简介:关于本文可作为创造力员工方面的大学硕士与本科毕业论文创造力员工论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
·刘 巧 宋元元·
采用内容分析法系统的分析了国外饭店业员工创造力研究的文献,从员工创造力的概念、测量工具、调查方法、员工创造力的形成机理、效应等方面介绍了饭店业员工创造力的研究进展,总结了国外员工创造力研究的成果和趋势,说明了现有研究的局限,提出了未来研究的努力方向.
一、引言
员工创造力直接关系到员工的创新行为和组织创新绩效,是组织获取竞争优势的重要来源,是影响组织效能和组织生存的重要因素.所谓员工创造力,是指员工开发或改进新的产品、实践、服务和工作流程的能力.在日趋激烈的市场竞争环境和复杂多变的商业环境中,企业自主创新能力视为企业核心竞争力的关键要素,而员工创造力事关整个团队和组织创新,是企业自主创新能力的重要源泉.因此通过优化工作设计、组织设计和员工培训等手段,最大限度的培育与激发员工创造力,成为了现代企业人力资源管理和开发的重要内容.
目前,国外饭店业员工创造力的研究已出现了一些实证成果,特别是在饭店员工创造力形成机理的揭示上取得较为突出的成绩,极大的丰富了企业组织和人力资源管理研究的内容.但是在国内,饭店业员工创造力的研究还非常罕见,本文试图通过介绍国外饭店业员工创造力研究的相关文献,来给国内研究者提供一些启发性的思考.
二、员工创造力的概念与测度
(一)员工创造力的概念
尽管不少学者探究了创造力的概念和维度,但是关于创造力的内涵的阐释仍是非常有限的.目前,大多数学者将创造力定义表述为个人或组织生产或产生的新奇的有价值的观点、产品或程序.这种定义方法将创造力视作单一维度,而在实证研究中,大部分研究者都从单维视角建构创造力的操作性定义.根据这一定义,工作产品或者理念如果在相关的观察者的眼中是新奇的而又富有价值的,那么它们就被认为具有创造力的,其中,新奇和价值是创造力内涵的两个焦点.在实践中,创造力往往是一个多维而又复杂的概念,不同行业对创造力的新奇和价值的侧重不同.在理论界,也有一些学者也从多维视角来建构创造力.如MacCrimmon和Wagner（1994）将创造力区分为五个维度：新奇、不明显、相关、适用性、完全性,Dean等（2006）则认为创造力包含如前所述的前四个维度.但总体来说,新奇和价值（也被称为是合适的或相关的）两维度的说法更为普遍,新奇表示特定情境中的新颖或创意,价值表示一种理念或者其他贡献必须与组织的目标直接相关,并使得组织可以从这之中获得价值.相关研究者指出了将创造力的新奇和价值两个维度进行区分必要性,认为新奇和价值两个维度既具有相同的前因变量,但也有可能一些前因变量与新奇和价值的关系在性质上（正向关联或负向关联）迥然不同.
饭店业员工创造力基本沿用了一般企业员工创造力的概念.Robinson &, Beesley（2010）引用Kirton（1976）的观点,认为烹饪的创新分为“适应—创新”两个层面,适应体现的是将技术应用到既定方法中,来谋求精确和提升,而“创新者”富有创造力是通过发现、新奇和挑战常规表现出来的.自主能力和首创精神是革新和创造力的关键概念但并不一定是适应者的特征.
(二)员工创造力的测量
员工创造力衡量使用较广泛的有Ganesan 和Weitz（1996）、George和Zhou（2001）、Zhou和George（2001）的测量量表,具体到某一项研究,其测量内容和量表点数略有所改动.在研究方式上,一般采用自我评估和非自我报告（如管理者评估、同伴评估和员工创造力的客观评价等）两种衡量方式.自我评估即直接从员工个人收集创造力及其影响变量的数据,而一些采用非自我报告衡量方式的研究者则从员工收集创造力影响变量的数据,而从别的渠道收集员工创造力的数据（如管理者评估等）.
Ng &, Feldman（2013）采用meta分析方法梳理了两种方式衡量下的创造力与前因变量的关系,得出以下结论：1、总体而言,个人因素和情境因素与采用自我评估得出的创造力关系更强,但也存在特例,如积极情绪却与非自我评估方式得出的创造力的关系更强；2、采用自我评估方式时,大部分情况下会存在共同方法变异的风险,但个人客观背景、工作历史、社会关系（如管理者支持、领导-成员交流质量、同事交流质量等）、积极情绪作为创造力的前因变量时,因共同方法变异造成结果的膨胀性的可能性较低.
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Hon &, Leung（2011）、Hon（2011）、Hon（2012）在创造力的测量时使用Zhou和George（2001）的13个陈述项的量表,要求团队管理者对员工的创造力进行评分.量表的13条陈述句为：1、提出新的方法来达到目标；2、提出新的而又实用的观点来提升绩效；3、搜寻出新的技术、进程、技巧或产品理念；4、提出新的方法增加品质；5、是创造性观点的好来源；6、不害怕冒险；7、促进和支持别人的想法；8、被给予机会时,展示工作方面的创造力；9、发展充足的计划和时间表来实施新的理念；10、经常有新的和创新性的观点；11、提出解决难题的创意性方法；12、经常有处理问题的新鲜方法；13、提出新的方式来执行工作任务.
McMahon &, Ford（2013）一项涵盖旅游和酒店业的员工的创造力的研究的量表改编自Farmer等（2003）和George和Zhou（2001）的量表,在数据收集时采用了员工—同事—领导三者交叉评价的方式,即由同事评价管理者的领导启发式转移、领导智力刺激、员工自行评价内在动机、管理者评价员工创造力.
三、饭店业员工创造力研究综述
(一)员工创造力形成机理
Wong &, Pang（2003）研究得出影响员工创造力的五个因素：培训和发展、来自高层的支持和激励、开放政策、识别、自主和灵活性.Wong &, Ladkin（2008）以香港的酒店业为例证实了酒店员工创造力（冒险行为与创造力）与工作相关的动机（内在动机与外在动机）的关系,还提出“跷跷板”模型的被来阐释动机与创造力关系.
Hon（2011）探讨了我国大陆酒店业员工的自我协调（selfconcordance）动机在社会情境因素与创造力之间的*效应,得出社会情境变量（如组织现代性、授能领导、同事支持和帮助）通过员工自我协调动机影响员工创造力.
Chen（2011）以台湾的酒店业为例,探究了服务创新文化、主动性人格、责任行为与员工创新的关系,研究发现服务创新文化、主动性人格和责任行为显著正向相关,服务创新文化对责任行为有积极的影响.
Hon（2012）进一步详细探讨了酒店员工自主动机在社会情境因素与创造性绩效关系的*作用,他筛选出情境因素的五大变量：组织创造性氛围、授能领导、同事支持、任务冲突、个人冲突,并证实了其中四大因素通过自主动机对员工创造性绩效产生影响.
Hon,Chan &, Lu（2013）以北京酒店业的员工为调查对象,发现工作压力（挑战性工作压力、障碍性工作压力）和工作反馈（积极工作反馈、消极工作反馈）对员工创造力存在交互效应.当管理者对员工的积极反馈程度较高时,处于挑战性工作压力中的员工更容易产生创造力；当管理者提供较少消极反馈和更多的积极反馈时,遭遇障碍性工作压力的员工更容易产生创造力.
McMahon &, Ford（2013）一项涵盖旅游和酒店业的研究将员工年龄、教育水平、员工与管理者互动的距离、经验的开放性、工作对创新的要求、领导智力刺激等作为控制变量,发现领导启发式转移对员工创造力有显著的正向影响,而员工内在动机为二者关系的*变量.
Wang等（2014）整合变革型领导、创造力和社会认知理论,以台湾酒店业为研究对象,探讨了变革型领导、创造性角色认同、创意自我效能、工作复杂性和创造力的关系,结果显示,变革型领导对员工的创意自我效能和创造力有显著的正向影响,创造性角色认同为变革型领导和员工创意自我效能的*变量,而创造性角色认同和创意自我效能两者都充当了变革型领导和员工创造力的*变量,此外,工作复杂性对变革型领导与员工创造性角色认同、创造性角色认同与创意自我效能、创意自我效能与创造力的关系均有调节作用.
(二)员工创造力的效应
Hon（2013）在对48个服务企业的305名员工进行调查后发现,工作的创造性要求对其引致的工作压力有显著的正向影响,而工作压力对员工的服务绩效产生负向影响；工作压力与服务绩效的负向关系受服务氛围和同事支持环境的调节,具体而言,同事支持环境减少了工作压力对服务绩效的负向效应,而服务氛围却增强了这种负向效应.
四、研究成果和研究趋势
(一)研究成果
1、员工创造力形成机理的揭示卓有成效.饭店业员工创造力的形成机理是饭店业员工创造力实证成果最为丰富的一块.尽管饭店业员工创造力的文献出现于本世纪,但通过借鉴一般企业员工创造力的成果,研究人员从个人层面、组织层面对员工创造力的驱动因素、阻碍因素等揭示上取得了重大进展.
2、员工创造力效应研究出现了初步的成果.尽管成果数量还非常有限,但在创造力的后向变量的揭示上,已经出现了少数的成果,表现在Hon（2013）等学者揭示了工作的创造性要求对绩效的影响.这为未来的研究奠定了良好的基础.
(二)研究趋势
1、理论上的整合趋势.从现有研究来看,认为员工创造力主要受内在动机和社会情境因素的影响,而情境因素可以通过员工的内在动机影响员工创造力.随着研究实践的推进,相关学者引入角色理论来探讨员工创造力的影响因素,丰富了员工创造力的理论内容.可以预见,在未来的研究中,整合组织管理、人力资源、心理学、社会学等理论,来构建创造力的形成机理模型,将成为学者关注的重点.
2、变量上的丰富趋势.借鉴一般企业的研究成果,员工的个人特征、内在因素（如自主动机、人格、角色认同等）和情境因素（如组织创新氛围、组织文化、领导者行为、领导方式、与同事的关系、工作复杂性等）等越来越多的变量被引入在饭店业员工创造力的实证研究中,极大地加深了对员工创造力形成机理的理解.可以预见,随着实证研究的持续推进,员工创造力的预测变量将会日趋丰富,对于管理实践具有极大的指导意义.
五、研究局限及努力方向
（一）概念建构存在局限,亟需突破.饭店业员工创造力的概念沿用了一般企业员工创造力的概念,尽管这种概念具有行业的普遍适用性,但是其忽略了饭店自身的创新要求、组织特点、产品特点和员工特点.因而以此为基础发展而成的员工创造力的操作性定义以及内容维度难以贴近行业实际,限制了学界和业界对饭店业员工创造力的认知和理解.此外,研究者对员工饭店创新、创新行为、创造力、创造性绩效等概念的缺乏清晰的认识和界定,导致相关概念的使用非常随意,制约了实证研究的推进.未来的研究应针对基础理论问题展开系统研究,提倡采用定性研究方法,扎根典型案例,深入揭示饭店业员工创造力的内涵和内容维度,厘清相关概念.
（二）测量工具存在局限,亟需改良.目前饭店业员工创造力测量量表均来自于一般企业研究领域的实证成果,但从Zhou和George（2001）发展的量表的测量内容看,其在服务创新、客房产品创新方面缺乏针对性强的问题,亟需在概念建构的基础上,按照量表发展的规范程序,发展本行业的创造力量表.
（三）调查方法存在局限,亟需创新.在数据采集方法上,自我评估和非自我报告两种方式均存在较大的争议.一些研究者偏向于采用自我报告的方式,认为服务企业员工整天和不同的顾客打交道,他们的创造力不会被观察者准确的衡量.而且,由于他们的角色存在跨边界角色位置,创新行为不会一直被管理者观察到,所以难以员工自行评价就成了反映员工创造力的一种可靠途径（Coelho等,2011）.但是,以Hon为代表的学者则倾向于使用管理者评估的方式.未来的研究者可以在实证过程中对两种衡量方式进行对比分析,分析两种衡量方式各自所适用的情境.最主要地,是研究者必须创新调查方式,如有学者使用“员工—同事—管理人员”交叉评价的方式收集数据,就为一种很好的尝试.此外,根据调查方式的不同,发展不同调查方式所专用的量表,也是解决问题的途径.
（作者单位：湖南师范大学）
总结：此文是一篇创造力员工论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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