有关辱虐型领导对员工创造力的影响毕业论文写作资料-论文写作网

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员工创造力论文范文

摘要：辱虐型领导作为一种消极的领导行为,近年来成为研究者们关注的一个方向.许多研究证明辱虐型领导会对员工的许多积极行为产生负向影响,员工创造力就是其中一个因素.然而辱虐型领导对员工的创造力不能一概而论,在其作用机制中有许多调节变量及*变量是我们不能忽视的,如有研究发现对于高传统性的员工,辱虐型领导激发了员工创造力.本文主要是对辱虐型领导影响员工创造力的影响过程进行归纳分析,并由此提出未来的研究方向：关注员工行为及组织的*作用、多因素的整合、考虑文化的因素、本土量表的开发.

关键词：辱虐型领导；员工创造力；*变量

中图分类号：C933文献标志码：A文章编号：1000-8772（2016）19-0182-02

收稿日期：2016-06-20

作者简介：张萍（1992-）,山西吕梁人,陕西师范大学硕士研究生,研究方向：人力资源管理.段佳（1993-）,陕西西安人,陕西师范大学硕士研究生,研究方向：人力资源管理.

1.引言

创新的研究一直是组织行为学研究的一个热点话题,谭力文,伊真真,效俊央（2016）分析了组织行为学研究,其中集中在创新方面的研究有：员工创新行为,组织创新等.究其原因是身处知识经济时代的背景下,组织只有通过不断的创新,才能获得持久的发展,才能在竞争激烈的市场上通过自己的核心竞争力来获得持续的利润增长或维持.组织创新基础是组织中的员工的创新.当然,它并不是员工个体创新的一个简单相加,而且一个组织内个体创新的整合协调的系统.员工的创新行为也并不是一触而就的,员工的创新行为首先表现为员工的创造力,可以说员工创新行为是员工创造力的结果表现,员工的创造力是员工创新的前提基础.因此对员工创造力的研究是适应创新型人才发展需要以及组织发展需要的.

Shalley等研究发现影响个人创造力的因素主要分为两类：一类是个人特征,如性格、认知和价值观等；另一类是外界因素,如工作特征、领导和奖励等.其中领导被认为是影响员工创造力的一个重要因素.已有的研究表明积极的领导行为对员工的创造力有积极的影响：变革型领导行为通过影响员工工作满意度、组织承诺等因素正向影响员工的创造力；真实型领导通过积极氛围、知识分享行为等正向影响员工的创造力.但是在心理学的研究中表明,个体更容易受到消极因素的影响.于是对消极领导行为的研究也日渐凸显出其重要性.特别是在中国,消极领导行为出现的几率也比较大.中国封建文化背景下存在的不平等的现象,领导者与被领导者的经济差距、社会地位差别更是催生了辱虐型领导产生,吴隆增,刘军,刘刚关于传统性和信任的作用在辱虐管理与员工表现的研究中指出：辱虐管理在我国是一种常见的组织管理现象,特别是在许多劳动密集型企业中比较严重.因此,和西方国家相比,辱虐型领导在中国表现的尤为明显.辱虐型领导作为消极领导行为的一种代表是如何影响员工的创造力的研究成为我们必须要认识的一个问题.Zhou[1]也指出探讨领导消极破坏性行为与员工创造力的关系是创造力领域非常重要的研究方向之一.近年来学者们对于辱虐型领导对员工创造力的过程也进行了一些探索,但是目前还缺乏一个系统的研究过程,本文旨在对服务型领导影响员工创造力现有研究成果进行归纳分析,并提出未来的研究方向,以期完善辱虐型领导理论的研究体系并为之后的研究提供建议.

2.辱虐型领导对员工创造力影响过程的研究

Tepper[2]认为辱虐管理是管理者持续表现出怀有敌意和非言语行为,但不包括身体接触行为的一种领导行为.他指出领导的辱虐行为具体表现为：对下属公开批评指责、对下属冷嘲热讽、轻视贬低下属、粗鲁无礼的对待下属、吆喝辱骂下属、对下属不守承诺、侵犯下属隐私、强权压制下属、抹黑下属等.现有的辱虐型领导对员工创造力的影响分析中主要是基于社会交换理论、社会学习理论、社会情境理论进行研究的.

现有的辱虐型领导对员工创造力的研究结果基本上一致：辱虐型领导对员工的创造力有负向影响（秦伟平,周路路,2015）.Liu[3]等学者建议进一步探究辱虐型领导影响员工创造力的内在机理.不同的学者对辱虐型领导影响员工创造力的过程视角不同.现有的研究辱虐型领导对员工创造力的作用机制大体有三个视角：员工个体心理视角、员工个体行为视角以及组织视角.员工心理视角的研究比较多,主要是通过辱虐型领导影响员工的心理状态进而影响员工的创造力.此外,在这些作用机制中,文化（如：员工传统性、权力距离等）作为一个调节变量被广泛研究.员工个体行为视角主要是指辱虐型领导通过影响员工的行为（组织公民行为等）进而会对员工的创造力产生影响.组织视角主要是指辱虐型领导通过影响组织层面的东西进而影响组织内成员的创新行为.

员工个体心理视角：员工个体心理视角主要是指辱虐型领导通过影响员工的心理感知,进而影响员工创造力,现有的研究发现这些因素有：员工组织宽容氛围、员工的创新自我效能感、下属公平感等因素.李晋等研究传统导向作用下辱虐型领导对员工创造力的影响研究时发现辱虐型领导通过对员工组织宽容氛围感知产生影响,进而作用于员工创造力.同时,他们发现了员工的传统性在辱虐型领导与员工创造力之间起方向性的调节作用；对于低传统性员工而言,辱虐型领导抑制了员工的创造力,但是对于高传统性员工,辱虐型领导在某种程度上激发了他们创造力.曲如杰,王林等员工自我概念在辱虐管理与员工创新时实证结果发现：员工的创新自我效能感在辱虐型领导与员工创新之间起负向*作用,员工组织自尊调节了辱虐型领导对员工创新行为的影响,相比高组织自尊的员工,辱虐型领导对低组织自尊员工的创新行为影响更大.Lian,Ferris等（2011）发现辱虐管理负影响下属互动公平感,并且这种影响机制受权力距离的调节：低权力距离下属面对辱虐管理时有较强的互动不公平感；反之则相对较弱.进而王震,宋萌在《对辱虐管理与下属公平感关系的再分析：一个有*的调节效应模型》中考察了辱虐管理对总体公平感的负向作用,并且下属权力距离在其中起调节作用

员工个体行为视角：组织行为学研究认为员工的内在和外在动机会影响员工的行为.如Shalley等认为辱虐型领导限制了员工行为及内在动机,进而抑制了员工创造力水平.Zellars等[4]认为在辱虐型领导下员工几乎不会付出额外努力,他们会通过减少组织公民行为来平衡受辱虐而产生的组织不公平感.由此可知辱虐型领导会抑制员工的创造力.任晗,徐亚玲等在《代际差异视角下辱虐管理对员工工作疏离感的影响作用》中通过实证研究认为辱虐管理造成员工的工作疏离感,但是创造力的形成需要持续性的内在动机促使员工投入充足的时间及精力.因此辱虐管理并不利于员工的创造力.

组织视角：组织视角的研究主要是辱虐型领导通过影响组织氛围等因素进而影响员工的创造力.组织视角的研究主要是基于员工的群体性进行研究的,员工在一个群体内感知到的氛围或者是公平感等因素.Tepeer认为,辱虐型领导通过破坏组织氛围抑制了员工创造力.中国背景下,刘文兴,廖建桥等研究辱虐管理对员工创造力的影响机制中认为来自管理者的辱虐管理行为是阻碍员工创造力提升的重要影响因素,且管理者的这种负面行为是通过关系冲突与程序不公平最终影响到员工创造力.

3.研究不足与方向

现有的辱虐型领导对创造力的影响较多的关注的是员工的心理视角,关注员工行为与组织因素的比较少.辱虐型领导被认为是正向影响员工沉默行为、员工的反生产行为等不利行为,这些不利行为会对员工的创造力产生负向影响,但目前还缺乏这方面的研究.现代的企业渐渐的开始趋向团队以及组织整体活动,因此研究团队与组织因素在辱虐型领导对员工创造力的过程中的作用有利于管理者认知并避免这种破坏性行为有重要意义,因此未来的研究方向应该更多的关注员工行为与组织团队等因素在这个过程中的作用.

辱虐型领导影响员工创造力的机制是一个复杂的过程,现有的研究主要是单个因素对员工创造力的影响作用,而对员工创造力的许多因素存在相关性,如员工的沉默行为与员工的公平感是存在较大的相关性的.后续的研究应该注重这些*因素之间交互的影响作用.

在文献梳理的过程中我们发现,辱虐型领导对低传统性的员工有负向影响作用,但是对高传统性的员工某种程度上具有激励作用,其原因是高传统性的员工具有更大的对不平等的容忍性并且遵从权威.可见文化因素对于领导者行为与员工创造力影响机制中是一个不可忽视的因素,由于西方文化与中国文化有着较大的差距,因此,在中国的实际管理中不能忽视文化以及本土化研究这一问题.由于文化对人的影响是潜移默化且根深蒂固的,目前关于创造力有关的中国文化研究有：集体主义、权力距离、面子文化、传统性等因素,找出文化因素中对员工创造力影响显著的因素成为一个未来研究方向.

现有的研究中辱虐管理的定义、测量量表等基本是从国外学者的研究中引进的或者是根据国外量表进行稍微调整然后使用的,如Tepeer提出的定义和测量方法就在文章中经常被用到,由于辱虐管理在不同的文化背景下必然会有不同的表现形式或者是潜在的未被发现的一些行为,因此开发并利用本土量表成为辱虐管理和员工创造力研究的一个研究方向.只有开发利用本土量表才能不断的提升结果在中国情境下的使用.

4.管理启示

在中国的实际管理中,尤其是制造企业的管理中还存在着许多辱虐管理的现象,辱虐管理的管理者应该充分的认识到现代员工的思想转变,他们更多的追求平等与尊重,显然辱虐型领导会使员工陷入消极状态从而不利于企业的长期发展,管理者应该更好的去认知员工的心理,充分调动员工的积极心理,因为心理会直接影响员工的行为,因此只有认知到辱虐管理对员工创造力影响过程才能更好的去激发员工的创造力,才能提高组织的效率和绩效,提升组织在市场上的竞争力.