内,从自我感知层面测量培训及可雇佣性,验证这两个量表在我国企业员工的适用性,为后续与此相关的测量提供参考,经过探索性和验证性因子分析发现：可雇佣性可划分为内部、外部两个维度且具有良好的信度和效度,在我国同样适用；但培训的维度结构检验结果与国外有一定的差异,即,除培训意愿、培训机会、培训支持三个维度与国外研究保持一致以外,培训收益可分解成两个维度：个人收益和职业收益.
2.本研究引入可雇佣性作为*变量、期望符合度作为调节变量,构建了培训对员工态度的作用模型,深入阐释了无边界职业生涯背景下培训对员工的去留选择的影响机理.已有的研究较多地关注培训与员工态度之间的关系,但缺乏对其中内在的作用机制过程的研究.本研究尝试用可雇佣性打开培训与员工态度关系的黑箱,以心理学传统的“刺激→认知→反应”模式作为整体的理论基础,以社会交换理论、社会认知理论、期望效用理论为变量之间逻辑关系推演的理论依据,通过假设推导和实证检验,验证：可雇佣性在培训与组织承诺、培训与离职倾向之间起*作用,期望符合度在可雇佣性与员工态度的*效应中起调节作用,深刻揭示了新型雇佣关系背景下组织的培训政策对员工态度及行为决策的作用机制过程,这一研究丰富了雇佣关系理论.
3.本研究探索可雇佣性的开发和实现机制,为雇佣关系的微观协调机制提供新的思路.总体而言,研究结论解答了实践中“是否应该培训员工、是否提高员工的可雇佣性就增加其流失的可能性”这一企业人力资本投资的困惑,证实了现阶段组织投资于员工培训能够提升员工可雇佣性和有利于稳定员工队伍.在传统的激励方式逐渐失效、培训作为新型雇佣关系的一种激励策略的背景下,将研究结论运用于管理实践则要求管理理念的创新：(1)将可雇佣性作为重构新型雇佣关系、平衡现代企业雇佣冲突的核心；(2)将可雇佣性作为一项提升员工素质、保持雇佣关系稳定性的雇佣关系事前和事中的治理机制；(3)雇佣双方形成相互投资的雇佣理念,明确双方的投资内容,构建合理的收益分享、风险防范及激励约束机制.以此为出发点,本研究从组织层面和员工层面提出系统化和操作化的对策建议,以期促进当前员工可雇佣性的培养和开发、进而优化雇佣策略,以缓解雇佣冲突、提高就业水平和雇佣质量,实现雇佣关系的和谐.
第二篇企业员工培训论文样文：员工胜任力成熟度模型（SC-MM）及其相关模型研究
知识经济时代,培训在企业获取和保持竞争优势的过程中发挥着越来越重要的作用,把培训作为企业可持续发展的重要战略保障,逐渐成为理论与实践工作者的共识.然而,各方面的统计资料却显示,无论是在国外还是在国内,企业培训投入大多严重不足.研究发现,其重要原因之一是,既有培训效果评价理论和方法存在着明显缺憾.
培训效果评价作为企业培训不可缺少的重要环节,既可据此了解培训项目是否达到了预期目标；又可据此检视培训各环节评估其优缺点,从中汲取经验和教训,从而更合理配置培训资源；还可据此发现新的培训需求,借助建立员工培训资料库为组织人力资源的长期规划提供重要的参考.培训过程和培训贡献评价,是培训效果评价既有的两个侧重点.研究发现,基于既有两个侧重点的培训效果评价,均存在着明显缺憾——这是前述既有培训效果评价理论和方法缺憾的集中表现.其一,即便可以证明培训过程的每一环节都有较高的质量,也难以逻辑地证明,它们的合成意味着可以产生相应的有价值的培训贡献——培训过程评价结论的解释力不够；其二,由于培训贡献的时滞,根本不可能及时地提供关于特定阶段或特定项目培训整体性贡献的评价结论——培训贡献评价结论的实际解释力更为逊色.
本文核心的研究发现是：国内外学术界关于胜任力、成熟度以及模糊系统理论的研究,已经为培训效果评价模型等方面的重大创新累积了丰富的素材.依托这些素材,可以建立与员工培训效果相关(以及与培训需求评价等事项相关)的新的范畴——员工胜任力成熟度(Staff Competency Maturity, SC-M),可以建立基于SC-M的员工胜任力成熟度模型(Staff Competency Maturity Model, SC-MM),进一步地,可以建立基于SC-MM的胜任力成熟度空间测度模型(Staff Competency Maturity Space Measure Model, *S-MM),以及融入了*S-MM的SC-MM为基点的员工胜任力成熟度评价模型(Staff Competency Maturity Evaluation Model, SCM-EM).这为员工个体、组织中的某一局部性团队以及整个组织的培训效果评价,提供了崭新的思路和方法.SC-M、SC-MM、*S-MM和SCM-EM,带来的不仅是培训效果评价(以及培训需求评价等)相关的思路和方法的重大变化,还能带来人力资源管理基本模式的重大变化——人力资源管理在一定程度上可以看做是,促进企业内乃至所有组织内员工个体或员工团队胜任力成熟度的提升.
本文的第一部分主要讨论的是,本文的研究背景和研究目的,以及本文核心创新赖以建立的思想素材在国内外的研究进展.第二部分概述的是,本文主题相关的基础性理论.第三部分讨论的是,本文是基点性范畴——员工胜任力成熟度(SC-M)——的基本内涵与基本功用.第四部分讨论的是,建立在SC-M基础上的员工胜任力成熟度模型(SC-MM),建立在SC-MM基点上的员工胜任力成熟度空间测度模型(*S-MM),建立在融入*S-MM、更为精致的SC-MM基点上的员工胜任力成熟度评价模型SCM-EM.第五部分讨论的是,SC-MM及其相关模型在培训以及在人力资源管理其他环节的具体运用.第六部分是案例分析.第七部分阐述的是本文研究的主要结论以及研究展望.
第三篇企业员工培训论文范文模板：基于博弈论的企业员工在职培训机制研究
员工在职培训是人力资本形成的重要方式之一.员工在职培训分为一般性在职培训和特殊性在职培训.在完全竞争劳动力市场上,一般性在职培训的收益完全由员工获得,因此,员工必须承担所有的培训成本,特殊性在职培训则相反,培训收益完全由企业获得,那么企业就会承担所有的培训成本.但是,为什么现实生活中企业仍然对员工进行一般性在职培训这也正是当前在职培训理论研究的热点之一.另外的一个热点则是在职培训中的比较制度分析,集中讨论不同国家的相关政策对在职培训的影响.现存理论文献虽然己认识到不对称信息对员工在职培训的重要影响作用,却忽略了对它的深入分析,停留在描述层面上的理论探讨限制了这些文献解决在职培训实际问题的能力.本文以不对称信息下,企业与员工在培训过程中形成的委托——*关系作为出发点,旨在解决在职培训过程中所面临的一些难题,围绕着这一目标,许多有意义的结论被获得. 首先,在第一章对全文的写作做一个概览.包括研究背景、学术意义、研究的基本思路与研究的主要内容,以及相关研究理论方法的评述等. 论文第一部分对企业员工在职培训的理论进行了较为全面的回顾与评述.在第二章,介绍了加里·,贝克尔所奠定的员工在职培训研究的理论基础——完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型,第三章,对不完全竞争市场下,员工在职培训的成本与收益进行了分析.得出了不完全竞争劳动力市场下一般性在职培训的最优投资水平,第四章,分析了原培训企业与外部企业之间存在的信息不对称对员工一般性在职培训投资水平的影响.研究表明,在信息不对称情况下,企业会愿意承担员工一般性在职培训的部分成本,并且承担的比例随着信息不对称程度的增加而增加. 论文第二部分从企业与员工之间的博弈关系这一角度出发,研究了在不对称信息情况下,企业员工一般性在职培训的行为机制,其中,包括技能凭证对员工一般性在职培训的影响以及一般性在职培训的信号传递模型、逆向选择模型与信息甄别模型.第五章,首先假定了培训的收益不仅仅由企业单方面的投资决定,也由员工在培训中的努力程度决定.在此基础上,就技能凭证对员工一般性在职培训的影响进行了分析,在第六章中,首先分析了一般性在职培训可能作为有关传递企业好坏的信号的原因,并构造了基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型.对模型进行了分析,得出了分离均衡存在的必要条件,以及在分离均衡中,企业应该选择的最优的员工一般性在职培训投资水平,第七章,首先对不完全信息下,一般性在职培训可能产生的逆向选择问题进行了分析.然后,建立不完全
第四篇企业员工培训论文范例：基于系统理论的成都市民营企业员工培训体系研究与构建
第五篇企业员工培训论文范文格式：面向企业培训的E-learning系统设计
本文在国内外现有研究基础上,运用系统分析方法和实证研究方法,从知识管理和绩效技术的视角,以学习理论为基础,融合知识管理和绩效技术的思想,深入研究面向企业培训的E-learning系统建构这一课题,提出了新的系统架构,建构了e-Learning的学习模型,分析了企业培训e-Learning系统中个人及组织知识的获取、储存、扩散、共享和创造的过程,阐述了如何利用电子绩效支持系统提升员工的绩效,并针对当前企业培训应用e-Learning时存在的问题提出了相应的对策.
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研究创新价值 本文在学习理论的基础上,以学习技术系统架构的思想建构了面向企业培训的e-Learning系统的学习框架,从知识管理和绩效技术的视角提出了其功能架构.建构了面向企业培训的e-Learning系统的学习模型,分析了适应企业培训的诸多学习策略.探讨了个人及组织知识的社会协商建构与共享,提出了支持企业培训绩效提升的策略与方法,并指出通过培训促使企业逐步蜕变成为学习型组织. 主要研究内容 (1)e-learning的发展概述.从e-learning的定义和特点出发,阐述了e-learning系统的架构,并探讨了e-learning在企业培训中的应用,指出在知识经济时代,企业培训应用e-learning是历史的必然,知识管理和企业培训的融合是大势所趋. (2)企业培训的概述.简述了企业培训的意义和目的,探讨了如何建立有效的员工培训体系,并对培训的评估进行了分析. (3)面向企业培训的e-learning的理论基础.介绍了e-learning环境下的的学习理论的基本原理及特点,并分析了各种学习理论的指导意义.从知识管理、绩效技术和组织学习的视角探讨了与企业培训的关系和内涵. (4)促进企业培训绩效的学习系统架构.从分析e-learning系统的架构出发,结合知识管理和绩效技术,提出了一个促进企业培训绩效的学习架构,并分别就学习管理系统、资源管理系统、教学授递系统和绩效支持系统作了详尽的阐述. (5)企业e-Learning培训中的知识管理和绩效技术研究.分析了在e-Learning中个人知识管理和组织知识管理的策略和工具,对利用电子绩效支持系统提升员工的绩效进行了深入地思考,
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