《团队挑战性阻碍性压力对团队创造力的影响机理》
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摘 要：探讨了团队挑战性压力和团队阻碍性压力对团队创造力的作用机理,并分析了共享领导的作用和领导赋能行为的调节作用.研究结果表明：（1）团队挑战性压力与团队创造力显著正相关,团队阻碍性压力与员工创造力显著负相关;（2）共享领导在挑战性-阻碍性压力和团队创造力之间发挥作用;（3）领导赋能行为强化团队挑战性压力对共享领导的正向作用,削弱团队阻碍性压力与共享领导之间的负向作用.
关键词：挑战性压力;阻碍性压力;共享领导;领导赋能行为;团队创造力
Abstract：Based on the data of 805 employees and their supervisor from 112 teams of a large media company, this paper explores the mechani of team challenge stress and team hindrance stress on team creativity. The results show that：（1） Team challenge stress is positively related to team creativity, while team hindrance stress is negatively related to employee creativity; （2） Shared leadership mediates the relationship between challenge-hindrance stress and team creativity; （3） the interactions of team challenge-hindrance stress and leadership empowerment behiors has a significant effect on shared leadership.
Key words：challenge stress; hindrance stress; shared leadership; leadership empowerment behior; team creativity
1 理論与假设
1.1 团队挑战性-阻碍性压力和团队创造力
Canaugh等（2000）根据压力的积极和消极性提出了挑战性-阻碍性压力的二维结构.挑战性压力包括工作负荷、时间压力、工作范围和工作职责等;阻碍性压力包括角色冲突、组织政治和工作不安全感等. 压力通常被认为是一个个体层变量,然而,员工对于既定压力的认知取决于其所处的团队环境,同一团队的成员所面对的压力源往往是相似的,因而他们会表现出相似的反应,因此压力也可以被认为是一种团队现象.
团队创造力指通过团队成员共同工作产生的关于产品、服务、过程和流程的新颖且有用的想法.团队成员可以在合作中关联彼此的想法、观点和知识,进而形成具有创造性的系统,因而其本质上是一个社会化过程,建立在个体创造力基础上.
相关研究已表明挑战性-阻碍性压力与员工创造力之间存在显著相关关系,其中挑战性压力正向影响员工创造力,阻碍性压力负向影响员工创造力.同时,压力还对一些有利于团队过程的成员行为产生影响.根据期望理论,团队挑战性压力有助于提升团队成员能力并产生有价值的团队成果,因此团队成员会对其做出积极反应,对工作的满意程度提高,愿意倾注更多努力为团队服务,关注度团队目标,积极帮助同事,主动承担职责外工作,从而有效地促进了团队交流合作,并使不同团队成员的知识和观点得到碰撞,产生新的想法,从而提高了团队创造力.而团队阻碍性压力被认为是无益于目标实现和团队成员能力发展的,反而会消耗资源,因此团队成员会对这类压力时做出消极预期,因而在工作中缺乏动力,不愿投入精力去思考、产生创造性想法,从而阻碍团队创造力产生.
由此,本文提出以下假设：
假设1a：团队挑战性压力正向影响团队创造力.
假设1b：团队阻碍性压力负向影响团队创造力.
1.2 团队挑战性-阻碍性压力与共享领导
共享领导是指团队成员自愿分担领导角色,参与决策过程,完成任务,适当时为他人提供指导以实现群体目标的现象和过程,成员在团队中既提供领导力,又接受其他成员的领导,彼此共担责任,共享成果.
团队压力会对团队的信息交互等过程产生影响.根据工作要求-工作控制模型,工作要求是工作情境中的压力源,例如工作负荷,时间压力等;工作控制则是缓解压力、增强激励的重要因素,例如工作的决策权或控制权、员工技能等.压力通常源于高工作要求,会使团队成员产生焦虑情绪.为了缓解负面情绪、降低不确定性,团队成员希望尽可能提高工作控制水平.当面临挑战性压力时,团队成员可以通过自身以及团队的努力协作、知识互补来获得能力提升,提高对工作的控制权,缓解焦虑,因而会形成共同愿景,以更专注的态度投入工作,关注团队目标,积极帮助同事,自觉完成职责外的工作,团队成员间的互动得到增强,心理距离降低,团队成员间的信任得到建立,形成相互支持、相互监督、相互激励的团队氛围.团队共享愿景以及成员间有效合作和协调是共享领导的核心.当面临阻碍性压力时,团队成员无法通过努力提升工作控制,完成工作的不确定性被放大,产生威胁感和愤怒情绪,团队共享愿景受到影响,进而导致“报复”心理,并表现为办事拖拉、迟到早退、无故旷工,甚至偷窃、破坏、泄密等,团队成员间的摩擦增加,主动承担工作外职责的动机降低,团队交流协作减少,阻碍共享领导的产生.
基于以上分析,我们提出：
假设2a：团队挑战性压力正向影响共享领导.
假设2b：团队阻碍性压力负向影响共享领导.
1.3 共享领导的作用
共享领导下,员工有机会打破原有工作职责的限制,有更多机会参与领导活动和团队决策,因而会以更积极的态度投入工作,满意度和学习效率大幅提高,专业能力和专业知识得到发展,同时由于员工的背景、学历、工作等各不相同,形成了具有异质性的知识和想法,而这些各异的知识是形成团队创造力的重要因素之一.同时,共享领导可以推动团队成员彼此共享知识、技能、观点,在团队内形成知识共享的氛围.这些观点在交流和碰撞中得到进一步完善,激发员工源自不同视角的创造性想法,而团队创造力正是产生于团队成员之间的彼此互动,分享、建立、过滤想法的过程.共享领导有利于员工创造力的产生和团队成员知识共享,因此也促进了团队创造力.
基于以上分析,我们提出：
假设3a：共享领导在挑战性压力与团队创造力间发挥作用.
假设3b：共享领导在阻碍性压力与团队创造力间发挥作用.
1.4 领导赋能行为的调节作用
领导赋能行为是指领导者通过增强员工自我效能感以帮助其更好地完成工作的过程.过程包括加强员工工作意义感,培养员工参与决策,对员工高绩效表示信心,提高员工自主性.通过授权,员工可以分享组织信息,支配部分资源,参与决策过程,以及培养相关技能.
团队挑战性压力会增加团队按时完成工作的不确定性,对成果构成潜在威胁,团队阻碍性压力则会直接妨碍工作完成,因而两类工作压力都会引发团队成员焦虑情绪,导致工作绩效降低,事实上造成精力、情绪、注意力等资源的损耗.根据资源保存理论,个体总是在努力获得、保护和建设有价值的资源,避免这些资源的损耗.当自身拥有的资源受到威胁时,个体就会感到焦虑;损耗发生时,为了消除焦虑,个体就会试图从环境中获取其他资源,以抵消损耗.在领导赋能行为高的团队中,团队成员可以从借由领导授权持续从组织中获取资源,以弥补自身资源损耗,抵御焦虑情绪,因此面对团队挑战性压力,团队员工可以保持乐观情绪,积极投入工作,从而加强团队挑战性压力对共享领导的正向影响,面对团队阻碍性压力,负面情绪得到部分消解,消极怠工行为减少,从而减少对共享领导的负向影响;在领导赋能行为低的团队中,由于资源无法得到补充,团队会选择停止投入资源,避免进一步损耗,因此团队成员会主动减少产出,避免承担岗位外职责,团队挑战性压力对共享领导的正向影响减弱,团队阻碍性压力对共享领导的负向影响增强.
由此,本文提出以下假设：
假设4a：领导赋能行为调节团队挑战性压力对共享领导的正向影响,即领导赋能行为越高,团队挑战性压力对共享领导的正向影响越强.
假设4b：领导赋能行为调节团队阻碍性压力对共享领导的负向影响,即领导赋能行为越低,团队阻碍性压力对共享领导的负向影响越强.
综合以上假设,本研究模型如图1所示.
2 研究方法
2.1 数据收集与样本描述
本研究采用问卷调查法,共发放问卷1020份,回收845份,经仔细筛选,剔除不合格问卷,获得有效问卷805份,有效回收率为78.922%.有效样本包含团队112个,团队平均规模为7.188,团队平均成立年限为5.17年.其中,男性占70.683%,女性占29.317%.
2.2 测量工具
挑战性-阻碍性压力的测量采用Zhang等（2014）开发的量表,该量表整体的Cronbach’s α 值为0.938,挑战性压力和阻碍性压力的Cronbach’s α 值分别为0.923、0.945.团队成员共享领导的测量采用Muethel 等（2012）开发的量表, Cronbach’s α 值为0.956.领导赋能行为的测量采用Ahearne等（2005）开发的量表, Cronbach’s α 值为0.969.团队创造力的测量采用Shin 和Zhou（2007）开发的量表, Cronbach’s α 值为0.910.已有研究表明,团队年限和规模可能影响团队创新,故本研究将团队年限和规模作为控制变量.
3 结果分析
3.1 數据聚合的有效性检测
由于本研究的挑战性-阻碍性压力、共享领导、领导赋能行为是由团队成员个人的数据聚合成的,因此,需要检验经验数据是否反映这些变量聚合的合理性.本研究采用Rwg、ICC（1）和ICC（2）来检验这些个体层数据的一致性.不同评价者的一致性系数Rwg分别是0.831、0.840、0.940、0.967,表明具有较高的评价一致性.根据单向方差分析（ANOVA） ,这些变量在团队之间具有差异性（p<0.01）.相应地,ICC（1）和ICC（2）分别为0.341、0.344、0.318、0.377和0.788、0.790、0.770、0.813.以上结果表明适合将个体数据聚合成团队数据.
3.2 描述性统计与相关分析
本研究中各个变量的均值、标准差和相关系数分析结果如表3所示.由表3可知：员工挑战性压力与共享领导显著正相关（r等于0.243,p<0.01）, 与团队创造力显著正相关（r等于0.224,p<0.05）;员工阻碍性压力与共享领导显著负相关（r等于-0.269,p<0.001）,与团队创造力显著负相关（r等于-0.199,p<0.05）;共享领导与团队创造力显著正相关（r等于-0.310,p<0.001）.
3.3 假设检验
为检验假设,本研究采用SPSS 20.0 统计分析软件进行回归分析.所示：在模型6中,团队挑战性压力正向影响团队创造力（b等于0.292,p<0.05）,由此假设1a得到支持;在模型8 中,团队阻碍性压力负向影响团队创造力（b等于-0.224,p<0.05）,假设1b 得到支持.
在模型2中,团队挑战性压力显著正向影响共享领导（b等于0.199,p<0.01）,假设2a得证;模型3表明团队阻碍性压力显著负向影响共享领导（b等于-0.175,p<0.01）;模型5中,共享领导显著正向影响团队创造力（b等于0.566,p<0.01）.
为检验假设3a、3b中提出的效应,将控制变量、团队挑战性压力、共享领导和团队创造力同时纳入回归方程（模型7）,对比模型6,共享领导显著促进团队创造力（b等于0.509,p<0.01）,而團队挑战性压力对团队创造力的影响不再显著（b等于-0.224,p>0.05）,再参考模型2中团队挑战性压力对团队创造力的正向影响（b等于0.199,p<0.01）,表明共享领导部分团队挑战性压力对团队创造力的作用,假设3a得到支持.同理,在回归方程中,将团队挑战性压力替换为团队阻碍性压力（模型9）,共享领导对团队创造力的影响依然显著（b等于0.510,p<0.01）,团队阻碍性压力对团队创造力的影响不再显著.结合模型3中团队阻碍性压力对团队创造力的显著负向影响（b等于-0.175,p<0.01）,表明共享领导部分团队阻碍性压力对团队创造力的作用,假设3b得到支持.
然后,采用阶层回归分析法验证领导赋能行为对团队挑战性压力和团队阻碍性压力与共享领导之间关系的调节作用.在模型11中,团队挑战性压力与领导赋能行为交互项系数显著（b等于0.410,p<0.05）,表明领导赋能行为增强团队挑战性压力对共享领导的正向影响;模型13中,团队阻碍性压力与领导赋能行为交互项系数显著（b等于-0.381,p<0.05）,表明领导赋能行为削弱团队阻碍性压力对共享领导的负向影响,假设4a 和4b 得到支持.调节效果如图2 和图3 所示.
4 总结与展望
4.1 管理启示
本研究对管理者合理管理团队压力,以激发团队创造力,从而促进企业创新具有重要的理论意义.
首先,压力可以被视为一种团队现象,有积极和消极之分,企业管理者应当针对不同性质的团队工作压力采取差异化管理.管理者应当积极为团队成员创造挑战性压力,如扩大工作职责、提高工作复杂度和时间紧迫性等,以激发团队的内在动机,促使其加大工作投入,不断探索,反复试错,同时要尽可能避免团队阻碍性工作压力的产生,如加强日常沟通、避免行政琐事、减少办公室政治等.团队成员也应当发挥主观能动性,积极争取具有挑战性的工作,在探索中获得能力的提高.
其次,为了有效激发团队创造力,管理者需要注重团队成员共享领导的构建,打破传统的管理模式下团队管理职能由垂直领导者一人独当的现象,积极转变思路,鼓励员工相互指导、相互监督、相互激励,为实现团队目标共担当领导职责,有效地增强成员间相互协作和责任意识,从而提升团队创造力.
最后,管理者应当充分认识到,授权是释放员工潜能的关键,是激励员工不断创新与学习的有效手段.管理者应当根据工作情况和团队成员能力适当授权,调动他们的积极性,并积极充当导师和教练,为员工提供发展机会.
4.2 研究不足及未来研究方向
本研究也存在一些不足有待后续完善.
首先,本研究采用的数据为截面数据,变量问卷在统一时间点收集,缺乏时间维度的对比,因此数据分析结果未能完全反映变量在不同时间维度上的动态因果关系.在未来研究中,可以采用数据的纵向收集方法,分批次搜集不同变量数据,分析不同时间维度下团队成员认知和行为的变化过程,为自变量和因变量间的因果关系提供更有力的说明和验证.
其次,本研究所用的分析数据全部来自上海某传媒公司,尽管研究对象涵盖了各个部门、不同类型的员工,但数据结果的行业代表性和地域代表性有限,未来可以将研究延伸至更多区域,关注更多类型的企业,并探讨不同地域、不同行业、不同组织文化对员工工作压力、共享领导以及团队创造力的影响,提升研究的可推广性和实践价值.
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本文总结：这篇文章为关于对不知道怎么写团队论文范文课题研究的大学硕士、创造力本科毕业论文创造力论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料.
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[1] 幼儿创造力论文范文 关于幼儿创造力相关在职毕业论文范文2500字
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[3] 亲子成长和创造力自考毕业论文范文 亲子成长和创造力专科开题报告范文8000字
