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薪酬员工论文范文

【摘　要】科学而又完整的薪酬体系是现代企业进行人才引进的重要基础和前提,良好的薪酬体系能够极大的提升企业员工的积极性,进而激发员工的创造性,从而使企业能够更好的发展.本文试图通过对比新旧薪酬制度,指出旧的薪酬体系存在的问题,并对现代企业薪酬设计的要点进行阐述,给出具体设计方案,以前建立更为完备合理的薪酬制度.

【关键词】现代企业；薪酬；薪酬设计

我们所处的二十一世纪是一个充满了机遇的时代,同时也是一个充满了挑战的时代.在这个大时代中,人力资源竞争日趋激烈,因此,企业更加重视人力资源的管理.人力资源之所以为人力资源,说明其中的“人”的才是问题关键.“人”即人才,只有拥有大量人才的企业才是优秀的企业,才是具备足够竞争力的企业.然而,如何得到大量优质的人才就成了问题的关键,进而留着优秀的人才则是一个更为艰巨的任务,同时也是困扰许多企业的重大难题.这就涉及到了人才的激励问题,一个优秀的人才是否愿意选择来你的企业,百分之论文范文十取决于他能够拿到的薪酬,他是否愿意留在你的企业也取决于你的薪酬标准,君子爱财取之以道,如果企业能够为它的员工提供良好的合理的薪酬待遇,那么员工们就会产生更大的动力,为企业做出更大的贡献.正因如此,如何建立起一套行之有效的薪酬管理体系便成了当务之急,如何使这个薪酬制度适应整个时代的发展,进而调动企业员工的积极性和创造性是摆在企业人力资源开发部门和管理部门面前的一个最为重要的课题.在这个伟大的新时代,企业能否设计出完美的薪酬制度,成功吸引并且留住人才关系到企业的长远发展.

1.　旧的体制下的薪酬体制存在的问题和弊端

要想建立新的薪酬制度,首先应充分认识到原有的旧的体制下的薪酬体制存在的问题和弊端,从而通过对比分析,找到其中上网症结所在,对症下药,进而达到标本兼治的效果.从整体上看,原有的薪酬制度往往存在这样一些的问题：首先,思想上不够开放.企业普遍存在根深蒂固的、死板的按劳分配思想,完全遵循所谓平均主义.企业还没有形成按“能”分配、按“绩”取酬的思想.其次,未能形成系统的绩效管理制度.在市场化的时代,旧的薪酬体系并没有紧随时代的步伐,进行市场化改革,这就容易造成较大的薪酬水平差异,缺乏一个权威的薪酬衡量标准,形成不公平现象,进而挫伤员工积极性,降低员工工作效率,甚至造成优秀人才的大量流失.再次,企业中也存在“官本位”的思想,行政级别代替了薪酬级别,换句话说,企业中论文范文的不管有没有业绩,是否对企业有直接贡献,其薪酬水平普遍较高,甚至过高,出现同酬不同工的现象,容易使企业员工产生不满情绪,从而有意无意的将这种情绪带到工作当中,大大降低员工的工作效率,使企业自身蒙受相应的损失.

目前,我国大多数企业的薪酬管理制度也存在许多缺陷：第一,我国的薪酬水平还是普遍较低的,甚至那些效益非常好的大型国企管理人员的薪酬都是很低的.最为大型国有企业的领导者,领军人物,他们的年平均收入往往只有十几万元,只有普通员工的四到五倍,这样的薪酬结构显然是不合理的,并没有达到按绩分酬的新型市场分配原则.我国的薪酬结构目前基本上还是岗位效益工资制度,而在其他发达的市场经济国家中,它们的薪酬通常由基本年薪、年度奖金、福利计划和股票期权构成,值得一提的是,其中股票期权所占薪酬的比例呈明显上升趋势,达到了一半以上,有些个别大型企业领导者甚至会达到百分之九十以上,也就是说,你越努力工作也就赚的越多,这样一来就最大限度的调动了顶尖优质人才的积极性,激发他们的创造性,形成良性循环,对企业的发展起到了极大的助推作用.第二,我国薪酬产生的方式是不够合理和科学的.当前,在我们国家企业的工资总额还是由劳动部门来确定的,核定领导者与一般员工的工资比例,等等.然而如果是在国外,企业领导者的薪酬通常是由董事会或者董事会里的薪酬委员会来确定.由于我国薪酬制度的不合理的造成的这些弊端一些企业领导者甚至会铤而走险,贪污腐败,行贿受贿,以不正当的手段增加收入.通过对薪酬制度进行全面改革,基本上可以有效避免这种腐败现象的发生.正是由于我国的薪酬管理制度和薪酬管理体制存在这样那样的问题和缺陷,设计出完善合理的企业的薪酬管理体系就显得至关重要.

员工薪酬管理制度:上市银行去年利润达6659亿员工年均薪酬惊人

2.　现代企业薪酬设计的关键点

设计与管理薪酬制度对于人力资源部门的经理来说,是一项极为困难的人力资源管理任务.当了有效的薪酬制度得到建立,企业就会步入正轨,相反的是,如果不能建立良好的薪酬制度,员工就无法发挥其积极性,甚至造成企业重要人才的流失.因此,如何设立员工满意的薪酬体制,成为了现代企业努力把握的课题.企业的薪酬设计应该注意以下几个关键点点：

第一,提供具有竞争性的薪酬管理.支付最高工资的企业吸引和保留人才,特别是那些优秀的员工.合理的薪酬结构,良好的管理系统,应该能够保持住良好的员工,淘汰绩效不佳的员工.

第二,将收入和技能捆绑在一起,而非将其和权力拴在一起.建立起个人技能评价制度,企业员工有多少能力就赚多少薪水,工资标准划分出不同级别,由低到高依次排列.这样就在调换岗位和新技术的引进等方面带来较大的灵活性,当员工证明了自己能够胜任更高一级工作岗位时,他们所获的薪酬也会相应地提高.这样,企业员工就可以获得更多的潜在的机会,同时也可以在不升职的情况下提高工资水平.管理的关键点是最大程度地利用员工的自身技能,这种评价体系有一个最大的好处,那就是促进企业员工关注自身的发展.

第三,充分重视内在报酬.报酬一般可以分成外在的与内在的两大类.内在的报酬通常指的是基于工作任务本身的报酬,如对于工作的责任感、成就感、个人成长和富有价值的贡献等.实际上,对于知识类型的员工,员工的工作满意感和所谓内在报酬有着比较大的关系.正因如此,企业组织一般可以通过工作制度、人力资本流动政策来执行内在报酬,使员工从工作本身中得到满足感.

第四,应该让企业员工自身加强对薪酬制度的理解.企业应加强与员工之间的交流沟通,详细解释薪酬制度,公开薪酬,公论文范文金、加薪原则,使员工明确绩效与薪金之间的联系.员工清楚地看到自己和别人的报酬,就能够促进自身了解自己对公司的贡献价值的倾向,如此便会提升薪酬制度的满足和激励功能.

第五,让员工自身参与薪酬制度的设计与管理.实践表明：与没有企业员工参加的绩效付酬制度相比,有员工参与薪酬制度的设计与管理常令人十分满意并且能够形成长期有效的薪金机制.企业员工对薪酬制度设计与管理的参与,对于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成是具有极大帮助的.在参与制度设计的过程中,可以针对薪酬政策及目的进行及时有效沟通,从而赠进管理者与员工之间的相论文范文任,从而改善旧有的不合理的薪酬制度,完善新的薪酬体系.