简介:关于绩效职责方面的论文题目、论文提纲、绩效职责论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
文/黄锡伟
黄锡伟
健友集团董事兼总裁、亚信联创董事工学博士,教授级高级经济师,中国第一代从事于自主软件管理和开发的创业者,对企业风险投资、运作体系、人力资源、文化建设有独到见解,先后出版《打造核心竞争力》等十余部著作.喜好读书、念禅、机辩和远足.
中国的软件企业大多规模小,员工基本上在老板眼皮下工作,人事部门最多只是做招聘和发工资.等到公司扩大到几十人时,人浮于事的现象愈来愈多,小小的公司如同大公司或政府一般官僚,很多事情推不动.这时必须做的肯定是绩效考核.
如何做呢?自然是排队.要让员工服气,自然是打分.做的结果是什么呢?自然是关联到年底奖金或者工资调动.事实上结果呢?员工往往说自己努力工作,没有做成的事情总有这样或那样的原因,而部门领导都是和稀泥的方式打绩效考核分数,也就是有一两个比较特殊的分数或高或低.
常规公司绩效考核标准
绩效专员岗位职责:企业管理目标管理岗位职责宋智毅绩效考核
让我们具体看看通常这些公司是如何做的,他们将绩效评定结果分成了A-E五个等级,定义如下：
A：Out st and i n g/论文范文：业绩绩效显著超出预期目标或职责要求,有全面的数据或实例支持,素质行为体现了价值观/文化,被认为是“楷模”.
B：Exceeds Requirements/优秀：业绩绩效达到或部分超过预期目标或职责要求,有典型的数据或实例支持,素质行为表现优秀；
C：Meets Requirements/合规：业绩绩效达到预期目标或职责要求,无明显的失误,素质行为合格；
D：Needs Improvement/需要改进：业绩绩效在主要方面达到预期目标或职责要求,某些方面存在明显的失误或不足.
E：Unacceptable/不可接受：业绩绩效未达到预期目标或职责要求,很多方面或主要方面存在明显的失误或不足.
这里的评估忽略了员工岗位的差异、职级的分布,获得的考评数据无法帮助部门明确问题所在、不知改进的方式,这样的绩效评估没有任何效果.
而很多企业会搞出一个应对策略,例如所谓的绩效改进计划PIP.用来干什么的：当员工考核等级为E,或者考评等级为D,启动绩效改进计划,如达到P I P合格标准、并通过经理审核,可继续与其保持劳动关系,否则公司有权做出其他调整或解除其劳动合同.这是一个解聘前的工作计划,真是有污“绩效改进”这样一个好的工作逻辑.
真正的绩效管理内容而真正的绩效管理一般至少包括以下内容：
绩效约定：在绩效周期开始前,根据当期的工作目标,约定当期的工作任务、实施评价状态,工作实施计划和资源支持,以及在此期间所需要的技能要求和提升计划.
绩效辅导：在实施过程中,观察和记录计划展开,根据需要进行评估、调整工作方法和工作思路,上级给予下级及时的辅导,从而保证设定目标的实现.
绩效评估：在绩效周期结束时,根据工作计划总结任务完成情况,评价工作效果,以及部门或本人的技能提升状态.
绩效激励：根据绩效约定和绩效评估结果,进行表扬、表彰的精神奖励,或给予核发考核工资、额外奖励、薪酬调整等物质奖励或给予职务调整的职业生涯锻炼机会等.
按逻辑说,部门中的员工的确有一个贡献度排序,这会根据每一份的岗位、职责和对部门业务贡献度进行排定,但每一个人正是由于岗位、职责的不同,在对个人绩效约定、考评和辅导中,会有不同的测定,犹如将一个学校的不同年级的学生放在一起考评就显得毫无意义一样.
总结：这篇绩效职责论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
绩效专员岗位职责引用文献:
[1] 检测报告岗位职责论文
[2] 试验检测岗位职责论文
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