《论医院职能部门精细化绩效管理策略》
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关键词：医院职能部门 精细化 绩效管理
一、医院职能部门精细化绩效管理的必要性
医院职能部门是医院正常运行的保障性部门,在医院内部不仅起到管理职能,同时还承担着服务职能.为医院领导层提供各类数据报告,反映医院日常运行过程中各科室所存在的问题及难点,同时还要为医院各科室提供各类保障,传达医院内部各项规章制度.职能部门在医院日常运行中起到承上启下的作用,其工作效率、工作质量、内部人员积极性都对关系到医院的整体效能.精细化绩效管理的实施,能够体现职能部门人员的工作量及服务质量,充分反映相应的技术及劳务价值,能够有效提升人员工作效能,确保医院稳步发展.
二、医院职能部门精细化绩效管理存在的问题
(一)绩效管理缺乏合理性
医院绩效管理的核心要素是绩效考核体系的建立,但医院职能部门的绩效考核缺乏合理性,部分指标无法进行有效量化,降低了职能部门人员的工作积极性,阻碍了医院绩效管理的有效实施.部分医院考核体系,受到人为扰动因素较大,由于没有合理的指标进行计量,往往考核结果依靠部分人员的主观感受,这就造成了部分被考核人员的绩效结果与工作成绩偏差较大,导致职能部门人员工作效率及工作质量的下降.另外,部分医院绩效考核过于重视业务量,业务量在绩效考核指标中权重过大,从而忽视服务质量、工作效率、管理能力等重要因素,导致医院服务功能的缺失,进而形成医患矛盾,不利于医院的美誉度及可持续性发展.
(二)绩效管理缺乏差异性
部分医院对职能部门的绩效考核指标过于单一化,缺乏多样性,造成绩效考核片面性,缺乏综合性考量.另外,部分医院由于考核指标单一化,只要职能部门人员没有重大的违纪事项,绩效考核结果就几乎相同,而大部分医院都是按照绩效考核结果来进行薪酬及岗位调整,这种类似“大锅饭”的作法,对职能部门内部责任大、工作量大、能力水平高的人员降低了其工作的积极性,长此以往甚至会导致人才外流,阻碍医院稳步发展.
(三)绩效管理缺乏完善制度
医院职能部门绩效管理没有有效的制度保障,导致绩效管理失效,无法有效的对职能部门人员形成长期激励作用.首先,职能部门没有定岗定责,岗位职责模糊,界限不清晰,导致工作量形成偏差,最终交集性工作无人负责.另外由于岗位职责的模糊,无法对职能部门人员进行针对性的培训,使相关人员专业度及职业素质无法有效提升.其次,绩效管理缺乏公开透明的考核机制,缺少必要的考核指标,绩效考核缺乏有效依据,无法对考核结果进行说明,绩效势必无法公开化、透明化,降低人员工作积极性.再次,绩效管理中考核指标没有按照医院的战略目标设定,只是按照业务及财务情况为考核依据,且部分人员考核结果不理想,只是进行相应的处罚,缺乏有效的培训制度,导致职能部门人员产生消极心态,降低工作效率及质量.最后,缺乏反馈机制,医院在不断的提升规模,但绩效管理却没有相应优化,归根结底是因为缺乏相应的反馈机制,导致绩效管理无法满足现今医院的整体情况.
三、医院职能部门精细化绩效管理的策略
(一)建立合理的精细化绩效管理模式
以往的医院绩效管理仅是人力资源部门进行制定及执行,但随着医院的不断发展,这种模式无法满足现今医院的绩效管理需求,必须进行相应的精细化绩效管理.首先,医院领导层需要确定总体战略目标及未来一定时间内的发展方向,而后各职能部门进行相应的目标分解,各职能部门目标分解后,再按照职能部门内部各级人员岗位、级别、责任再次进行二次分解,二次分解的目标需要职能部门内部全员参加,确定各级人员考核目标,使职能部门全员参与绩效管理,从被动接受到主动执行,确保绩效管理精细化的同时,保证绩效管理质量.而后,面对应各级考核目标进行考核指标的确定,降低业务量权重,增加服务质量、工作效率、管理能力等考核指标,利用平衡计分卡模式,将对应考核指标量化,降低人为扰动因素,便于绩效考核的顺利进行,确保医院业务量的同时,保证工作质量.再者,执行过程中注重差异化考核,对工作岗位责任、工作量、技术难度、能力水平进行差异化分析,分清主次操作者,对应不同的考核评分.另外,各职能部门人员进行定岗定责,划分清晰,便于确定相应工作的责任人,也便于绩效管理.通过差异化考核及定岗定责,使考核结果与工作结果相符合,提升人员主观能动性,使劳务价值及技术价值得到体现,提升员工工作积极性.最后,建立有效的反馈机制,在绩效管理执行过程中,领导层需要与各级人员保持良好的沟通,对实际执行过程中出现的问题,进行优化解决,形成完善的反馈机制,确保绩效管理的灵活性,使其能够符合医院战略目标及未来发展,持续性的进行优化.另外,绩效管理过程及考核结果需要公开透明,定期公布考核结果,并在公示期内任何有意见的人可以进行反馈,绩效管理依据要有据可查,解答意见人员疑问,杜绝暗箱操作,使绩效管理公正、公平、公开,确保医院的稳步发展.
(二)加强医院精细化绩效管理的内部环境
任何制度的有效实施,离不开内部环境的建设,其中包含企业文化、氛围、意识形态等,绩效管理同样如此,医院需要定期对精细化绩效管理进行宣导,建立相应的企业文化,强化各级人员的意识形态,提升各级人员对精细化绩效管理熟悉度,使各级人员主动参与到精细化绩效管理中来,确保精細化绩效管理的有效实施.
(三)建立精细化绩效管理的持续优化机制.
精细化的绩效管理不是固化的,而是持续优化的.这就需要建立有效的循环机制,在绩效管理执行的过程中,能够得到有效的反馈信息,从反馈信息中提炼出主要矛盾,并进行相应的处理解决,而这个解决的过程,就使得精细化绩效管理形成优化.另外,需要根据医院战略目标及未来发展计划的变更而变更,使绩效管理能够符合医院当下及未来一段时间内的发展需求.通过不断的优化,最大程度的调动职能部门人员的工作积极性,提升工作效率及工作质量,确保医院的可持续性发展.
四、结束语
综上所述,医院职能部门精细化绩效管理的有效实施,确保了医院战略目标及未来发展计划的落实,提升职能部门人员主观能动性的同时,提升工作效能,确保医院稳步发展.
参考文献
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