职场晋升论文范文参考 职场晋升毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇职场晋升论文范文参考：企业女性管理者政治技能对职业成功的影响研究
2. 第二篇职场晋升论文样文：都市女性白领的身份建构
3. 第三篇职场晋升论文范文模板：员工绩效考评对工作场所同事排斥的影响机制研究
4. 第四篇职场晋升论文范例：雇员可雇佣能力与职业成功及其关系研究
5. 第五篇职场晋升论文范文格式：劳动者过度劳动的成因研究

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第一篇职场晋升论文范文参考：企业女性管理者政治技能对职业成功的影响研究

在中国文化背景下,职场女性承担着工作与家庭的双重角色,如何平衡二者之间的关系,在收获幸福美满生活的同时,早日实现职业成功是每一个职场女性追求的终极目标.已有研究表明,政治技能对个体职业发展存在直接或间接的影响（Blickle et al.,2011；刘军,2010；李燕萍和涂乙冬,2011）,但从性别的视角,探讨政治技能对女性管理者职业成功的影响还不多见,对于二者之间关系的作用路径研究尚缺乏足够深入的探讨,仍是值得学术界研究的问题.相比国外学者的研究,我国学者对职场友谊的关注度还远远不够,相关研究仍存在一定空白.虽然有学者探讨了具有较高政治技能的个体能够较好的掌控外部环境,迅速解读社会线索,善于在职场内发展友谊关系（Wei et al.,2010）.职场友谊能增进从业者社会心理健康,使其产生满意度和幸福感,促进组织与个体的健康发展（Blass,2003；Morrison,2007）.相比男性,女性更希望通过职场友谊获到同事的理解与支持,以满足自身情感的需求与表达（Morrison,2009）.但是以职场友谊作为*变量,探究其在政治技能与职业成功之间的作用机制研究还相当有限.此外,Ng等（2005）发现组织支持是影响女性人才成长的重要组织层面因素,对女性的职业成功发挥着重要的作用.也就是说,不同组织支持感知可能在政治技能与职业成功之间发挥着权变的作用,但是少有学者从组织层面,考量组织支持感在二者之间所发挥的调节作用.因此,我们有必要对这些变量之间的关系进行深入的理论探讨与实证检验.

针对现有研究存在的问题与不足,本研究通过对前人文献的回顾与总结,从政治技能的视角,构建了影响企业女性管理者职业成功的作用机制与理论模型,并探讨了中国情境下组织支持感对政治技能与职业成功之间关系的调节作用.

本研究首先对10名企业女性管理者进行了半结构化访谈,构建了基本的理论框架；其次通过对590位遍布全国各地、在不同行业中与企业工作的女性管理者的问卷调查与数据收集,对理论框架与研究假设进行了修正与检验；最后在控制了相关人口统计学变量后,运用统计分析方法,得出了以下主要结论：

（1）企业女性管理者政治技能显著影响职业成功.具体而言,政治技能中的人际影响力与网络能力对职业成功具有显著正向影响；社会机敏性与外显真诚对职业成功没有产生影响.

（2）企业女性管理者政治技能可以显著影响职场友谊.具体而言,政治技能中的人际影响力、网络能力与外显真诚对职场友谊具有显著正向影响,其中人际影响力与网络能力对职场友谊的影响力较强,外显真诚的作用次之；社会机敏性对职场友谊没有产生影响.

（3）企业女性管理者职场友谊对职业成功具有显著正向影响.具体而言,对于拥有职场友谊的企业女性管理者,会得到他人在情感与道义上的支持,了解更多有关组织的信息,获得更多的资源推动职业成功.

（4）企业女性管理者职场友谊在政治技能与职业成功的关系中起到部分*作用.具体而言,职场友谊是政治技能对职业成功发挥作用的媒介与手段,即具有较高政治技能的个体在职场友谊的推动下,会更有自信的解决与处理工作中的问题,增加对工作的投入,获得更高的工作满意度,促进职业成功.

（5）企业女性管理者组织支持感对政治技能与职业成功的关系起正向调节作用.即企业女性管理者组织支持感越强,其政治技能对职业成功的正向影响作用越显著；反之,企业女性管理者的组织支持感越弱,其政治技能对职业成功的正向影响越不显著.

本研究的贡献体现在以下几个方面：

（1）为政治技能的研究引入新的研究视角

本研究从性别视角讨论了企业女性管理者政治技能对职业成功的作用与影响过程,发现企业女性管理者政治技能的各维度对职业成功的影响并不完全一致,这为未来政治技能的研究引入一个新的研究视角.

（2）丰富了职业成功理论研究

受中国传统文化的影响,女性在职场中一直处于弱势与被动的地位.基于此,本研究在综合考量现有学者对主、客观职业成功测量（Heslin,2005；Arthur etal.,2005；周文霞和孙健敏,2010）的基础上,加入了突显女性特质的工作——家庭平衡这一测量指标.从量表的信度与效度分析来看,企业女性管理者职业成功测量指标的选取具有一定的实用价值.

（3）构建了政治技能、职业成功、职场友谊、组织支持感的关系模型

本研究构建了企业女性管理者政治技能与职业成功的关系模型,识别出了职场友谊在该机制中所发挥的*作用,通过探索性研究发现组织支持感是政治技能对职业成功产生作用的权变条件,发挥正向调节效用.在中国情境下,本研究不仅丰富了政治技能、职业成功、职场友谊领域的相关理论研究,也从组织层面提供了加快女性管理者成长的理论和经验支持.

最后本研究给组织提出了可供借鉴的管理建议：

（1）提高企业女性管理者的政治技能

组织应该花费时间与精力,投入相应的资源去开设提高企业女性管理者政治技能的培训课程,在政治技能的培训中加强对企业女性管理者实践技能的培养.

（2）营造有利于建立职场友谊的组织氛围

组织可以采取有效的措施,构建良性与包容的组织氛围,以增加员工之间沟通与交流的机会,让女性员工积极参与,通过职场友谊的建立,提高其职业满意度和工作满意度,推动她们的职业发展与成功.

（3）支持企业女性管理者的职业发展

组织要创造机会为女性管理者提供具有针对性的教育与培训机会,建立科学合理的绩效考评和晋升选拔体系,让优秀的女性管理者脱颖而出,使其为组织创造更大的价值.

第二篇职场晋升论文样文：都市女性白领的身份建构

作为我国社会结构中一个独特的社会群体,都市女性白领是中产阶层的重要组成部分.都市女性白领的发展壮大,是我国青年女性受教育程度提高和广泛就业的表征.随着中国社会转型的加速,都市女性白领的职业状况、收入水平、社会交往及婚育选择,都应该引起人们的高度关注.开展对都市女性白领尤其是都市青年女性白领身份建构的研究,为认识和解读社会结构变动和中产阶层陷阱提供了一个重要的分析视角和理论框架,对于检验和反思我国社会转型和社会流动的理论进路与实践经验,具有重要的理论价值和实践意义.

“身份建构”是指对身份进行自我定义和对自我建构不断修正的一系列动态过程,也包括一系列的外部建构力量.它既是自我认同与社会认同的共同产物,又是客观实在与主观努力的统一体,还是一种静态表征与动态过程的复合体.本文以吉登斯结构化理论为分析视角,在梳理都市女性白领身份意象的基础上,以上海外企的女性白领为的实证分析样本,用结构二重性来阐释个人与社会之间的互动关系,探讨都市女性白领身份建构的心理机制,从职业身份(声望)、物化身份(财富)和交往身份(权力)三方面立体呈现都市女性白领身份建构的实践维度和行动逻辑,阐明她们身份危机和地位恐慌的意外后果,探寻她们身份再造和身份突围的协同策略.从吉登斯结构化理论来看,作为一种规范性要素,职场丽人和身份认同是都市女性白领身份建构的理想预设和心理契约.职业身份、物化身份和交往身份分别是她们身份建构的权威性资源、表意性符码和配置性资源.而身份危机和身份突围则是她们基于反思性监控的理性化行动.

本文认为,在中国本土化的语境下,都市白领是青年职业女性身份建构的参照系,不断晋升更高的白领层级是她们身份建构的努力方向.目前,对白领身份的社会界定相对清晰,个人界定相对模糊.在白领内部,还有较多的层次.伪白领游走在白领与蓝领的身份边界,希望早日成为真正的白领,底层白领希望晋升中高级白领,而中高级白领又梦想成为金领.本文中接受访谈的大多为青年职业女性,她们部分人对自己的白领身份还不太确定,身份归属既模糊又清晰.部分人还属于伪白领阶层.多数人认为,为达到白领身份,还需要不断努力.同时,白领的性别差异还非常明显,女性白领比男性白领肩负着更多的社会期待.都市女性白领面临的身份迷失与身份张力,在一定程度上也与身份认同的不准确或身份建构的实践路径有关.在身份建构的客观测量上,目前尚没有具体明确的指标体系.受阶层内部不同职业类型、不同年龄、不同区域、婚姻状况、户籍类型、工作年限,以及是否购置房产等变量的影响,都市女性白领在身份建构过程中的主观努力会表现出不同的样态.然而,她们身份建构的基本维度和方向是一致的,而且普遍有一种强烈的身份张力,这正是当下社会流动的总体趋势.

总之,在社会转型加速期,从社会学的理论视角开展都市女性白领研究,从社会结构和社会心理两个维度探讨都市女白领的生产与再生产机制,分析和反思我国当下的都市女白领在职业分化、收入分化、身份区分、关系建构等方面的行动逻辑,关系到家庭和谐、社会稳定和社会发展.从阶层地位来看,相对静止的社会流动和越来越相对固化的社会结构,是都市女性白领身份建构的外在约束；从心理机制来看,都市女性白领身份建构在个体层面与社会层面的冲突竞合与和谐共生是同步的；从女性主义角度看,都市女性白领的身份建构比男性白领承受更大的社会压力：从主体性回归的角度看,如何跳出身份循环的怪圈,开展身份突围与身份重构,是都市女性白领面临的重大人生议题.

第三篇职场晋升论文范文模板：员工绩效考评对工作场所同事排斥的影响机制研究

随着商业竞争的日益激烈,企业面临越来越沉重的生存压力,员工的工作压力也随之增加,各种反生产行为(暴力、攻击、欺负行为)开始频繁的出现在工作场所之中,受到广泛的社会关注,并成为现代组织亟需解决的现实问题之一.这些行为强度大、伤害意图明显,严重危及成员的身心健康和组织的正常运营.然而越来越多的研究表明,一些表现方式相对“温和”的行为也在不断的侵蚀工作环境,却长期以来被人们所忽视(Andersson和Pearson,1999).工作场所排斥行为是反生产行为中一种相对隐蔽、间接的表现形式.但是它带来的潜在危害却丝毫不亚于直接的、肢体冲突的反生产行为.实际上工作场所排斥行为的意图模糊性、危害巨大性往往使组织成员经受巨大的身体和精神压力,重创个体和组织绩效.同事排斥是工作场所排斥的一个重要分支.在崇尚权威和高权力距离的文化背景中,相对于其他权利不对等(领导排斥)情况下的排斥来说,同事排斥的存在性更为广泛.与同事建立和维持良好的人际关系是多数成员情感和社会需求的必然选择,而与同事之间的隔阂与摩擦,对个体造成的负面影响更为显著.

如同其他行为一样,工作场所同事排斥并不会凭空产生,外界因素的刺激是同事排斥发生的重要原因.作为组织最重要的管理工具之一,员工绩效考评以及基于考评结果的薪酬和职位调整不仅仅是组织的一项技术方法和过程,更是一种社会过程,是组织内部员工之间的利益分配机制,可能会对工作场所同事排斥具有一定推波助澜的作用.

相对于组织成员的无限欲求来说,组织内部的薪酬和职位数量必然是有限的,在资源匮乏的情况下,稀缺资源和利益的分配必定会影响员工与同事的利益分割和互动关系,进而影响员工的态度和行为.中国组织中的员工绩效考评及其结果应用(本文称之为员工绩效考评)深受中国历史文化的熏陶和影响,呈现出不同于西方绩效管理体系的区辨性特征.中国组织中的员工绩效考评在传统绩效管理的基础上,嫁接西方业绩主义的绩效考评,这其中不可避免的存在一些绩效管理配套环节的缺位与错位现象,而这种缺位与错位现象更是加剧了它的负向机能,引发更多的人际负向行为.

那么中国组织中员工绩效考评的区辨特征和历史沿承到底是什么如何作用于员工的工作场所同事排斥这其中的作用机制又是什么组织的文化环境在其中起到什么样的作用

为了回答这些问题,本文系统研究了员工绩效考评对员工工作场所同事排斥的影响机制,并在此基础上提出了工作场所人际关系管理的建议.

本文主要研究了四个问题,即员工绩效考评对工作场所同事排斥具有何种影响,员工-员工交换关系与工作场所同事排斥的关系,员工-员工交换关系在员工绩效考评与工作场所同事排斥之间的*作用,以及上述关系发生的边界条件.基于理论分析和调查数据的模型验证,本文的研究结论和理论贡献可以归结为以下四点：

(1)验证了员工绩效考评对工作场所同事排斥的显著正向影响.具体而言,结果为导向的绩效考评、以绩效结果为基础的薪酬和职位调整对工作场所同事排斥都具有显著正向影响,就影响效应而言,结果导向绩效考评的正向影响最大,职位调整次之,绩效薪酬的影响效应最小.

(2)证实了员工绩效考评对员工-员工交换关系显著负向影响.具体而言,结果导向的绩效考评负向影响尊重认同和互惠互利,但是对信息分享的影响效应不显著；绩效薪酬负向影响信息分享和互惠互利,对尊重认同的负向影响不显著；职位调整显著负向影响信息分享、尊重认同和互惠互利.

(3)识别了员工-员工交换关系对工作场所同事排斥的显著负向影响.信息分享、互惠互利、尊重认同与工作场所同事排斥负向相关,回归系数显著.就影响效应来说,尊重认同的负向影响最大,信息分享次之,互惠互利的影响最弱.

(4)构建并证明了员工-员工交换关系在员工绩效考评和工作场所同事排斥之间的*作用模型.具体而言,信息分享在绩效薪酬、职位调整与工作场所同事排斥之间具有完全*作用.尊重认同在绩效考评与工作场所同事排斥之间具有完全*作用,尊重认同在职位调整和工作场所同事排斥之间具有部分*作用.互惠互利在绩效考评、职位调整和工作场所同事排斥之间具有部分*作用,在绩效薪酬和工作场所同事排斥之间具有完全*作用.

(5)探讨了组织*气氛对员工-员工交换关系与工作场所同事排斥关系中的调节作用.在本研究中,关怀导向的组织*气氛负向调节信息分享和工作场所同事排斥的负向关系.自利导向的组织*气氛正向调节信息分享和工作场所同事排斥的负向关系.关怀导向的组织*气氛负向调节信尊重认同和工作场所同事排斥的负向关系.自利导向的组织*气氛对尊重认同和工作场所同事排斥的正向调节作用不显著.组织*气氛对互惠互利和工作场所同事排斥关系的调节作用不显著.

本文的研究结论对组织管理工作场所同事排斥具有一定的启示作用.首先,组织应确保员工的绩效管理实践不仅仅局限在绩效考评、绩效薪酬和绩效为基础的职位调整,而应该认识到绩效管理的系统性和发展性.在实践中完善对员工的绩效反馈和绩效辅导等实践环节,同时重新定位员工的绩效标准设定,确保员工付出和回报的均衡匹配.其次,管理者应该注重识别和引导组织内部成员之间关系的建立和维持,员工之间人际交换关系状态会直接影响员工在工作场所的态度和行为表现.其三,管理者不仅仅应该关注组织内部正式规章制度的设定和维持,建立正式的控制机制,保障员工行为符合*和规范要求,同时,还应该倡导和渲染“软”的组织文化氛围 mbAlunWen.net,以弥足正式控制的不足.

本文最后归纳和讨论了主要研究结论,并指出研究的不足之处和未来的研究方向.

第四篇职场晋升论文范例：雇员可雇佣能力与职业成功及其关系研究

现代企业扁平化的组织结构变革趋势引发了无边界管理思想,交易型的雇佣关系使得终身雇佣和长期雇佣制度逐渐淡出了历史的舞台.曾经依靠对雇主的忠诚换来的安全雇佣模式已经变得虚幻莫测,为了探寻支持雇员职业生涯发展的动力源,本文基于无边界职业生涯发展的视角,以进入职场的雇员作为调研对象,对职业发展视角的动态可雇佣能力、无边界职业生涯倾向的职业成功以及可雇佣能力与职业成功的关系进行了研究.

本研究共分为八个部分,其主要内容如下：

1.本文的绪论部分从选题背景、研究问题以及研究方法、技术路线和结构安排等方面对全文的写作思路做了系统介绍.

2.本文第二部分对可雇佣能力与职业生涯的理论及相关研究进行了综述,并对可雇佣能力与职业成功关系的研究现状进行了述评.

3.本文第三部分对可雇佣能力与职业成功的研究量表进行了设计和修订,并对信效度进行了检验,同时对调查结果进行了描述性统计分析.

4.本文第四部分从职业发展的视角对以工作年限/工龄作为职业生涯发展阶段的划分标准进行了可行性分析,对可雇佣能力的内涵进行了重新界定,并利用回归模型对动态可雇佣能力模型进行了拟合,得出可雇佣能力随着职业生涯动态发展而呈现“S”曲线变化的趋势的结论.

5.本文第五部分对职业生涯无边界化的背景、内涵、特征和倾向进行分析,并且利用SPSS软件对影响职业成功的相关因素的显著性进行了方差分析.

6.本文第六部分利用SPSS和AMOS软件分析了可雇佣能力与职业成功关系的直接效应和*效应,验证了可雇佣能力是职业成功的前因变量的假设.

7.本文第七部分在树立科学职业成功观的基础上,从职业成长期和职业发展期两个方面对可雇佣能力的不同开发主体提出了相应的建议.

8.本文第八部分对全文进行了总结,同时指出了论文的创新点、研究中存在的局限性和未来的研究方向.

本文运用了文献研究法、逻辑推理法、因子分析法、回归分析法、方差分析法和结构方程等研究方法,数据处理过程中了利用了EXCELL、SPSS和AMOS等统计软件.

论文的主要创新点有：(1)提出了以工作年限／工龄作为职业发展阶段的划分标准；(2)基于职业发展的视角对动态可雇佣能力内涵进行了界定,提出可雇佣能力是贯穿整个职业生涯的概念,可以涵盖就业能力、胜任能力和职业能力三大范畴；(3)通过实证分析得出可雇佣能力是职业成功的重要影响因素,验证了可雇佣能力是职业成功的前因变量的结论,因而对以职业成功为导向的可雇佣能力开发研究提供理论支持.

第五篇职场晋升论文范文格式：劳动者过度劳动的成因研究

中国是目前世界上经济增长最快的国家之一,经过60多年特别是改革开放30多年的发展,取得了举世瞩目的成就,被各国公认为有重要影响力的世界大国.但与此同时,伴随着一个大国崛起的“身影”,中国劳动者“累”的呼声也不断高涨.许多案例和研究都告诉我们,社会上已有相当一部分劳动者的身心处于严重疲劳的状态,甚至濒临“过劳死”,说明过度劳动问题在中国现实中业已成为一种普遍的社会现象,给劳动者的工作生活带来了严重的影响.这就要求我们对过度劳动问题开展相关的研究,搞清楚为什么当代中国的劳动者处于这种超时、超强度工作的状态,特别是不少人明明已经感知到自身的疲劳,却依然持续地劳累工作.基于此,本文主要针对劳动者过度劳动问题的形成原因展开了相关研究,综合运用文献研究、比较分析、经济学模型、系统论和实证研究等方法,分别从理论和经验上阐释了劳动者产生“过劳”问题的成因.本文主要由以下7个章节构成：

第1章导论.本章主要从研究对象、研究内容、研究方法、研究意义等几个方面,描述本研究的整体框架和研究过程.在本章中,笔者重新界定了过度劳动的概念,认为过度劳动简称“过劳”,是指劳动者在其工作过程中存在超时、超强度的劳动行为,并由此导致疲劳的蓄积,经过少量休息无法恢复的状态.这一定义能很好地解决目前学界对“过劳”问题概念混淆的情况.

第2章文献述评.本章对中外有关过度劳动的研究文献进行了回顾,可以看到目前我国“过劳”研究涉及到了多个方面,研究主题越来越丰富,研究深度也不断增强；但同时也存在着一些局限,特别是“过劳”成因的“系统化”研究和计量分析不足.针对这一缺陷,本文开展了相关的研究.

第3章过度劳动成因的一般原理——经济学视角的分析.本章主要运用经济学的分析方法,对过度劳动形成原因的一般原理进行了阐释.首先从宏观经济学视角出发,研究了劳动时间演变的阶段规律,提出了一种“Z”型规律假说；并指出,过度劳动作为一个社会问题的发生有其阶段特征.之后又从微观经济学角度,对劳动力市场中供需双方主体最终形成过度劳动的“非均衡”过程进行了分析,认为正是由于准固定成本的存在、加班工资成本的抵消和产出水平下降的抵消,雇主才更倾向于维持原有劳动者人数,采取延长员工工作时间、增加劳动强度的做法.最后,从劳动者信息限制、交易障碍和外部性等市场失灵因素角度,分析了形成过度劳动这种非均衡结果的市场缺陷.本章尝试构建新的理论模型来探讨劳动者过度劳动形成和产生的一般性原理,以此作为分析中国现实问题的理论基础.

第4章过度劳动成因的中国经验——“输入-输出”模型.本章在一般原理的基础上,将过度劳动问题放到中国视阈中,建立“输入-输出”模型,来分析中国现实中过度劳动问题的产生原因和形成过程.具体来说,就是中国目前的经济、社会、技术、法制、意识等各方面环境深刻地影响到了政府、企业、劳动者和工会等相关主体的观念和行为,并经由职场中的外推力和内促力两方面因素共同作用,最终“输出”了中国社会的过度劳动问题.此外,过度劳动对主体和环境也存在反馈过程,中国社会的“过劳”问题将逐步影响到政府、企业、工会等主体的观念和行为的改变,并最终促使经济、社会、法制、意识等环境得到调整,创造出劳动者得以适度劳动的条件.

第5章过度劳动成因的实证检验.本章对中国企业员工的“过劳”问题进行了实证调研,摸清了我国企业员工“过劳”程度的现实情况,并通过数据分析得出不同特征的劳动者在过度劳动上存在的显著差异,最后还通过构建回归方程模型验证了上文提出的过度劳动成因的理论假设,计算出各影响因素的作用效果程度.可以看出,被动过劳因素是我国企业员工“过劳”的首因,占到整个成因的84.32%.

第6章对中国规制过度劳动问题的建议.本章首先对“过劳”问题进行价值观上的判断,认为“过劳”问题给劳动者、企业和社会总福利都带来损害,因此必须要对“过劳”问题进行规制；并且,对“过劳”的规制无论是对勤劳精神还是对市场效率都不会带来根本性冲击,不会挫伤社会发展的动力.之后从预防性措施和补救性措施两个角度提出了规制“过劳”问题的具体对策,同时还提出学术界也应加快对“过劳”问题的研究,为解决“过劳”问题贡献力量.

第7章研究结论与未来展望.本章总结了本研究的主要结论、局限性和不足,并提出未来的研究展望,从而为后续的研究提供建议.

本文可能的创新点主要包括：厘清了国内各种“过劳”的概念,通过定量分析提炼了国内“过劳”研究的主要特征,构建出研究过度劳动成因的整体框架和分析范式,并最终计量出过度劳动成因中各因素的影响效应.

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