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第一篇企业人力资源管理论文范文参考：企业人力资源管理角色发展研究
组织竞争环境的日趋复杂与激变带来了组织管理方式的变革,并不断推动着企业人力资源管理职能与角色的转型.伴随职能形态的演化,人力资源管理角色经历了多个阶段的发展：从一般性行政管理角色向服务传递者角色过渡,继而再由服务传递者角色向战略性伙伴角色提升.尽管主流理论强调人力资源管理战略性角色对组织绩效的贡献,但现实中为数众多企业人力资源管理职能依旧徘徊在低层次边缘,并没有沿着主流理论指明的方向转变.因此,通过研究,厘清理论与现实之间的分歧是理解人力资源管理源自哪里,要向何处去,以及如何走向未来的根本.
角色类别划分是人力资源管理角色转变研究的基础.绝大多数针对人力资源管理角色分类的研究主要从角色任务视角进行区分和命名.例如,美国学者Ulrich等将当代企业人力资源管理角色概括为：战略伙伴、变革*人、员工发言人和行政管理专家.虽然这一研究范式依循了角色理论对角色结构的认知图式,却没有全面体现出角色的基本性质及完整内涵,也间接造成了角色分类的高度离散.当前,跨组织边界的人力资源管理业务形态不断涌现使企业人力资源管理职能面临着新的挑战——平衡组织内、外不同利益相关者的诉求.传统意义上组织边界之内的人力资源管理职能开始“溢出”组织边界,必然影响到其角色形态的发展.从跨组织边界的分析视角出发,对人力资源管理传统角色及新角色形态(跨边界角色)进行全面解析具有很强的现实意义和理论价值.
有别于静态界定人力资源管理的角色类别,角色转变研究侧重于诠释角色发展的机理.然而,当前研究仍旧停留在如何调整角色行为实现角色转变这一表象问题的探讨上,缺乏对人力资源管理角色发展深层问题的系统解构.作为贯穿人力资源管理角色发展研究的主线,角色形成、角色演化、角色定位及角色选择等相关问题有待全面探讨,而角色发展动因与过程的研究则是理解上述问题的关键.
本研究旨在构筑人力资源管理角色发展研究的理论体系,并达到以下目的：其一,从人力资源管理角色发展现实出发,反思西方人力资源角色结构学派的主流观点；其二,从跨组织边界的分析视角,探讨企业人力资源管理跨边界角色的功能及结构；其三,运用中国企业的第一手资料,剖析人力资源管理角色发展的动因及过程形态,构建人力资源管理角色发展研究的理论体系；其四,从人力资源职能角色发展视角,深化企业战略人力资源管理的理论研究.
本研究主要运用了文献分析、理论推演和问卷调查等研究方法.首先,通过对已有文献成果的系统梳理及与现实问题的比较,提出了研究问题并构建了研究框架；其次,通过逻辑推理和归纳,构建了角色分析的P-R-T结构模型,并针对人力资源管理角色结构进行了静态和相对动态的探讨；随后,从跨组织边界的分析视角,解析了人力资源管理跨边界角色的生成,并对其结构功能与内涵进行探讨；继而分析了人力资源管理角色发展的动因与过程.在此基础上,通过问卷调查与假设检验,构建了人力资源管理角色发展分析的理论模型.最后,针对我国企业人力资源管理角色发展现状提出了相应的对策建议.
本研究主要得出了如下结论：
第一,角色类别划分是角色发展研究的前提与基础.只有从角色的整体结构,即角色的关系特征、任务特征和任职者特征出发才能合理界定企业人力资源管理的角色类别,避免角色分类的混乱.既有研究在探讨人力资源管理角色类别时,往往只是基于角色任务特征对“角色主体的行为模式”进行区分.这一研究范式并未完整体现角色的内在结构差异,无法区分不同角色之间的本质差异.
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第二,组织已经从一个相对封闭的系统走向开放,组织间人力资源管理业务的兴起促成了人力资源管理外部角色——跨边界角色的形成.组织间人力资源管理业务形态的涌现与演化,以及组织内人力资源管理分权化等实践形式的不断发展都使得跨边界角色成为人力资源管理的重要角色形态.基于理论推演与归纳,本研究概括出五种主要的跨边界角色形象：使节、关系构建者、知识管理者、任务协调者和“守门人”.不同于乌尔里奇的角色模型,跨边界角色类别主要刻画了人力资源管理职能服务于外部利益相关者的角色形象；与乌尔里奇的角色分类共同构成了企业人力资源管理的角色系统.
第三,企业人力资源管理角色的发展并非凭空产生,而是内外环境因素共同作用的结果.有别于传统研究偏向于从单一视角出发对人力资源管理角色转变进行阐释,本研究从共同演化理论出发,整合分析了组织战略、组织间关系、组织结构、人力资源部门社会资本对人力资源管理角色发展的影响,并通过实证研究发现：在中国情境下,开放式创新战略和组织结构机械化程度都对企业人力资源管理角色扮演具有正向作用,而整合型组织间关系的*作用与人力资源部门结构型资本的调节作用也得到了证实.
第二篇企业人力资源管理论文样文：企业人力资源管理模式研究
“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间,人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为各方面所认同,同时也得到众多企业实践的检验和证明.随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显,特别是在经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下,外部环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题,这些问题需要人力资源管理理论研究者们给出答案,以支持企业的发展需要.在这一背景下,人力资源管理模式作为一种理论和实际的结合体,在20世纪的八十年代,由一些学者率先提出,并在此基础上,理论研究者和实际工作者陆续对这一领域进行了深入的探讨.本文就是基于前人的研究成果,同时也结合本人在企业中的实际工作经验,对这一问题进行研究和分析,希望能够给予企业的人力资源管理工作更为有益的指导.
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全文共分三篇：人力资源管理模式分析框架、人力资源管理模式的发展研究和当前邮政企业人力资源管理模式的实证分析和发展研究. 第一篇为人力资源管理模式分析框架部分.该部分主要是一些概念进行界定,同时也论述一些模式的最新研究成果,以进一步揭示人力资源管理模式的实质,主要采用的是论述方法.该部分涉及到管理学、经济学和社会学等多学科领域.我们知道,管理学、经济学和社会学都是研究人类社会生活的重要学科,它们分别从不同的角度对社会生活中存在的各种现象进行研究和分析,研究的内容相互之间既有侧重又有交叉：管理学从完成组织和个人目标的角度出发,对组织和个人的行为进行分析；经济学是从资源配置的角度对人类社会的经济活动进行研究；社会学则侧重于对人与人之间各种关系的分析.而人力资源管理模式研究是从组织行为、相互关系和种种其他活动等多方面对人力资源这一生产要素进行分析,因此它必然要涉及到这三种学科,如果我们把这三种学科加以结合,就可以增强理论上的互补性和借鉴性,从而使我们可以更加客观、全面地了理解这一研究的深刻内涵.所以,管理学、经济学和社会学的基础理论和思维方式贯彻本文的始终,并为后面一部分的实证研究打下基础. 第二篇为人力资源管理模式的发展研究部分.该部分对中美两国企业的人力资源管理模式进行比较分析,从思想观念、制度、价值等方面的差异进行比较,解释相互之间协调的可能性,以促进我国企业人力资源模式的完善和发展.这一部分同时也对模式的适用性进行评判,并提出了模式的创新过程,以对人力资源管理模式的发展做进一步的探讨和分析. 第三篇为当前邮政企业人力资源管理模式的实证分析和发展研究部分.该部分是为了回答“是什么”和“应该怎样”的问题,也就是说,本部分主要是解决模式在实际应用中“是什么”和“应该怎样”的现实问题,采用的是问题 论文摘 要 导向的方法,以弥补理论与实践的“不连续”（巴克雷等人,1998人事实上,这是价值与事实判断的一个过程.近年来,正在转型的企业不断寻求人力资源管理的规范化、科学化,这给人力资源管理的研究者们带来了更广阔的研究天地；且本人参与了多个企业的课题研究,特别是深入参与了邮政企业人力资源管理的研究.这些都给本部分的撰写以很大的启发.本部分主要采用理论研究和实证分析方法,从研究国内外不同企业人力资源管理原型入手,分析原型所对应基本变量组的可取状态,并抽象与概括出相关属性,再对所研究的企业进行详尽的分析,最后得出一些研究的结果,准确地说,这主要是一些借鉴性的东西,也是本人对两年多来参与的众多课题的归纳和总结.在这部分中较多地采用实证分析的方法.
第三篇企业人力资源管理论文范文模板：石油企业人力资源管理动态能力评价研究
石油产业是国家产业体系的重要组成部分,事关国家能源安全,在经济发展中具有至关重要的作用.随着经济全球化的深入发展,以及知识经济在世界范围内的迅速发展,企业被迫面对的是一个无法预测的、迅速变化的、竞争激烈的市场.为适应激烈的外部环境变化,获取和保持竞争优势,石油企业必须动态地调整自己,制定相应的发展战略,战略始终处于动态调整过程中.人力资源管理战略是企业发展战略在职能层面的具体体现,因战略的调整,企业的人力资源管理也要做出相应调整以适应战略发展的需求.传统的石油企业人力资源管理方式缺乏动态调整的能力,难以对企业战略形成有效支撑.本文从适应性理论出发,为石油企业构建一个合理的人力资源管理动态能力评价体系,为企业人力资源管理能力动态地适应企业的发展需求,以持续获得竞争优势提供理论支撑.
本文的主要研究内容：一是根据国内外相关理论研究成果,通过对人力资源管理动态能力特征的分析,对其适应环境变化和适应企业发展战略的表现特征的剖析,构建起了企业人力资源管理能力体系,逻辑地推演出了企业人力资源管理动态能力的结构、运作模式、作用机理以及相应的人力资源管理职责.二是在分析石油企业人力资源管理动态能力构成的4个维度,对应的4项人力资源管理职能和评价指标体系的基础上,建立了石油企业人力资源管理动态能力评价模型.三是从适应性理论出发建立了石油企业人力资源管理动态能力的适应性风险的预警体系,提供改进的依据.四是采用案例研究方法验证了石油企业人力资源管理动态能力形成机制的模型,并探寻与企业发展阶段和发展战略相适应的动态能力等级,寻求提升动态能力的途径.
本文研究的基本结论和贡献：一是石油企业人力资源管理动态能力适应性模型在企业人力资源管理中具有一定的应用价值；二是人力资源管理动态能力适应性模型提出的评价、预警和改进思想,为石油企业人力资源的管理和研究寻求到了新的路径；三是借助人员识别与配置等企业人力资源管理职能,构建石油企业人力资源管理动态能力评价模型,借助战略性人力资源管理理念,有利于石油企业人力资源管理动态能力的提升；四是石油企业人力资源管理动态能力建设需要确定企业人力资源管理动态能力建设的适应性风险临界值,建立相关的改进模型；五是石油企业人力资源管理动态能力改进机制是企业人力资源管理动态能力的基础条件.
第四篇企业人力资源管理论文范例：基于知识创新的企业人力资源管理模式研究
在知识经济时代,科技的繁荣和人类的未来比以往任何时候都更加依赖于知识创新和科学知识的应用.知识型企业为了利用知识创新以获取竞争优势,要采用合适的人力资源管理方式.构建基于知识创新的人力资源管理模式,对于我国自主创新战略的实施,对于企业在新竞争环境的生存和发展都具有重要的理论价值与现实意义.
本文沿着理论——模式构建——实践指导这一逻辑主线,以知识创新为切入点,在人力资源管理及知识创新相关理论的指导下,揭示了企业人力资源管理对知识创新的作用机理,在此基础上构建了基于知识创新的企业人力资源管理模式；提出了知识创新导向的招聘理念与策略；设计了知识型员工和知识创新团队学习的一般流程；构建了知识型员工与知识创新团队的知识创新激励机制.全文的具体框架如下：
第1章分析了研究的目的与意义,深入阐述了国内外不同学者关于人力资源管理模式的研究,在此基础上指出了相关研究的不足,并提出了作者的研究方向和研究思路；第2章阐述了基于知识创新的企业人力资源管理模式的三大基础理论：知识创新理论、人力资本理论、人力资源管理理论；第3章从企业知识创新的微观影响因素及人力资源特征着手,揭示了企业人力资源管理对知识创新的作用机理：企业的人力资本存量、人力资本激励、人力资本开发直接作用于企业的知识创新,企业的组织结构也间接影响着知识创新.在此基础上构建了基于知识创新的企业人力资源管理模式；第4章本章指出了基于传统的基于岗位的企业员工招聘的不足之处.通过分析知识型员工的工作性质,提出了知识创新导向的员工招聘理念与策略,并对摩托罗拉(中国电子有限公司)的招聘进行了案例研究；第5章通过人力资源开发文献的考察,对基于知识创新的人力资源开发的内涵进行了界定,指出组织学习是基于知识创新的人力资源开发的重要途径,而创造力开发是其主要内容；第6章阐述了激励的相关理论,在此基础上构建了知识型员工与知识创新团队的激励机制；第7章将模糊综合层次评价原理引入知识创新能力评价,并从知识型员工和企业二个层面对知识创新能力进行了了评价；第8章为全文总结与研究展望.
第五篇企业人力资源管理论文范文格式：科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究
外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段.人力资源管理外包作为外包的一种,也得到了迅速的发展.有效的人力资源管理服务和项目能够帮助企业获取竞争优势,然而科技型中小企业往往缺乏发展所需的内部资源来提供这些服务和项目.因此,越来越多的科技型中小企业将自己的某些人力资源管理职能外包给专业的人力资源管理外包服务商.同时,随着全球化新经济时代的到来,市场竞争日益激烈,企业之间逐渐形成了复杂的价值网络关系.群体竞争成为企业谋求竞争优势的重要手段,价值网也日渐成为动态竞争环境下企业获取竞争优势的有效运营模式,而处于这种网状模式中的科技型中小企业人力资源管理外包必须充分利用人力资源管理外包价值网中的专业化人力资源管理服务,关注和培养在价值网中获得的重要核心管理能力,以形成和巩固企业在行业内的竞争优势.
科技型中小企业在人力资源管理外*程中,由于利益冲突和信息不对称问题,从外包服务供应商的选择阶段、外包的实施阶段到外包服务的终止阶段存在着逆向选择风险、道德风险和安全性风险；同时,企业内部也存在着由人力资源管理外包而引起的经营管理风险.如果只是从企业自身利益保障的角度出发去思考如何构建风险管理体系,并不能有效地解决信息不对称和存在的风险,而且也会增加风险管理成本.因此,本文从价值网的视角,研究科技型中小企业的人力资源管理外包风险管理问题,即从企业的角度出发,同时考虑价值网上包括员工、外包服务供应商的价值需求与获取成本因素,提出人力资源管理外包的所有参与者通过风险规避共同实现价值最大化的一种多赢合作策略,构建科技型中小企业人力资源管理外包的风险管理价值网.
本研究是以科技型中小企业的人力资源管理外包为背景进行的,在分析了科技型中小企业人力资源管理外包状况和影响的基础上,综述了国内外相关问题的研究现状,提出了本文的主要研究内容和方法.具体的研究内容及创新性工作如下：
第一,科技型中小企业人力资源管理外包价值网分析.针对科技型中小企业的特点,对科技型中小企业构建人力资源管理外包价值网的动因、条件、策略以及环境系统进行分析,提出科技型中小企业人力资源管理外包的价值网络图与价值网络模型.
第二,科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险识别研究.从利益相关者视角并结合人力资源管理外包的流程来识别科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险.通过对科技型中小企业人力资源管理外包价值网的风险源分析、风险因素分析、风险事故分析以及风险损失分析,提出了科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险识别的概念模型,在此基础上分析了科技型中小企业、外包服务供应商、企业员工在外包各个阶段中面对的主要风险,并提出了科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险识别四要素模型的集成模型.
第三,科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险评估研究.引入风险矩阵方法来评估科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险,并通过计算风险因子的Borda序值对风险等级进行排序,最后结合层次分析法对各风险因子的大小进行深化研究,计算出该项目的整体风险,为科技型中小企业人力资源管理外包实践提供了一套可行性的评估方案.同时,运用Risk Matrix风险矩阵软件及层次分析法软件进行计算,大大简化了操作与计算的复杂程度.
第四,科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险管理研究.提出科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险管理的概念模型,将科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险管理划分为两个范畴,四个层次.在此基础上根据按照Borda序值进行排序的结果分别对企业价值网风险、外包服务供应商价值网风险、员工价值网风险以及外包价值网环境风险进行重点监督管理,为科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险管理提供了理论及方法上的指导.
第五,科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险管理案例分析.从人力资源管理外包服务供应商和科技型中小企业两方面来进行人力资源管理外包风险管理的案例分析,针对CDP集团中国公司以及其服务的科技型中小企业客户—福禄来进行研究,最后对CDP—福禄人力资源管理外包价值网风险管理进行分析,总结了福禄的人力资源管理外包成果,对基于价值网络的科技型中小企业人力资源管理外包风险管理进行了实践检验和客观评价.
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