护士专业论文范文参考 护士专业毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇护士专业论文范文参考：综合医院临床护士胜任力研究
2. 第二篇护士专业论文样文：临床护理人力资源管理的政策研究与临床实践评价
3. 第三篇护士专业论文范文模板：上海市大型综合性医院监护病房护理人力资源分层配置模型研究
4. 第四篇护士专业论文范例：产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的研究
5. 第五篇护士专业论文范文格式：促进护理教育发展的策略研究

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第一篇护士专业论文范文参考：综合医院临床护士胜任力研究

本研究旨在提取综合医院临床护士胜任力要素并对要素进行分类,开展实证研究并分析影响临床护士胜任力的因素,为综合医院护理人力资源管理及开展深入的临床护士胜任力研究提供依据.

通过文献分析法、文本分析法、关键事件法提取护士胜任力要素；通过德尔菲法确定护士胜任力要素以及要素的分类；编制护士胜任力自评问卷,对护士胜任力要素进行实证研究；通过计算克朗巴哈系数来检验量表的信度,通过相关性分析来评估量表的效度；运用单因素方差分析考察护士胜任力的影响因素.

确定的*甲等综合医院临床护士胜任力一级要素5项,包括：“知识”、“专业技能”、“社会能力”、“个人特质”、“动机”；二级要素28项,包括：“护理专业知识”、“医学领域多学科知识”、“人文社会科学知识”、“临床护理专业技能”、“科研与创新能力”、“教学技能”、“外语交流能力”、“独立能力”、“自主学习能力”、“人际理解和沟通能力”、“关系建立能力”、“团队合作能力”、“自我控制与管理能力”、“概念性思维能力”、“分析性思维能力”、“弹性”、“管理能力”、“领导能力”、“自我评估能力”、“关注质量与安全”、“信息寻求能力”、“职业价值观与态度”、“主动性”、“乐观自信”、“身体素质”、“成就动机”、“利他动机”、“组织权限意识”.对北京地区*甲等综合医院临床护士胜任力水平的主观自评显示被调查的临床护士胜任力自评总分均值为210.87,达到了总分满分值的75.32%,一级要素的均值范围在6.98～7.68之间,相当于相应维度满分值的70%～78%.二级要素自评得分的均值范围是5.42～8.28之间,不同要素自评得分的差异较明显.40岁以下和40岁及以上年龄组的临床护士在胜任力总体得分和各一级要素得分上均有显著差别,且后者均值皆高于前者.工作年限不足15年、初级职称的临床护士在胜任力水平总体得分和各一级要素得分上均低于工作年限大于15年、中级及以上职称的临床护士.不同学历的临床护士仅在知识要素上的得分具有显著性差异,本科及以上学历的临床护士得分高于大专及以下学历的临床护士.专科护士和非专科护士在知识要素上的得分具有显著性差异,专科护士的得分高于非专科护士.N2级别及以下的临床护士在胜任力知识、专业技能和个人特质三个维度的自评得分低于N3级别及以上的临床护士.对编制的《*甲等综合医院临床护士胜任力水平自评量表》信度检验,结果显示量表总体与各一级要素的Cronbach’s alpha值均大于0.85,分半信度系数在0.890～0.933之间.建构效度检验显示,各维度与总体的相对系数均大于0.75.

综合运用文献分析、文本分析、关键事件访谈法和德尔菲法确定了*甲等综合医院临床护士胜任力一级要素与二级要素,并对临床护士胜任力二级要素进行了分类,其中属于基本胜任力要素的有16项,属于发展胜任力要素的有12项.通过对北京地区4所*甲等综合医院临床护士胜任力的主观自评,显示临床护士对个人的胜任力评价总体较好,认为自己能够胜任目前的临床护理工作,但被调查的护士不同要素的自评得分间存在一定差异.年龄、学历、工作年限、岗位级别、职称和是否属于专科护士是影响临床护士胜任力自评得分的主要因素.《*甲等综合医院临床护士胜任力水平自评量表》具有良好的信度和效度,可以用于*甲等综合医院临床护士胜任力水平的自评研究.

第二篇护士专业论文样文：临床护理人力资源管理的政策研究与临床实践评价

卫生部在《中国护理事业发展规划纲要》中明确提出:要根据诊疗技术的发展和临床护理工作的需要,合理设置护理岗位,保证临床护理岗位的护士配备,科学统筹护士人力资源,扭转目前医院临床一线护士缺编的状况,要根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要求,合理调整护士队伍结构.将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层次管理有机结合,充分发挥不同层次护士的作用.在我国,护理人力资源存在护士短缺、编制结构及配备不合理等方面相应问题.因此改革医院护理人力资源管理模式,可以最大限度利用现有的有限护理资源,提高护理资源的利用效率.

第一部分:广东省*医院护理人力资源分析

目的:对广东省内*医院护理人员相关信息进行调查研究,了解护理人力资源管理模型实施的基础.

方法:采取现场问卷的形式,分别于2007年及2008年度对65家和69家*医院进行调查.调查内容主要包括:护士数量、病房护士数量、病房护士与床位的比例、监护病房与床位的比例、合同护士的数量、有护理专业大专以上学历的比例、病人满意度等,用SAS 9.13统计软件录入及分析数据.结果:两年均调查的54家医院中病床数明显增加,2008年与2007年相比,病床平均使用率增加,合同护士比例占较大比重,并有增长趋势,护理人员学历在不断提高,调查对象的平均床护比均达到1:0.4.2008年调查结果,护士离职率＞10%的医院占4.34%,护士离职率介于5%-10%之间的医院占27.54%,护士离职率≤5%的医院占68.12%.

结论:广东省*医院依然存在护理人力资源不足的问题,护理人员总体学历水平存在较大差异,少数*医院护理人员学历水平尚有较大的提升空间,调查医院中不同程度存在护士离职的现象,探讨高效的护理人力资源管理模式势在必行.

第二部分:临床护理人力资源管理模型

目前护理人力资源存在的问题:

1、护理工作的内涵和复杂程度日益提高.

2、临床护理工作模式仍然是以完成任务为中心,而不是“以病人为中心”.

3、临床护士同质化管理加大了非临床趋势.

4、护士排班方式反映临床护士人力资源利用的低效率.

管理模型的基本构成:

1.重新规划医院护理人力资源管理体系.

2.建立新的病房护理人力资源管理政策模型.

2.1细化医院病区护士人力资源配置数量、类别和结构.

2.2建立临床护士分层级管理临床实践标准.

2.3建立责任制护理的临床实践标准(政策标准).

2.4建立连续性排班的临床实践标准.

2.5建立以层级管理为核心的护理工作核心工作制度及其运行模式.

第三部分:临床护理人力资源管理模型实施状况分析

目的:了解接受调查医院护理人力资源管理模式(包括护士分层级管理、连续性排班及责任制护理)实施情况.

方法:采用“病房护理人力资源管理影响因素调查问卷”用随机抽样的方法对珠江医院(省级)、佛山市*民医院(市级)、东莞市人民医院和深圳市龙岗区人民医院入选科室的1125名护理人员进行护理人力资源管理影响因素调查和分析.

结果:1125名被调查的护理人员的年龄构成以中青年为主,21-25岁以及26岁-30岁年龄段的护理人员比例最大,分别为29.16%和34.76%,46—50岁的护理人员仅占被调查人群的0.62%.男性仅占0.36%,学历以大专为主,职称分布以护士和护师为主,副主任护师以上仅占2.4%.护理工作年限在1-5年的护理人员最多,占总人数的38.67%,然后逐年减少,从事护理工作26年以上的仅占1.33%.护士分层级管理的临床实践调查中,98.49%被调查科室已经施行了护士的分层管理,97.51%被调查科室各护士的层级岗位相对固定,高级责任护士在护理工作中发挥重要作用,护士挂牌上岗,护士待遇(岗位津贴等)与岗位挂钩.93.42%的受调查科室中各班护理人员能形成老中青梯队.

结论:新的临床护理人力资源管理模型使护士的职责更加明确,能充分调动护士的工作积极性,实现了护士人力资源科学管理和优化配置,为患者提供了无缝隙的护理.

第四部分:临床护理人力资源管理模型的护士工作满意度评价

目的:比较普通排班和连续性排班对护士满意度的影响,探讨连续性排班后护士工作满意度相关影响因素.

方法:珠江医院共142名临床护士参与普通排班模式调查,396人参与连续性排班调查,1125人参与连续性排班调查,分别来自东莞市人民医院,佛山市*民医院,深圳龙岗区医院和珠江医院.采用自制调查及MMSS调查问卷,自制调查表主要包括年龄、性别、婚育状况、学历、工作年限等,MMSS表主要包括福利待遇、排班、家庭与工作平衡、与同事关系、社会或专业的交流、交往机会、专业发展机会、对工作支持及决策的机会和表扬及认可等8个方面31条目,每个条目要求按1～5打分.非常满意5分,中等满意4分,中立3分,中等不满意2分,非常不满意1分.

结果:连续性排班后护士在工作总满意度、福利待遇、排班、家庭与工作平衡、与同事关系、社会或专业的交流、交往机会、专业发展机会、对工作支持及决策的机会和表扬及认可等方面满意度提高,与普通排班相比有显著差异.连续性排班后护士工作满意度与年龄、婚育状况、学历、级别、工作年限相关.

结论:连续性排班优于普通排班,提高了护士工作满意度:连续性排班后,护士满意度与年龄、婚育状况、学历、级别、工作年限等因素相关.

第五部分:管理模型的护理人员对患者安全文化的认识评价

目的:研究对护理人员实施连续性排班后护理人员对患者安全的认识,以及连续性排班和传统排班护理对安全文化认识的差异比较.

对象和方法:整群选取广东省四家不同地区不同等级医院不同科室的护理工作人员作为对象,以美国卫生保健研究与质量署设计的“医院患者安全文化调查表”作为测量工具,评估我国护理人员实施连续性排班后护理人员对患者安全文化的认识,其中在珠江医院中实施三次问卷调查,分别在实施连续性排班前、排班初期、排班后期.以多重回归分析统计方法方法进行结果分析.

结果:在珠江医院回收实施连续性排班前有效问卷192份,实施APN排班初期有效问卷254.在四家医院实施连续性排班后期共回收有效问卷1125份.结果显示:实施连续性排班和传统排班对患者安全文化认识没有统计学差异(P＞0.05).在实施连续性排班后,护理人员对患者安全同意率较高的是“组织学习与持续性改进”、“科室内团队合作”、“对错误的反馈与沟通”、“管理者促进安全的期望与行动”,同意率较低的是“人员配置”、“对错误的非惩罚性反应”、“事件报告频率”.职称是与患者安全文化总得分有统计学意义的影响因素.

结论:实施连续性排班对护理人员的患者安全没有负面影响,对我国护理人员实施连续性排班后对患者安全有很好的认识.

第六部分:管理模型的病人满意度评价

目的:了解病区护理人力资源管理模型实施以后住院病人对医院医疗服务的满意度.

方法:使用住院病人满意度量表(IPSQⅢA)对珠江医院、佛山市*民医院、东莞市人民医院、深圳龙岗区人民医院的825名病人进行调查,内容包括入院过程、护理、医疗环境与设施、知情权等.

结果:住院病人对医院的总体满意度较高,住院病人对医生服务(83.78)和护理(82.04)评价最高,而对伙食供应(64.93)和花费(71.38)两个项目的满意度普遍不高.

结论:医院护理人力资源管理的合理安排,对于提高护理服务质量和病人满意度有重要作用.

第三篇护士专业论文范文模板：上海市大型综合性医院监护病房护理人力资源分层配置模型研究

护理人力资源已公认为紧缺卫生资源,在住院患者病情越来越复杂、医疗技术日新月异的当今,为最大化利用好不同层次的护理人员、合理配置不同等级的护理人员,这一护理管理领域的热门研究课题,本课题组在上海市护理人员等级划分的基础之上,围绕上海市大型综合性医院监护病房这一医疗卫生资源集中的场所,进行了护理人员能级配置研究,探索建立大型综合性医院监护病房能级配置模型,以期达到保证患者安全的同时,提高护理人力资源利用效率和护理人员工作满意度的效果.本研究分为以下两个部分.

第一部分上海市大型综合性医院护理人员能级划分.本部分研究结合两轮Delphi法、半结构式个人深入访谈和小组集中讨论的研究方法,设计形成上海市护理人员能级划分体系,由4个部分组成,分别为不同等级护理人员的名称(4个条目)、准入标准(6个条目)、岗位职责(45个条目),以及详细的赋权工作内容(127个条目).咨询结果经统计处理,专家意见的集中程度和对指标评价结果的一致程度均较高,显示咨询结果的可信程度较高(Ca等于0.7613).

第二部分上海市大型综合性医院监护室护理人员能级配置.本部分研究中,课题组应用地理位置分布结合方便抽样法,对上海市3所大型综合性医院5个监护病房进行为期7-11天的现场观察.首先,采用多种评估工具对各级护理人员工作量进行测量.主要分析了各类直接护理项目平均耗时情况、单病床患者直接护理项目频数确定、各监护病房日间接护理工作量情况、每日各级护士各班次总工作量等4方面内容,并对不同观察点各级护士日工作量进行比较,分析了各观察点各级护士日均工作量构成.结果显示,助理护士、注册A护士、注册B护士、专业护士日标准最适工作量分别为8.326±,0.280(h)、6.668±,0.238(h)、7.297±,0.260(h)、7.434±,0.265(h),助理护士的日均工作量最大(约占47%),其次是注册A护士(约占32%)、注册B护士(约占14%),再次是专业护士(约占7%),日均工作量最小的是护理专家(约占O%).其次,采用层次分析法、同行评议法对护理工作特异性患者分类工具中各条目的权重值进行设定,在此基础上,通过该患者分类工具采集了622人次监护病房患者分类权重值,并通过快速聚类法,将患者分为4类.再次,通过护理人员工作负荷自评分和监护病房患者占床时间的采集,得到各级护理人员对工作量的主观评价值与监护病房的床位周转率.最终,综合以上三方面建立大型综合性医院监护病房各级护理人员配置模型:患者护理依赖性分类权重与各级护理人员日工工作量之间的多元线形回归方程Y等于0.106+0.017X_1+0.006X_2+0.073X_4+0.093X_5(最大值),Y等于0.112+0.042X_1+0.022X_2-0.015X_3+0.077X_4+0.190X_5(最小值),以及,患者护理依赖性分类权重与各级护理人员日数量之间的线形回归方程组Y等于0.136+5.952N_1/T等于0.190+4.872N_2/T等于0.224+7.872N_3/T等于0.220+16.080N_4/T(最小值),Y等于0.132+6.432N_1/T等于0.193+4.728N_2/T等于0.226+7.584N_3/T等于0.210+18.672N_4/T(最大值).

本研究显示,由于护理人员排班仍然按照护理管理者工作经验或者固定模式进行,没有能够根据患者对护理工作量的需求进行按需弹性排班,导致在护理人力资源紧缺的现状下,监护病房护理人员仍存在忙闲不均的情况.本研究得出的上海市大型综合性医院监护病房护理人力资源分层配置模型,不仅符合上海市护理人员分层合理使用的趋势,而且综合考虑护理人员自身对工作负荷的感知、患者对护理工作的依赖性或需求、监护病房床位周转情况等多种因素,得出较为科学合理的上海市大型综合性医院监护病房护理人力资源分层配置模型,为指导临床护理管理者合理配置不同等级的护理人力提供科学依据,为上海市政府或卫生管理部门制定相关政策奠定基础.

第四篇护士专业论文范例：产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的研究

研究背景：

人力资源是21世纪企业组织的战略资源,是企业组织发展的决定性因素和管理的核心力量；而基于胜任力的人力资源管理是提高企业核心竞争力的有力手段.2011年,我国卫生部印发了《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》,明确提出要以推进医院实施优质护理服务为抓手,逐步建立完善护理岗位管理制度,加强护士队伍科学化管理,全面提升医院临床护理工作水平.作为临床护理队伍的核心力量,产科母婴同室病房的责任护士负责产妇和新生儿护理,其岗位胜任力水平的高低在一定程度上影响着母婴护理的效果,决定着产科护理服务的质量,也反映了护理队伍管理的水平.

研究目的：

本研究拟构建一套母婴同室病房责任护士岗位胜任力的评价模型,用来描述、分析和评价母婴同室病房责任护士的岗位胜任力水平,并通过对不同等级、不同类型医院的母婴同室病房进行实证分析来验证该模型的科学性和可行性,同时找出影响责任护士岗位胜任力水平的相关因素.构建该评价模型的意义在于帮助护理管理者评价和了解产科母婴同室病房责任护士的岗位胜任力水平,为进行母婴同室病房责任护士的配置、培训、竞聘和使用等提供科学依据.

研究内容和方法：

在文献复习基础上,采用目的抽样法对上海市10家不同等级、不同类型医院24个产科病区的护理人员进行问卷调查,自行设计了《上海市产科病区护理人力资源配置、使用和评价情况调查表》和《上海市产科病区护理人员从业现况调查表》,了解产科病区设置现况,以及护理人员配置、使用和从业现况,为后续评价模型构建和责任护士岗位胜任力评价提供现实依据.

以现况调查结果为依据,结合文献研究,采用目的抽样法对符合本研究主题的8位产科护理管理者和6位产科责任护士进行了半结构访谈.采用持续比较法进行内容分析,并结合国内相关政策,在严格遵循构建综合评价指标体系一般原则的基础上,初步拟定产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的基本框架.

为了筛选指标,借助德尔菲法进行2轮的专家咨询,对各指标进行5个等级的重要性评价（赋予相应的量化值5、4、3、2、1）.对第一轮专家反馈的意见进行综合分析后,对各级指标进行必要的增、减、删、修,再进行第二轮专家意见咨询,运用层次分析法获得各级指标的权重值,最终构建产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价的线性模型.本研究的主体方法是德尔菲法,专家的选择是影响德尔菲法成功的关键要素.因此,通过选定5个限定条件,确定咨询专家共15名.通过对专家的结构分析和权威程度分析,表明选择的咨询专家具有典型的代表性,保证了调查结果的准确性和可靠性.2轮德尔菲专家咨询法的质量控制效果主要通过计算应答率以及专家的协调系数等来反映.

最后选择10家不同等级、不同类型医院的189位母婴同室病房责任护士进行问卷调查,通过对调查数据的验证性分析来评价该指标体系的科学性和可行性,并用相关性分析和多元方差分析找出重要的影响因素,最终完成评价模型研究.

结果：

（1）通过现况调查,了解到目前产科病区设置的复杂性和母婴同室执行的多样性,产科护理人员配置结构的不合理、工作能力自我认知的水平不同等都在一定程度上影响了护士的职业态度和满意度.

（2）构建了由知识和经验、技能与能力和特征与品质3个一级指标,12个二级指标和43个*指标构成的产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价指标体系,并确定各级指标的权重,完成了指标量化.根据计算的权重结果建立的产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价的初步线性模型为：

Y等于0.425X1+0.384X2+0.191X3.

X1等于0.232X11+0.075X12+0.118X13,

X2等于0.148X21+0.047X22+0.053X23+0.048X24+0.045X25+0.043X26,

X3等于0.109X31+0.037X32+0.044X33.

其中,Y表示综合评价得分,

X1、X2、X3分别表示三个一级指标的评价得分,

分别表示第1个一级指标下3个二级指标的单项得分,

分别表示第2个一级指标下6个二级指标的单项得分,

分别表示第3个一级指标下3个二级指标的单项得分,

依此类推等

（3）运用评价指标体系对产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力进行实际的验证评价,通过对评价问卷进行的信度和效度分析,发现所构建的评价线性模型具有较好的科学性和可行性,值得推广应用.

（4）在指标体系构建和验证研究基础上,进行了产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力与工作匹配认知水平的相关分析,结果提示两者在不同水平均有显著相关,且责任护士的年龄、专业、工作年限、个人生育史、是否为独生子女以及所在单位的等级和性质都是影响其岗位胜任力自我评价水平的显著因素.这些都为改善责任护士的岗位胜任力提供了建议.

结论：

本研究采用多种评价方法构建出的产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价指标体系具有较好的科学性和可行性,为护理管理者评价产科母婴同室病房责任护士的岗位胜任力提供了一个系统、易操作的主观评价模型.由于研究时间和地域的限制,本研究只选择了自我评价这一形式,故研究结果存在一定的偏倚.下一步可以在已构建的指标体系基础上,采用客观、他人评价的形式,对责任护士的岗位胜任力进行多角度的评价,为科学、全面、正确评价产科母婴同室病房责任护士的岗位胜任力提供一个科学的测评工具.

第五篇护士专业论文范文格式：促进护理教育发展的策略研究

护理是一门“以人的健康服务”为主的专业,随着医学模式转变、健康观念的更新、疾病谱的变化、卫生保健体制革新,特别是经济全球化发展,我国护士队伍从以中专为主体转向中专、大专、本科多层次教育的方向发展.然而,现存护理教育4个培养层次(即,中职、高职、本科、研究生)之间尚未实现无缝衔接的教育体系,由于培养目的、课程设置等原因,高职专科毕业生通过考试、职业资格准入等的学习上升路径被阻断,高职专科护理教育成为终结性教育.这不.仅阻碍了我国护理教育人才培养的效率,造成了重复性培养的资源浪费,也不利于集约行业及教育资源提高人才培养质量.《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》提出,到2015年,全国注册护士总数达到286万,每千人口注册护士数为2.07.全国护士队伍中,大专以上学历护士应当不低于60%.但是,护理人员职业流动性大、护理队伍结构层次参差不齐、护理教育培养目标单一课程设置不科学合理等问题的存在阻碍了护理教育可持续性发展.

对已有的研究进行梳理发现,从护理教育体系角度进行实证研究,并给出策略指导的文章十分有限.为了科学合理地对护理教育发展给出政策性、策略性指导,并保证护理教育实施的质量和效率,需要认真调查、分析、研究和解决护理岗位人才需求和护理教育之间的矛盾,把他们转换成有力的支持力量.

本研究以我国护理教育发展中存在的问题为基点进行系统研究,通过国内外护理教育制度和模式比较；了解典型区域护理队伍现状和人才培养需求；分析我国护理教育层次体系、规模与质量、教育教学改革中存在的差距和影响因素；在此基础上形成促进护理教育可持续发展和专业人才培养的策略思路.

研究的内容主要包括：

1、阐述健康的内涵和社会价值、界定护理的概念、护士角色定位和护理教育的起源、探讨了护理教育的特征.

2、护理教育发展相关政策的出台是保证我国护理发展的制度基础.在一系列政策制度的保障下,学者开始关注护理教育的科学性发展,对现有护理教育研究进行了分类归纳.

3、借鉴美、英、日、澳四国护理教育发展经验,从培养目标、教育制度、课程改革和质量监督四个环节出发,对护理教育发展进程进行剖析,并探讨了四国护理教育发展的共同趋势.

4、选取全国东中西部20个省市37所开办高职护理专业的院校以及相对应300家教学医院,分别进行护理专业人才需求调研和护理专业教学现状调研,以便为我国护理教育改革提供事实依据.

5、从护理教育层次体系、人才培养与需求适应机制和构建贯通课程体系等三个维度对我国护理教育的改革形成标本兼治之策.

本研究主要取得了以下成果：

1、生物-心理-社会的医学模式下,护理不再是单纯的疾病护理,而是转向“整体人”,涵盖人的生理、心理、社会等各方面的健康需求,护士的角色也相应地从护理的实施者,拓展为教育者、咨询者、健康生活方式的倡导者等.护理模式转变可以促进护理人员职业发展、实现护理教育自身发展、落实“健康中国2020”战略目标.

2、医疗改革过程中,护理专业发展的相关政策、法律法规的进一步健全(涉及医疗机构管理、妇幼与社区、医院感染管理、突发卫生事件应急等),给护理教育发展提供了制度保障,同时从国家层面上指明了护理教育人才培养的目标以及发展方向.而有关护理教育的研究内容也有所拓宽,如护理法律、护理人才培养目标、师资培养,各热点领域的研究视角更加贴近教育教学改革的实际操作层面,更加有利促进护理教育体系的建立.

3、尽管美、英、日、澳四个国家护理教育发展各具特色,但均形成了完善的护理人才培养体系,并且各层次之间的无缝衔接成为其发展的共同趋势.培养目标多元化、教育制度体系化、课程改革市场化和质量监督健全化等共同构筑了西方护理教育可持续发展模式.

4、分析调研数据发现,我国护理教育与专业人才需求存在差距：护理教学尚无统一规范；培养规模大、质量不高；各层次护理教育的培养目标比较单一；课程设置偏重学科性质与岗位细化不符；教学过程中学生主体地位受到忽视；缺乏科学评价教学质量的标准和体系.

5、为实现“三层多元”的护理教育体系,使护理教育真正成为一种职业类型教育,而非学历终结教育,论文提出了“建立以护理程序为主线、实施全面整体护理为教学标准、相互衔接可持续发展的护理教育层次结构体系.既有高端学术型教育、中间层次技术型教育,还有基础实用型教育,配合各种人文素质培养和在职继续教育,以培养护理行业的决策层、管理者和实施人”的策略思路,并列举了相应的措施：①治标之策：科学制定护理教育“十二五”规划,明确护理专业层次性培养目标,对接岗位任务设置护理课程,不断改进教学方法和手段,建立护理教育质量评价体系；②标本兼治之策：建立健全人才培养与需求的动态适应机制,完善体现终身教育理念的护理职业教育体系,优化院校有效衔接合作育人的管理体制,参照国际理念制定中国护理教育标准,积极营造促进护理教育持续发展的社会环境.

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