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第一篇论文摘要：战略人力资源管理对企业绩效的影响研究
人力资源是企业核心战略资源,人力资源的战略价值和战略人力资源管理受到越来越多的学者的关注.本研究对战略人力资源管理提升企业绩效的机制进行了探讨,认为职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理等能够让员工参与到企业管理决策,这是战略人力资源管理与企业绩效关系的潜在调节剂.在此基础上,以874家中国企业的人力资源管理数据对战略人力资源管理、职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理与企业绩效之间的关系进行了实证研究,发现战略人力资源管理会对企业绩效产生正向的积极影响,职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理对战略人力资源管理与企业绩效的正向影响关系有调节效用.
第二篇摘要范文：中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究
通过对中、美、欧企业人力资源管理特征及各自优劣势的分析,对中、美、欧企业人力资源管理存在的文化差异性、理念差异性、制度差异性、标准差异性进行比较,并结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状,对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨,以期为我国转型经济时期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴.
第三篇企业人力资源管理论文摘要：企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策
当前对于企业社会责任的主流研究主要是针对大中型成熟企业.但是,小微企业内外部环境的变化促使企业社会责任前移,小微企业也应该像大中型成熟企业一样承担相应的社会责任.企业社会责任的大部分内容都与人力资源管理有关,对企业人力资源管理提出了新的要求.本文首先分析了社会责任前移对小微企业人力资源管理的影响,进而指出小微企业人力资源管理现状与基本要求的差距,在此基础上以建设性的、不损害其经济活力并在企业的承受能力和承担社会责任之间寻求平衡的方式提出了应对策略.
第四篇企业人力资源管理论文摘要模板：企业人力资源管理角色发展研究
组织竞争环境的日趋复杂与激变带来了组织管理方式的变革,并不断推动着企业人力资源管理职能与角色的转型.伴随职能形态的演化,人力资源管理角色经历了多个阶段的发展：从一般性行政管理角色向服务传递者角色过渡,继而再由服务传递者角色向战略性伙伴角色提升.尽管主流理论强调人力资源管理战略性角色对组织绩效的贡献,但现实中为数众多企业人力资源管理职能依旧徘徊在低层次边缘,并没有沿着主流理论指明的方向转变.因此,通过研究,厘清理论与现实之间的分歧是理解人力资源管理源自哪里,要向何处去,以及如何走向未来的根本.
角色类别划分是人力资源管理角色转变研究的基础.绝大多数针对人力资源管理角色分类的研究主要从角色任务视角进行区分和命名.例如,美国学者Ulrich等将当代企业人力资源管理角色概括为：战略伙伴、变革*人、员工发言人和行政管理专家.虽然这一研究范式依循了角色理论对角色结构的认知图式,却没有全面体现出角色的基本性质及完整内涵,也间接造成了角色分类的高度离散.当前,跨组织边界的人力资源管理业务形态不断涌现使企业人力资源管理职能面临着新的挑战——平衡组织内、外不同利益相关者的诉求.传统意义上组织边界之内的人力资源管理职能开始“溢出”组织边界,必然影响到其角色形态的发展.从跨组织边界的分析视角出发,对人力资源管理传统角色及新角色形态(跨边界角色)进行全面解析具有很强的现实意义和理论价值.
有别于静态界定人力资源管理的角色类别,角色转变研究侧重于诠释角色发展的机理.然而,当前研究仍旧停留在如何调整角色行为实现角色转变这一表象问题的探讨上,缺乏对人力资源管理角色发展深层问题的系统解构.作为贯穿人力资源管理角色发展研究的主线,角色形成、角色演化、角色定位及角色选择等相关问题有待全面探讨,而角色发展动因与过程的研究则是理解上述问题的关键.
本研究旨在构筑人力资源管理角色发展研究的理论体系,并达到以下目的：其一,从人力资源管理角色发展现实出发,反思西方人力资源角色结构学派的主流观点；其二,从跨组织边界的分析视角,探讨企业人力资源管理跨边界角色的功能及结构；其三,运用中国企业的第一手资料,剖析人力资源管理角色发展的动因及过程形态,构建人力资源管理角色发展研究的理论体系；其四,从人力资源职能角色发展视角,深化企业战略人力资源管理的理论研究.
本研究主要运用了文献分析、理论推演和问卷调查等研究方法.首先,通过对已有文献成果的系统梳理及与现实问题的比较,提出了研究问题并构建了研究框架；其次,通过逻辑推理和归纳,构建了角色分析的P-R-T结构模型,并针对人力资源管理角色结构进行了静态和相对动态的探讨；随后,从跨组织边界的分析视角,解析了人力资源管理跨边界角色的生成,并对其结构功能与内涵进行探讨；继而分析了人力资源管理角色发展的动因与过程.在此基础上,通过问卷调查与假设检验,构建了人力资源管理角色发展分析的理论模型.最后,针对我国企业人力资源管理角色发展现状提出了相应的对策建议.
本研究主要得出了如下结论：
第一,角色类别划分是角色发展研究的前提与基础.只有从角色的整体结构,即角色的关系特征、任务特征和任职者特征出发才能合理界定企业人力资源管理的角色类别,避免角色分类的混乱.既有研究在探讨人力资源管理角色类别时,往往只是基于角色任务特征对“角色主体的行为模式”进行区分.这一研究范式并未完整体现角色的内在结构差异,无法区分不同角色之间的本质差异.
第二,组织已经从一个相对封闭的系统走向开放,组织间人力资源管理业务的兴起促成了人力资源管理外部角色——跨边界角色的形成.组织间人力资源管理业务形态的涌现与演化,以及组织内人力资源管理分权化等实践形式的不断发展都使得跨边界角色成为人力资源管理的重要角色形态.基于理论推演与归纳,本研究概括出五种主要的跨边界角色形象：使节、关系构建者、知识管理者、任务协调者和“守门人”.不同于乌尔里奇的角色模型,跨边界角色类别主要刻画了人力资源管理职能服务于外部利益相关者的角色形象；与乌尔里奇的角色分类共同构成了企业人力资源管理的角色系统.
第三,企业人力资源管理角色的发展并非凭空产生,而是内外环境因素共同作用的结果.有别于传统研究偏向于从单一视角出发对人力资源管理角色转变进行阐释,本研究从共同演化理论出发,整合分析了组织战略、组织间关系、组织结构、人力资源部门社会资本对人力资源管理角色发展的影响,并通过实证研究发现：在中国情境下,开放式创新战略和组织结构机械化程度都对企业人力资源管理角色扮演具有正向作用,而整合型组织间关系的*作用与人力资源部门结构型资本的调节作用也得到了证实.
第五篇企业人力资源管理论文摘要怎么写：战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据
企业国际化中人力资源实践如何影响绩效,既是一个国际企业管理问题,更是人力资源管理领域的中心问题,因为任何一种国际化战略的成功都离不开恰当的人力资源管理方式,而成功的跨国公司对人力资源管理的导向选择也主要取决于它能否更好地支撑其国际化战略的实施.本文以100家在华跨国企业为研究样本,在战略国际人力资源管理(SIHRM)的框架下,将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题,构建层级回归模型,通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系.研究结果表明,企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关,而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系.该研究结论为中国企业在国际化过程中如何实施有效的战略国际人力资源管理以提升组织绩效并获取持续竞争优势提供借鉴与参考.
第六篇摘要范文：我国企业人力资源管理创新问题探究
如今的时代是以人才为主导,以科技与信息为支撑,并在全球范围内实现资源与信息共享的时代.如今的时代是知识经济时代,是以人才为主要竞争力的时代,拥有人才,把握人才,以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路.如何培养人才,使用人才,维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题.与传统人力资源管理比较而言,现代人力资源管理顺应了时*展的的大趋势,运用科学的管理方法,结合人力、物力,组织、协调、培训、维护人力资源.人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能,提高工作效率,最大限度的完成组织目标.随着全球化进程的发展,人力资源管理发展的速度明显滞后,人才以不再局限于小范围中,为了实现自身发展,寻求更广阔的平台,频繁的流动已势不可挡.基于以上情况,人力资源管理就要与时俱进,不断创新.
本文共分为四个章节：第一章主要说明研究背景、意义,国内外研究综述,写作思路与结构安排.第二章是对我国企业人力资源管理做的全方位的概述,给出人力资源与人力资源管理的定义,多角度地阐述了人力资源管理的目标与功能,并系统地介绍了人力资源管理的基本工作程序.第三章主要分析了人力资源管理现状及发展趋势,从现代人力资源管理特点、存在问题,发展趋势三个角度来阐述.我国人力资源管理表现出四方面的特点,现代人力资源管理的核心是“人”,企业对人才的需求呈现出灵活多变的特点,人才流动性明显加强,知识型员工多元化的需求对企业来说是巨大的挑战.随之而来的问题不容忽视,很多企业人力资源管理模式相对陈旧,对人力资源管理的投入不足,人力资源管理部门职能简化,约束与激励机制不健全,管理方法不科学等,这些问题制约了企业的发展.就目前世界发展趋势看,我国人力资源管理将会顺应时代潮流,体现出如下趋势：人力资源规划更加系统性与全面性,员工关系发生重大变化,虚拟化的人力资源管理成主流.第四章是本文研究的一个重点章节,也是对前几章所提出的人力资源管理创新问题研究,从我国人力资源管理理论与实践两个方面阐述创新问题.“以人为本”是人力资源管理创新的基础,“战略性模式”是人力资源管理创新的保障,“科学化管理”是人力资源管理创新实现的必要因素.基于此,人力资源管理理论创新需做到：现代管理科学理论的创新,企业组织理论的创新,人本主义回归,多学科相结合的人力资源管理理论,战略人力资源管理等；人力资源管理实践创新需做到：人员培训创新,绩效管理创新,激励方法创新,人力资源保养与维护创新,管理方法创新等.
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人力资源管理关乎企业的可持续发展,关乎社会的发展,本研究希望通过研究企业人力资源管理问题及创新策略,帮助企业改变管理态度、改进管理方法、改善管理环境、完善人力资源管理制度,充分发挥人才优势,实现企业的可持续发展；帮助人才充分认识自己,完善自己,规划职业生涯,实现自我价值,力争自我目标与企业目标最大限度的融合与实现.
第七篇企业人力资源管理论文摘要范文：企业人力资源管理模式研究
“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间,人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为各方面所认同,同时也得到众多企业实践的检验和证明.随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显,特别是在经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下,外部环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题,这些问题需要人力资源管理理论研究者们给出答案,以支持企业的发展需要.在这一背景下,人力资源管理模式作为一种理论和实际的结合体,在20世纪的八十年代,由一些学者率先提出,并在此基础上,理论研究者和实际工作者陆续对这一领域进行了深入的探讨.本文就是基于前人的研究成果,同时也结合本人在企业中的实际工作经验,对这一问题进行研究和分析,希望能够给予企业的人力资源管理工作更为有益的指导.
全文共分三篇：人力资源管理模式分析框架、人力资源管理模式的发展研究和当前邮政企业人力资源管理模式的实证分析和发展研究. 第一篇为人力资源管理模式分析框架部分.该部分主要是一些概念进行界定,同时也论述一些模式的最新研究成果,以进一步揭示人力资源管理模式的实质,主要采用的是论述方法.该部分涉及到管理学、经济学和社会学等多学科领域.我们知道,管理学、经济学和社会学都是研究人类社会生活的重要学科,它们分别从不同的角度对社会生活中存在的各种现象进行研究和分析,研究的内容相互之间既有侧重又有交叉：管理学从完成组织和个人目标的角度出发,对组织和个人的行为进行分析；经济学是从资源配置的角度对人类社会的经济活动进行研究；社会学则侧重于对人与人之间各种关系的分析.而人力资源管理模式研究是从组织行为、相互关系和种种其他活动等多方面对人力资源这一生产要素进行分析,因此它必然要涉及到这三种学科,如果我们把这三种学科加以结合,就可以增强理论上的互补性和借鉴性,从而使我们可以更加客观、全面地了理解这一研究的深刻内涵.所以,管理学、经济学和社会学的基础理论和思维方式贯彻本文的始终,并为后面一部分的实证研究打下基础. 第二篇为人力资源管理模式的发展研究部分.该部分对中美两国企业的人力资源管理模式进行比较分析,从思想观念、制度、价值等方面的差异进行比较,解释相互之间协调的可能性,以促进我国企业人力资源模式的完善和发展.这一部分同时也对模式的适用性进行评判,并提出了模式的创新过程,以对人力资源管理模式的发展做进一步的探讨和分析. 第三篇为当前邮政企业人力资源管理模式的实证分析和发展研究部分.该部分是为了回答“是什么”和“应该怎样”的问题,也就是说,本部分主要是解决模式在实际应用中“是什么”和“应该怎样”的现实问题,采用的是问题 论文摘要导向的方法,以弥补理论与实践的“不连续”（巴克雷等人,1998人事实上,这是价值与事实判断的一个过程.近年来,正在转型的企业不断寻求人力资源管理的规范化、科学化,这给人力资源管理的研究者们带来了更广阔的研究天地；且本人参与了多个企业的课题研究,特别是深入参与了邮政企业人力资源管理的研究.这些都给本部分的撰写以很大的启发.本部分主要采用理论研究和实证分析方法,从研究国内外不同企业人力资源管理原型入手,分析原型所对应基本变量组的可取状态,并抽象与概括出相关属性,再对所研究的企业进行详尽的分析,最后得出一些研究的结果,准确地说,这主要是一些借鉴性的东西,也是本人对两年多来参与的众多课题的归纳和总结.在这部分中较多地采用实证分析的方法.第八篇企业人力资源管理论文摘要格式：石油企业人力资源管理动态能力评价研究
石油产业是国家产业体系的重要组成部分,事关国家能源安全,在经济发展中具有至关重要的作用.随着经济全球化的深入发展,以及知识经济在世界范围内的迅速发展,企业被迫面对的是一个无法预测的、迅速变化的、竞争激烈的市场.为适应激烈的外部环境变化,获取和保持竞争优势,石油企业必须动态地调整自己,制定相应的发展战略,战略始终处于动态调整过程中.人力资源管理战略是企业发展战略在职能层面的具体体现,因战略的调整,企业的人力资源管理也要做出相应调整以适应战略发展的需求.传统的石油企业人力资源管理方式缺乏动态调整的能力,难以对企业战略形成有效支撑.本文从适应性理论出发,为石油企业构建一个合理的人力资源管理动态能力评价体系,为企业人力资源管理能力动态地适应企业的发展需求,以持续获得竞争优势提供理论支撑.
本文的主要研究内容：一是根据国内外相关理论研究成果,通过对人力资源管理动态能力特征的分析,对其适应环境变化和适应企业发展战略的表现特征的剖析,构建起了企业人力资源管理能力体系,逻辑地推演出了企业人力资源管理动态能力的结构、运作模式、作用机理以及相应的人力资源管理职责.二是在分析石油企业人力资源管理动态能力构成的4个维度,对应的4项人力资源管理职能和评价指标体系的基础上,建立了石油企业人力资源管理动态能力评价模型.三是从适应性理论出发建立了石油企业人力资源管理动态能力的适应性风险的预警体系,提供改进的依据.四是采用案例研究方法验证了石油企业人力资源管理动态能力形成机制的模型,并探寻与企业发展阶段和发展战略相适应的动态能力等级,寻求提升动态能力的途径.
本文研究的基本结论和贡献：一是石油企业人力资源管理动态能力适应性模型在企业人力资源管理中具有一定的应用价值；二是人力资源管理动态能力适应性模型提出的评价、预警和改进思想,为石油企业人力资源的管理和研究寻求到了新的路径；三是借助人员识别与配置等企业人力资源管理职能,构建石油企业人力资源管理动态能力评价模型,借助战略性人力资源管理理念,有利于石油企业人力资源管理动态能力的提升；四是石油企业人力资源管理动态能力建设需要确定企业人力资源管理动态能力建设的适应性风险临界值,建立相关的改进模型；五是石油企业人力资源管理动态能力改进机制是企业人力资源管理动态能力的基础条件.
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第九篇企业人力资源管理论文摘要：中国跨国企业人力资源管理模式及实践研究——基于深圳5家高科技企业的案例分析
随着中国跨国企业进军海外市场步伐的加快,原有的人力资源管理遇到了新的挑战.本文通过走访深圳高科技企业,采用半结构化方式访谈41名来自5家跨国企业的22家分/子公司的涉外人员,获得第一手数据,在借鉴国内外人力资源管理模式研究成果的基础上,从影响模式选择的几个关键因素如组织生命周期、战略、文化方面入手,结合具体的人力资源管理实践,归纳和总结得出当前中国跨国企业主要采用的是民族中心主义和多中心主义相融合的人力资源管理模式,同时深入探讨了其人力资源管理中存在的问题,为中国跨国企业海外经营提供了参考与借鉴.
第十篇摘要范文：转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统:一个本土化的实证研究
本文首先对社会转型期的中国管理情境进行了分析,在此基础上构建了中国企业的高绩效人力资源管理系统.研究表明,中国企业的高绩效人力资源管理系统既包含一些以承诺为导向的西方高绩效工作实践,也包含一些以控制为导向的本土人力资源实践,这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统与中国企业的绩效之间存在显著正相关.研究结果还表明,员工竞争流动和纪律管理、结果导向的考核、严格的员工招聘等方面的人力资源实践对中国企业绩效的影响非常显著,而员工参与管理、广泛培训、内部劳动力市场、信息分享等典型的西方高绩效工作实践对中国企业绩效的影响相对较弱.研究结果说明,人力资源管理系统的有效性不能脱离特定的管理情境和经济社会发展阶段.
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