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主题:管理员工 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-01-04

管理员工论文范文

论文

目录

  1. 第一篇论文摘要:战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究
  2. 第二篇摘要范文:商业银行员工导向管理、员工满意度与内部风险关系研究
  3. 第三篇管理员工论文摘要:战略人力资源管理、员工心理契约与工作绩效的关系研究
  4. 第四篇管理员工论文摘要模板:辱虐管理、员工沉默行为及员工绩效的关系研究
  5. 第五篇管理员工论文摘要怎么写:员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究
  6. 第六篇摘要范文:基于企业文化的员工关系管理研究
  7. 第七篇管理员工论文摘要范文:基于知识管理的员工培训体系构建与研究
  8. 第八篇管理员工论文摘要格式:基于企业知识管理的员工培训体系研究
  9. 第九篇管理员工论文摘要:辱虐管理、心理安全感知与员工建言
  10. 第十篇摘要范文:基于压力管理的员工帮助计划(EAP)研究

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第一篇论文摘要:战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究

知识是企业竞争优势的源泉,当前企业管理进入了知识化的阶段,知识管理已经成为企业管理的核心主题.只有那些持续创造新知识,将新知识传遍整个组织,并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功.因此,知识能否在不同部门间及时流动、在员工间充分共享就成了企业获取竞争优势的关键.组织内员工间的知识共享对于提高创新能力和组织绩效的重要性已得到广泛认同.但由于知识共享行为是一方愿意主动增强他方能力的行动,所以该行动需对他方具备高度的信任.除信任之外,也有部分研究表明企业人力资源管理也会对员工知识共享产生影响,但战略人力资源管理对员工知识共享影响的过程仍然不是很清晰.为此,尽管先前研究显示信任、战略人力资源管理这两个变量会分别对员工知识共享有显著影响,但对它们之间的复杂关系进行整合研究的并不多.

对战略人力资源管理的研究起源于20世纪80年代,后来形成了以高绩效工作系统为代表的理论流派,它关注的重点是在某种战略情境下,企业应当选择哪些HR实践及这些实践的组合帮助企业获取竞争优势.此理论范式的探讨也被称为内容型战略人力资源管理研究,并且取得了相当多的研究成果.后来,Bowen和Ostroff(2004)两人借鉴组织氛围的相关理论,认为组织内员工如果就HR实践、政策、流程、惯例等方面持相似的感知,在组织内部形成一个强战略人力资源管理氛围,员工的心理和行为保持一致性程度会更高,战略人力资源管理对组织绩效的影响会更显著.为此,他们认为应当促使企业战略人力资源管理系统具备独特性、一致性和共同性等特征,就战略人力资源管理特征对员工心理和行为影响的研究称之为过程型战略人力资源管理研究.但长期以来,理论界侧重于对内容型战略人力资源管理范式的研究,却忽视了过程型战略人力资源管理范式的研究.为此,本文整合内容与过程的研究范式,探讨战略人力资源管理、员工信任与知识共享行为之间的关系,以便更好地理清它们之间的复杂的相互作用机制,也为战略人力资源管理对组织绩效的影响提供更为丰富的理论支持.这也正是本文的研究背景.

本文的主要工作是依据社会交换理论和归因理论,从战略人力资源管理内容与过程的角度,应用规范研究与实证研究相结合的方法,就战略人力资源管理内容与过程对员工信任、知识共享行为之间的关系进行理论与实证研究.论文的研究思路如下:第一,本文在大量文献回顾的基础上,对战略人力资源管理内容及过程、员工信任和知识共享的概念及相关理论进行了总结.同时依据国内外研究现状,结合中国文化的情境,从员工感知的视角,应用社会交换、归因等理论提出了本文的研究假设和理论框架,这部分工作由第1章研究概述、第2章文献回顾与评述、第3章理论基础和第4章研究假设与理论模型来完成.其中第1章研究概述的主要目的是对选题工作与研究设计进行介绍,主要包括对选题背景、研究意义、研究内容与技术路径等内容的说明.第2章文献回顾与评述主要是对战略人力资源管理内容与过程、员工信任、知识共享等相关概念、理论渊源与研究进展等方面展开描述,目的是对相关概念进行辨析,为本文理论模型的构建奠定概念基础.第3章理论基础主要是对社会交换理论、归因理论进行介绍,为本文研究假设的提出提供理论支持.第4章主要应用社会交换理论、归因理论对战略人力资源管理内容与过程、员工信任、知识共享等变量之间的关系进行逻辑推演,构建了本文的理论模型.前四章内容属于理论研究范畴.第二,依据先前本文提出的理论模型,对本文研究假设的验证过程进行了描述,此工作主要由第5章来完成.它主要包括研究样本、变量测度、数据效度与信度检验、同源偏差检验、数据聚合检验和数据分析等内容,对各假设进行了数据验证.此部分内容属于实证研究范畴.第三,在数据分析的基础上,对本文的主要研究结论及结论的理论价值和实践建议进行了探讨,对本文研究的创新、可能的不足进行总结,进一步对未来研究方向进行了预测.

本文的主要研究结论与观点有:(1)西方学者开发的战略人力资源管理内容与过程、员工信任和知识共享的相关问卷同样适用于中国情境下;(2)战略人力资源管理实践可以有效地促进员工对组织、主管和同事的信任水平,是员工信任的前因变量.(3)信任是战略人力资源管理实践与知识共享的部分*变量,战略人力资源管理实践通过提升员工信任促进知识共享行为;(4)战略人力资源管理氛围是战略人力资源管理实践、员工信任与知识共享之间的跨层次调节变量,它表明如果员工对战略人力资源管理实践的解读相仿,均认识到组织通过战略人力资源管理实践向他们传递了授权、信任等信息,员工间就会形成较高水平的社会资本,这可以促进员工间的知识共享行为.

根据研究,本文提出如下建议:(1)企业应当积极实施战略人力资源管理实践,具体而言,这些实践包括雇佣保证、审慎甄选、基于业绩的权变式薪酬、广泛的培训、员工参与和内部晋升等.(2)企业积极实施相互投资发展型员工—组织关系.相互投资发展型员工—组织关系模式的核心特征是组织与员工双方保持长期的承诺与投入,它会提升员工信任和知识共享水平.(3)加强战略人力资源管理实践内部一致性的管理.战略人力资源管理能否捆绑成一体是企业竞争优势的源泉,内部匹配非常关键.(4)强化直线经理、HR经理和员工对战略人力资源管理一致性理解的管理,它表明是“执行”的而不是“计划”的战略人力资源管理才能给企业带来竞争优势.

本文可能的创新有:(1)整合探讨了内容与过程型战略人力资源管理对员工心理和行为的影响,有助于进一步揭开战略人力资源管理对组织绩效影响的“黑箱”;(2)整合了个体与组织层次的战略人力资源管理对员工心理和行为的影响,拓展了战略人力资源管理对组织绩效影响的研究层次,是研究方法的创新.

在上述研究的基础上,本文最后对研究不足进行了总结,并就未来继续研究方向进行了展望.

第二篇摘要范文:商业银行员工导向管理、员工满意度与内部风险关系研究

随着我国商业银行的快速发展,银行的风险事件也逐年增加.从发生的风险事件来看,65%的案件与员工行为有关.因此,研究商业银行员工导向管理、员工满意度与内部风险的关系,对我国商业银行的经营和发展具有重要的现实意义.从现有的成果看,学界对银行风险管理研究,重点在于对制度完善和内部员工的监管,忽视了银行员工个别差异行为特征,仍然存在监控缺口.通过内部营销或员工导向管理手段达到差异化员工态度的一致性,以及提高员工满意度,不但降低了银行风险发生的概率,而且提高了银行风险管理的效率.这使本研究更具理论价值和意义.

本研究拟采用内部营销理论、顾客满意度理论和风险管理理论,通过实际调查和案例分析相结合的方法,首先通过文献分析,建立本研究的商业银行员工管理导向、员工满意度和内部风险关系的研究理论框架.其次,在理论模型的基础上设计计量研究方法和具体手段,对理论模型的研究假设进行检验.第三,根据实证研究结果,我们对3-4案例例进行深入分析,最终归纳出,通过对商业银行员工导向的管理和员工满意度的提高,来降低商业银行内部风险的具体措施.

本研究的主要结论:第一,商业银行员工导向管理、员工满意度与内部风险的关系的研究框架能够有效解释商业银行的员工导向管理对员工满意度的正向影响,以及商业银行的员工导向管理对银行内部风险管理的有效性,通过员工导向管理和员工满意度能够加强商业银行的内部风险管理.第二,通过内部营销或员工导向的管理手段能有效规避由于传统银行只重视管理制度和监管制度的建设,忽视银行员工个别差异行为特征而导致的员工行为的监控缺口风险.第三,研究结果表明在银行的员工导向方面,对员工的授权、支持、激励、协作、员工关怀以及沟通方面有待加强.第四,商业银行的风险管理实践中可以通过内部营销(员工导向管理)和员工满意度两个层面来规避员工越轨或违规行为.

最后,结合本研究的研究结论和案例分析结果提出了以下对策建议:正确处理基于员工导向管理的风险防范与发展业务的关系;加强基于员工导向的职业道德教育和业务培训,全面提高员工思想道德水平和业务素质;加强员工导向的内部管理,不断完善监督检查、内控机制和正向激励机制;进一步完善内控制度等.并指出了本研究的特点和不足,提出进一步研究的方向.

第三篇管理员工论文摘要:战略人力资源管理、员工心理契约与工作绩效的关系研究

随着全球经济一体化时代的到来,人力资本已逐渐成为企业核心竞争力的重要来源.而面对环境快速变化,工作绩效则是衡量人力资本能否实现永续发展和体现竞争力价值的关键.人力资本作为企业拥有的战略性资源,其显现的能力能使企业充分利用战略机会创造价值.战略人力资源管理在本质上就是通过人力资源管理实践达到充分开发、利用企业中的人力资本价值以获得核心竞争优势的目的.目前,部分人力资源理论的文献指出,企业的人力资源管理实践是影响员工工作绩效的关键因素,但这没能解决人力资源管理影响员工工作绩效的作用机理,其主要体现在对二者之间的中间变量(*或调节变量)的研究仍几近空白.因此,鲜有研究探讨战略人力资源管理在影响员工工作绩效的过程中是否受到其他变量的干扰.当人才流失已成为知识经济时代下企业的一种常态时,如何留住员工并吸引优秀人才、如何对员工心态进行准确合理判断已成为企业发展必须面对的重大挑战,这就使得心理契约问题的研究越来越受到重视.作为企业和员工之间的最佳结合点,心理契约的应用恰为企业和员工之间形成安全、信任、忠诚以及奉献的情感诉求提供了途径,也为组织的管理行径与员工的工作效率之间的关系研究提供了理论基础.

本文在对国内外关于心理契约、战略人力资源管理及员工工作绩效等的研究进行系统文献综述的基础上,采用实证研究的方法,主要探讨战略人力资源规划、战略人力资源配置、战略员工培训与团队管理、战略绩效与薪酬管理和工作绩效之间的关系.为了验证本研究提出的理论假设,通过对208家典型企业的中高层管理人员和一线员工发放调查问卷收集数据,运用SPSS17.0和AMOS7.0等计量统计工具进行数据分析,构建了战略人力资源管理、员工心理契约和工作绩效之间关系的结构方程模型,通过模型要素之间的路径关系进行了假设检验.研究结果显示:(1)战略人力资源管理对员工工作绩效有显著的正向影响关系.(2)战略人力资源管理对员工心理契约有显著的正向影响关系.(3)员工心理契约对工作绩效有显著的正向影响关系.(4)心理契约在战略人力资源管理对员工工作绩效的影响中起着*作用.进一步的检验得出:○1心理契约作为完全*变量,存在于战略人力资源规划与员工工作绩效的影响路径中;○2心理契约作为部分*变量,存在于战略人力资源配置与员工工作绩效的影响路径中;○3心理契约作为部分*变量,存在于战略员工培训与团队管理与员工工作绩效的影响路径中;○4心理契约作为部分*变量,存在于战略绩效与薪酬管理与员工工作绩效的影响路径中.

第四篇管理员工论文摘要模板:辱虐管理、员工沉默行为及员工绩效的关系研究

近年来,学者们关于员工沉默的研究逐渐增多,这些研究主要集中在员工沉默的前因变量和结果变量.其中有两个变量引起了笔者的注意,即前因变量辱虐管理和结果变量员工绩效.当受到不公平的待遇例如辱虐管理的时候,员工由于受多种因素的影响,如担心失去工作、担心被孤立等而选择沉默,可想而知,这种不能将自己的想法表达出来的情形会影响到员工的工作状态、工作压力等因素,从而会对员工绩效造成消极的影响.虽然目前还没有学者对三者的关系进行研究,但是本文大胆提出假设,认为员工沉默在辱虐管理和员工关系绩效之间起*作用,即,当员工受到辱虐管理的时候,如果没有将心中的想法如实的表达出来而是选择了沉默对待,会更加增强辱虐管理对员工的负向影响作用.

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因此,本文通过实证研究的方法,验证员工沉默是否在辱虐管理和员工绩效之间存在着*作用,期待能填补现有研究关于三者关系的空白,希望对理论和现实都有一定意义.

本研究首先对相关文献做了综述,之后提出研究假设.已有研究表明,辱虐管理会导致员工绩效的下降,包括任务绩效以及周边绩效(Tepper,2000;Zellars等,2002;Harris等,2007);员工受到辱虐管理,会出于多种目的选择保持沉默(Morrison&,Milliken,2000;吴宗佑等,2008;李锐,2011);员工沉默会使员工绩效下降(Campbell等,1993;刘蕾,2008).

在回顾了已有研究的基础上,本文提出了自己的理论框架和研究假设.具体假设为:辱虐管理对员工沉默有正向影响,对员工绩效有负向影响;员工沉默对员工绩效有负向影响;员工沉默在辱虐管理和员工绩效之间起到*作用.

为了验证假设,本文采用问卷调查的方式收集数据,共收回有效问卷304份,并采用SPSS18.0对数据进行分析处理,最终得出如下结论:

(1)辱虐管理对员工绩效有显著负向影响.

(2)辱虐管理对员工沉默有显著正向影响.

(3)员工沉默对周边绩效有显著负向影响,但是对任务绩效影响不显著.

(4)员工沉默在辱虐管理和员工绩效之间起部分*作用.其中默许沉默在辱虐管理和周边绩效之间起部分*作用,在辱虐管理和任务绩效之间*作用不成立;防御沉默在辱虐管理和员工绩效之间不起*作用;漠视沉默在辱虐管理和任务绩效及周边绩效之间均起*作用.

基于以上结论,本文站在组织、管理者以及员工个人三个角度提出相应的建议:组织应当重视员工的沉默行为,建立顺畅的申诉通道,让员工畅所欲言,使员工充分发挥自己的聪明才智;管理者应当注意自己的管理方式,并正视组织中的沉默行为;而员工个人也应当采取积极地态度来应对领导不同的管理方式.三者相结合,共同促进组织以及员工个人的成长.

第五篇管理员工论文摘要怎么写:员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究

在经济全球化和管理国际化的今天,随着社会的进步和竞争的加剧,企业社会责任问题越来越受到整个社会的关注.无论是理论界还是实践界,不再是把企业社会责任作为一种口号,而是视其为一种企业战略行为和实践行动.承担和履行对利益相关方的企业社会责任,满足利益相关方对企业社会责任的预期的需要,已经成为企业合法性经营的基础.在我国社会经济转型背景下,员工与组织关系变革更加复杂,企业对员工履行和承担企业社会责任已经成为企业不可抵御的压力和发展动力.企业社会责任一方面在宏观层面上与企业财务绩效的研究虽然有一定的理论支撑和实践指导意义,但是,很难从组织微观层面解释其作用机制和机理.本文研究正是从利益相关方视角的企业社会责任微观层面进行理论模型的构建,用人力资源管理作为*变量来揭示企业社会责任与组织绩效关系的*机理.

传统的企业社会责任研究仍然停留在公司治理、财务金融以及公共政策宏观层面上考量企业社会责任对企业财务绩效造成的影响,但是从宏观层面上比较难以揭示企业社会责任与企业财务绩效的作用机制和机理.再者,企业社会责任从宏观层面上对其构念的测量也饱受诟病,我们的研究正是从卡罗尔提出的企业社会责任金字塔模型的基础上,从微观层面特别是从利益相关方视角(即把员工视为企业的利益相关方)来研究利益相关方视角的企业社会责任与组织绩效的关系,从企业社会责任的资源观、行为视角、能力观和环境观整合视角研究与组织绩效的关系,通过构建企业社会责任和组织绩效关系的直接模型,以及引入人力资源管理作为*变量的间接关系模型,在此基础上构建企业社会责任、人力资源管理与组织绩效之间关系的理论模型,提出假设,选择样本收集数据,并对理论模型构建过程中提出的假设进行实证检验并得出研究结论.


https://www.mbalunwen.net/gui/61781.html

本研究将企业社会责任分别从企业经济责任、法律责任、*责任和自行裁量责任四个维度构建基于员工视角的企业社会责任模型,根据相关研究和理论文献建立起企业社会责任的四个维度与组织绩效之间的关系模型.人力资源管理作为企业重要的管理职能,企业履行对员工的四个维度的企业社会责任,在某种程度上会积极影响和提升企业人力资源管理效能,包括基于员工视角的企业社会责任开发、项目内容及其设计,人力资源管理职能部门都将积极参与上述活动.人力资源管理从战略参与视角,将企业履行和承担对员工的社会责任将对人力资源管理效能产生积极影响.传统的观点认为企业承担和履行对利益相关方的社会责任必须花股东的钱,这些活动最终会直接负向影响企业财务绩效.我们的观点认为,企业履行对不同的利益相关方的社会责任,需要根据企业和利益相关方之间的关系性质及其利益相关方对企业目标实现的影响程度不同而不同.我们的观点认为,企业对员工履行和承担社会责任具有应然性.员工与组织的关系是建立在自由市场经济基础上的公平交换关系,根据社会交换理论和诱因—贡献理论,企业需要履行员工为组织实现绩效贡献的相关的企业社会责任,企业必须满足基于企业社会责任视角的员工需求,员工需要用自己的知识、经验、技能和社会资本与企业交换,用以获得自己工作和生活所必需的可持续性的“资源”,用来维持自身发展和持续获取工作所需的资源以持续为组织做出贡献,因此,企业必须对自己的企业行为承担社会责任.企业对员工承担和履行社会责任不仅不会让企业花股东的钱成为企业的沉没成本,企业通过人力资源管理活动能够把这些用来投入和履行对员工社会责任投入的所谓“社会成本”转化为组织绩效,通过企业履行对员工的社会责任来实现企业绩效.因此,我们认为企业社会责任和人力资源管理共同作用于组织绩效,共同致力于促进和提升组织绩效.本论文所做的创新贡献主要概括为以下几个方面:

1、研究视角的创新

传统的企业社会责任与企业财务绩效关系的研究,都从公司治理、财务金融、经济学视角研究二者的直接关系,我们的研究是从管理视角研究企业社会责任和组织绩效的关系.传统的企业社会责任与企业财务绩效的关系研究较少涉及*变量,我们将企业社会责任落到微观层次下的资源、能力、行为和环境管理视角,从管理视角研究员工视角的企业社会责任与组织绩效的关系,并且以人力资源管理作为*变量,揭示企业社会责任与组织绩效的作用机制,进一步揭示企业社会责任对组织绩效的作用机理.从研究视角上来看,本论文的研究具有一定的创新性.

2、构念发展、测量及研究方法的创新

企业社会责任是一个庞大的概念体系,涉及的内容和学科比较复杂.我们从利益相关方企业社会责任视角,即把员工看作是企业重要的利益相关方,企业履行和承担对员工的社会责任对组织绩效带来的影响.通过我们对文献的回顾和构建企业社会责任和组织绩效关系模型,承担和履行对员工的企业社会责任会对组织绩效产生积极影响.所以,企业社会责任这个构念主要是从利益相关方视角进行界定的,对企业社会责任的测量主要依据相关理论研究,特别是从员工视角的企业社会责任研究理论对企业社会责任这个构念进行界定和测量,对企业社会责任构念的测量主要是从员工与组织关系理论以及相关研究提取和设计题项,并收集相关数据进行测度的.以卡罗尔的企业社会责任金字塔模型为基础,按照经济、法律、*和自行裁量四个方面测量企业社会责任,其中,自行裁量责任我们按照员工与组织关系理论,用员工援助计划相关研究及其测量题项取代自行裁量责任这个维度.履行对员工的社会责任会对人力资源管理活动产生积极影响,尤其是在提升人力资源管理效能方面.其次,我们把人力资源管理部门作为履行对员工社会责任的主体,其履行对员工的社会责任通过其职能活动——人力资源管理实践来体现.我们认为,企业对员工履行社会责任,其目的仍然是为了盈利或实现组织目标,企业需要付出一定的“社会成本”,但通过人力资源管理活动,可以将“社会成本”转化为比自身更高的企业价值,不让“社会成本”成为企业的沉没成本.我们研究的目的,最终是让企业社会责任和人力资源管理共同致力于提升组织绩效,这比较符合企业社会责任实践和人力资源管理实践的现实需要.

3、理论创新

理论创新表现在对企业社会责任的理论研究,企业社会责任从资源观、行为视角、能力观以及环境观视角,对企业社会责任的内在假设和理论视野进行了拓展.企业把履行对员工的社会责任作为一种资源,首先是企业履行企业社会责任可以提升企业声誉和社会影响力,可以吸引大量人才加入企业,同时还可以得到员工对企业价值观的认同,以获得员工的知识、经验、技能和社会资本的支持,利用人力资源管理活动将这些资源转化为提升组织绩效的源泉.其次是把企业社会责任作为人力资源管理的前因变量,提升人力资源管理效能,人力资源管理职能部门作为履行对员工社会责任的重要职能部门,将企业社会责任融入到人力资源管理实践中,人力资源管理更具有合法性基础,这样就有利于人力资源管理和企业社会责任共同作用提升组织绩效.企业社会责任既可以作为人力资源管理效能的前因变量,也可以作为人力资源管理变革和创新的工具,使得人力资源管理更积极影响组织绩效.

总而言之,我们的研究弥补了现有研究存在的一些缺陷,对现有的理论研究有一定的贡献,研究得出的结论对管理实践具有一定的指导价值.

第六篇摘要范文:基于企业文化的员工关系管理研究

员工关系管理是企业经营管理的重要方面,是影响员工态度、行为和绩效的重要因素.现实中,许多企业在员工关系管理中暴露出诸多问题,而企业在应对这些问题上缺乏系统指导思想,对员工关系管理认识不够,找不到有效的管理措施.在这个大背景下,企业文化为员工关系管理提供了新的思路.企业文化是一把双刃剑:积极先进的企业文化可以为企业在管理、市场等方面取得实质的进步,而企业文化若跟不上企业的发展步伐,就会成为阻碍企业前进的不利因素.企业文化是企业所有成员共同形成的意识形态,与员工息息相关,故员工关系管理离不开文化的影响,利用文化来管理员工关系是当今员工关系管理领域新潮流.

本文使用文献研究法分析企业文化对员工关系管理的影响,以及我国企业员工关系管理中存在的问题,然后建立基于企业文化的员工关系管理模型来解释企业文化对员工关系管理的影响过程.通过实证研究来证实这一影响过程和深入分析员工关系管理现状,在此基础上提出企业如何在文化指导下进行员工关系管理,为企业文化建设和员工关系管理带来新的视角.

本文提出企业文化对员工关系管理的影响在于改变了企业与员工之间的心理契约,为这一过程提出了具体的影响路径,同时企业在利用文化这一管理工具找到了具体的操作指南,所以本文在学术上丰富了企业文化理论研究,在实践上为提高员工关系管理效率提供了保障.

第七篇管理员工论文摘要范文:基于知识管理的员工培训体系构建与研究

在信息时代里,知识已成为最主要的财富来源,而拥有知识的员工就是企业中最有生命力的资产,组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理.在当今知识经济时代,知识管理成为组织的战略资源之一,企业也越来越多的被视为一个由知识和知识流构成的组织.而知识并非静态,各种知识只有在企业的工作实际中加以运用才能成为组织绩效的贡献者,也在很大程度上决定了企业的竞争力以及企业能否获取竞争的优势条件.企业的知识管理承担着这一重要职能.

同时,企业员工培训作为企业人力资源的重要内容,在新的形式下有着新的使命和职能,是企业在知识经济时代的立身制胜的法宝之一.企业员工培训的一个重要内容就是通过挖掘对企业有用的知识,让员工掌握并运用,不断提高企业员工的素质,从而提升企业的核心竞争力.

由于知识管理和员工培训有着共同的目标,同时都是以知识为纽带,以企业员工为载体,所以两者可以互相促进,本文将知识管理引入企业员工培训中,是一种尝试,它可以使我们高瞻远瞩把握培训的整体方向.由于目前企业知识管理和员工培训相结合起来的研究还比较少,因此将二者结合起来进行研究是可行且有意义的.

本文首先对知识管理和培训体系的基本理论进行了深入的研究,提出了基于企业知识管理的员工培训方案的内涵、特点及作用,进而试图打造一套切实可行的基于企业知识管理的员工培训体系,最后通过介绍评价一个企业的培训体系说明基于企业知识管理的员工培训体系的运作.

第八篇管理员工论文摘要格式:基于企业知识管理的员工培训体系研究

随着知识经济时代的到来,知识已经成为企业重要的战略资源.在这一背景下,能否使对企业发展有用的知识,特别是关键知识,在企业范围内实现较高程度的共享及创新,即创造出有利于企业发展的新知识,将在很大程度上决定企业的竞争力以及企业能否获取竞争优势.企业知识管理就承担着这一职能.

与此同时,员工培训作为企业人力资源管理的一项重要职能,承担着通过提高员工素质提升企业竞争力的重任,而员工培训的一个重要内容就是让员工掌握、运用对企业发展有用的知识.

由于企业知识管理与员工培训有着共同的目的,并且以知识为纽带,以员工为载体,所以两者是可以相互促进的.由于目前将企业知识管理与员工培训结合起来研究还比较少,因此,将两者结合起来进行研究是可行且很有意义的.本文旨在通过阐述企业知识管理与员工培训的基本理论,提出基于企业知识管理的员工培训体系的内涵、特点与作用,进而尝试构建一套切实可行的基于企业知识管理的员工培训体系,最后通过介绍及评价一个企业的培训体系来说明基于企业知识管理的员工培训系统的运作.

本文在以下几个方面有所创新:理论上将企业知识管理理论与员工培训理论相结合,在理论结合实践的基础上设计一套基于企业知识管理的员工培训体系,设计一套员工培训体系的相关支撑体系.

第九篇管理员工论文摘要:辱虐管理、心理安全感知与员工建言

基于中国组织情境中辱虐管理对员工建言行为影响的研究,认为企业上级领导实施辱虐管理,首先会削弱员工的心理安全感,继而影响员工建言行为,心理安全感知是辱虐管理与员工建言之间的关系的*.此外,研究结论还表明,辱虐管理对心理安全感知的削弱作用会受到员工不确定性规避特质的影响,对于高不确定性规避的员工而言,企业上级领导实施辱虐管理,此类员工感受到的",心理不安全",更强.最后,以来自新疆维吾尔自治区2家石化企业中的258名员工和102名上级领导的配对数据验证了以上理论假设.

第十篇摘要范文:基于压力管理的员工帮助计划(EAP)研究

进入20世纪以来,随着经济社会的快速发展,竞争日趋激烈,个人面临的工作生活压力越来越大.过度的压力不仅会使个人工作生活质量的下降,而且也会严重影响了组织的效率.如何对压力进行管理,已经成为人力资源管理的一个核心问题之一.

员工帮助计划(EAP),是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,在解决员工由过度压力而引发的心理和行为问题方面卓有成效,为提高组织绩效发挥了很大作用.近些年来,随着外资企业的涌入和文化交流的促进,EAP被带入我国.由于文化背景的不同和观念上的差异,目前EAP还没有实现本土化,没有适合中国国情的EAP模式.

本文在研究压力管理理论的基础上,通过分析我国企业员工的压力现状、压力源、压力的反应模式、压力对员工个人与组织的影响,和我国企业员工的心理需求、中西文化的交融、组织的推动的基础上,论证了我国使用EAP可行性与紧迫性.

本文把中国国情的EAP的构建分为EAP的预期目标、EAP的基本要素、EAP的通用模式及EAP的基本步骤四部分.文章最后,从EAP对人力资源管理工作的帮助和危机干预服务论证了EAP的现实性和有效性,并结合联想电脑公司客户服务部的EAP具体展示了EAP的主要内容与实施过程.

本文是一篇管理员工论文摘要范文,可作为毕业论文写作参考.

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