招聘*论文范文参考 招聘*毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇招聘*论文范文参考：在虚假招聘的背后
2. 第二篇招聘*论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究
3. 第三篇招聘*论文范文模板：美国研究型大学的教师流动研究
4. 第四篇招聘*论文范例：香港地区大学教师聘任制度研究
5. 第五篇招聘*论文范文格式：身份认同与身份挣扎

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第一篇招聘*论文范文参考：在虚假招聘的背后

自上世纪90年代初以来,随着中国就业的市场化与普通劳动者就业形势的日趋严峻,虚不没招聘随之出现且愈演愈烈,时至今日早已泛滥成灾.由于虚假招聘不仅侵害了众多求职者的合法权益,甚至还戕害了整个社会与心理生态,故其自90年代后期以来便逐渐受到政界和新闻界的较多关注.遗憾的是,对这样一类极具现实性的社会问题,主流学界至今给予了不应有的忽视.为此,我希望能为改变这一状况做出自己应有的贡献

虚假招聘并非是一个孤立的社会现象,而是植根于更为宽广的社会文化背景,不能脱离后者来加以简单的“就事论事”般的理解.鉴于大学生是虚假招聘的主要受害群体之一,本文以大学生求职受骗为主线,通过刻画与分析骗子受骗大学生、媒体及政府这四大利益主体在大学生求职受骗事件中所扮演的角色,各自所处的独特位置以及所展现的独特经验,揭示出潜藏在虑假招聘背后的社会文化危机.简而言之,本文主要讲述的是虚假招聘是如何反映并反作用于当前危机四伏的中国社会文化生活本身的.

弄清一类社会现象的基本状况,是对其进行深入研究的前提.研究发现,虚假招聘极其复杂,结合行骗动机与具体行骗手法,可把其划分为四大类型：钱财陷阱、色相陷阱和特殊陷阱.其中,钱财陷阱最为普遍,它包括*、“公关”、“星梦”、校园*、手工制作、“任务”、“出事”、网络*、常规及另类陷阱等.劳力陷阱则位居其次,包括招聘考试、试用、欠薪及粉饰岗位等

对上述四大利益主体在虚假招聘中所扮演角色的研究是本文的重点所在.首先来看骗子,其看似是虚假招聘的始作俑者,但研究表明,在其施骗行为背后潜藏着结构、制度与文化之多重诱因.也就是说,对于这些多来自社会底层的个体为何会走上虚假招聘之路,我们绝不能从其本身的道德水平出发来寻求答案,而必须基于现今中国社会在结构、制度与文化层面之痼疾来探寻问题的根源.结合默顿的结构性紧张理论与萨瑟兰的差异接触理论,我们认为,因合法机会受阻导致的中国社会的结构性紧张与虚假招聘角色的传递和“习染”,合力促成了虚假招聘的盛行.当然,从理性选择视角出发,从事虚假招聘还必定是“合算”的,这种“违法合算”体现在：一方面,从事虚假招聘的预期或实际效用超过将时间等资源用于从事其他活动所带来的效用；另一方面,从事虚假招聘所得到的利益远大于为此所支付的成本,后者包括直接成本、道德成本和法律风险成本.为“最大化收益”,骗子会设法降低上述成本.

再来看受骗大学生,他们是虚假招聘的直接受害者,也是道义上的被同情者.不过研究发现,在其受骗现象背后潜藏着社会与心理的双重危机.这些主要来自中下阶层家庭的大学生在受骗后多选择了沉默,而即便是那些采取了维权行动的受骗大学生,其维权成效也不尽如人意.在大学生令人堪忧的维权现状背后,凸显出工具理性的色彩.亦即,受骗大学生在进行维权选择时尽管无法完全藉由工具理性之计算原则去做严谨分析,但他们放弃维权的行为也是通过对维权成本与收益的大致盘算后所做出的较为“明智”的选择.至于为何受骗,虽然大学生的自我归因是“求职心切”且“欠缺社会经验”,但实际上有着更为深层的社会与心理因素.当然,更为重要的还应是前者.譬如,崇拜“潜规则”的不良社会文化在一定程度上为招聘骗局提供了生存土壤,诱使部分大学生上当受骗.再如,来自贫困家庭的大学生同样因受到社会结构性紧张的驱使,企图通过应聘某种越轨角色来改变自身经济境遇,结果成为骗子之越轨行为的受害者.从这一角度来看,虚假招聘中的行骗与受骗似皆源于社会的结构性失衡.

最后来看媒体和政府.诸多事实无不表明,媒体在虚假招聘的泛滥中扮演着“利益同谋”的角色.这体现在,一方面,诸多传媒为追逐自身经济利益,而自觉或不自觉地沦为骗子传播虚假招聘广告的“帮凶”；另一方面,面对业内公然发布虚假招聘广告的可耻行径,众多媒体却拒绝*或提供*平台,即使是那些“乐于”揭露相关骗局的媒体在揭同行之短时往往也缺乏指名道姓的勇气和决心.换而言之,对媒体而言,经济利益和行业利益高于一切,它们为此不惜“媒”“媒”相护.而本该在虚假招聘治理中大有作为的政府,却扮演了“不够作为者”的角色：一方面,在日常监管实践中,相关职能部门面对求职者的投诉或*,常常表现出冷漠、相互推诿、形式主义和政绩“理性”等官僚制作风；另一方面,在此类行政不作为或不够作为的背后潜藏着诸多制度缺陷,即有关法律法规的不健全和监管层面相关制度的漏洞.事实上,媒体和行政机关的上述行为也是在失范情境下产生的越轨反应,且同样突现出某种“理性算计

概而观之,在上述四大主体留给我们的印象中,最为深刻的莫过于理性行动者之形象.不论是为牟取非法利益而大肆施展招聘欺诈之各色骗子,还是为了商业利益、行业利益而放纵自身或他者广告违法行为之媒体；也不论是因维权成本高于收益而放弃维权甚或沦为骗子帮凶之受骗大学生,还是沉溺于形式合理性与政绩理性的行政机关,都集中展现出一种“自利性”.也就是说,这些行为主体多在为自我的特殊利益而奋斗,唯独没有谋求公共利益.也正是他们不约而同地所“秉持”的这种工具理性从根本上推动了虚假招聘的滋生、繁衍与“兴盛”而这恰恰突现了现今广为学者所诟病之“集体行动的困境”,也加剧着公共性原本就光天不足的中国之公共性危机.故为从根本上扭转虑假招聘泛滥的局面,我们就需从更为宽广的社会文化层面入手.应通过革新现行制度安排,重建合理的社会结构与道德文化,提升求职者自身索养等,以将虚假招聘所涉各方主体的“理性”行为从机会主义歧途重新引入有益于公众利益和社会福祉的正途.

在本文中,一方面,我尽力试图用“讲故事”的方式来描述和呈现现今有关中国社会结构、制度与文化之痼疾.对于这类痼疾,我们的视野里已经有太多宏大叙事与情绪感慨,欠缺的反而是“事实木身”.正如孙立平所言,“事件性过程’可以动态地展示出社会生活运作的复杂逻辑,而这正是“静态的”结构或制度分析所欠缺的.为此,我先将虚假招聘视为一类事件,在众多大学生身上恰好发生了数件因虚假招聘所致之“求职受骗”的事件性过程,这类过程由许多更小的过程所构成.然后,通过对这类事件性过程之不同侧面的描述与分析,揭示出事件中那些更为微妙的逻辑和机制.诚如刘瑜所言,一个个具体的个案有助于我们从意识形态的“高地”回到事实和细节的“平原”,本文目的之一正是试图通过呈现具有一定开放性和独立性的相关故事,以更多地保留实践的面貌和分析的潜力.另一方面,我也力图结合“结构-制度”的分析视野,以结构、制度和文化之相关变量,来凸显或整合特定虚假招聘故事中的意义及更广的重要性,并藉此探讨解决虚假招聘的系统性措施.

第二篇招聘*论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究

国际21世纪教育委员会报告《教育——财富蕴藏其中》指出,“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及开发人类创造力方面,教师始终是主要责任者,始终起主导作用”.高校教师是高等教育活动的具体践行者,是高等教育系统最核心的构成要素,为此,高校教师队伍结构也就成为了高等教育系统结构的核心组成部分,关注和探讨高校教师队伍结构是高等教育学科发展和高等教育改革创新的应有之义,其中,结构优化是关注和探讨这一问题的理论指向和实践目的.

地方本科院校是我国高等教育系统的主体部分,承担着高等教育大众化以及未来普及化的重任,履行着为地方乃至整个国家的经济、政治、文化、社会发展培养人才、创新科技和提供智力服务这一其他机构不可替代的神圣职责,但目前我国地方本科院校的办学质量总体仍较低,其中教师队伍结构失衡是一个重要的制约因素.本论文主要探讨此类高校的教师队伍结构问题.

结构是事物或系统内部要素的构成方式的整体规定性.相同要素的不同排列组合或不同联结方式,由这些要素组成的结构是不同的,其整体功能也不同,石墨和金刚石就是一个典型例子,这充分说明结构概念内在包含着要素之间的数量匹配关系和联结方式两个方面,两者缺一不可.前者主要决定着结构的量的方面,可称之为要素数量关系结构；后者主要决定着结构的质的方面,可称之为要素联结关系结构.由是推之,地方本科院校教师队伍结构就是指地方本科院校教师队伍中不同教师之间的数量匹配关系和联结方式的整体规定性,两者相结合才能成为结构.然而,目前不论是高等教育的实践者还是研究者,抑或是旁观者,在言说地方本科院校教师队伍结构时都往往只讨论前者,忽视后者.这种状况应该改变,改变的必由之路就是将其纳入研究的视域中.

现代高等教育系统呈现出过去任何时期所不具有的复杂性.系统的复杂性必然以复杂的结构为支撑并以复杂的结构来体现.地方本科院校教师队伍是高等教育系统中的一个子系统,是一个由扮演多角色、兼具多身份、承担多任务,具有高学识、高主动性、高创新性的一群社会人组成,其结构的复杂性不言而喻,对结构的整体性把握难以一言以蔽之.为此,需要从多个侧面考察和分析,这些侧面主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、学缘结构以及决定教师队伍整体性功能形成的联结结构等六个方面.

结构和功能密不可分,结构决定功能.结构有优化和火衡之分,因而功能有优化和失调之别.根据结构概念内涵,结构优化就是指结构处于或趋向要素匹配合理、要素联结适当的状态或过程.任何结构都是事物或系统的结构,结构优化是系统优化的前提和关键,也是系统优化的内在规定性.优化是一种价值判断,对价值问题进行精确的量化分析既是困难的,甚至是不可能的,也常常是无意义的.因此,基于地方本科院校在办学目标、办学资源、办学特色和面临环境等诸多方面的多样性,要寻找或制定一套固化的、精确的评价地方本科院校教师队伍结构优化的量化指标体系,既是不合理的,也是不现实的.但这并不意味着没有了判断标准.任何价值判断都是逻辑和历史的统一,对地方本科院校教师队伍结构优化的判断也应采用量化和质性分析相结合方法,或从结构的内部分析、或从结构的功能考察、或通过结构的纵横比较得以进行.结构的优化是无止境的,从比较和发展角度上讲,只有较优和更优,没有最优.

包括地方本科院校在内的高校教师队伍结构是一个老生常谈、耳熟能详的话题,学界对此关注由来已久,相关成果不时出现.但现有研究主要关注要素数量关系结构,忽视要素联结结构.本文尝试从以下方面作出可能的创新：一是指出不同教师之间的联结方式,即联结结构是教师队伍整体结构的重要方面,应对此展开探讨,并通过实证调查教师学术交往状况来了解教师队伍的联结结构状况.二是指出学缘结构具有类别性、空间性和层次性三重特征,并进行了实证分析；认为学缘结构具有社会资本特性,它的变迁符合社会资本运行规律.三是系统分析发达国家高校教师队伍结构状况,总结其调整结构的主要经验.四是鉴于我国高等教育发展正处于大众化时期,未来也必将步入普及化阶段(其实目前一些发达城市已接近或实现了普及化),分析发达国家大众化阶段和普及化初期的高校教师队伍结构,对我国而言也许具有更大的借鉴和启示意义,本研究试图在这方面作一些开拓性工作.

本研究以“结构”概念为逻辑起点,以地方本科院校教师队伍结构为研究对象,以前人研究为基础,以事实材料为依据,采用文献法、实证调查法和个案研究法,沿着“理论探讨——经验借鉴——现状分析——对策建议”的思路依次展开.除导论部分外,本研究共分四个部分.

第一部分是对地方本科院校教师队伍结构优化的相关理论进行探讨,由第二章构成.本章主要采用思辨的方法对结构、优化、地方本科院校、地方本科院校教师队伍结构等核心概念进行界定,认为结构内在包含着构成要素的数量匹配关系和要素的联结方式两个层面.阐述了地方本科院校教师队伍结构优化的基本内涵、评价标准和重要意义.提出了本研究的理论基础,即结构功能论、系统优化论、互利共生论和社会资本论.最后从系统论视角分析了影响地方本利.院校教师队伍结构形成和变化的诸方面因素.

第二部分是发达国家高校教师队伍结构的状况分析和经验总结,由第三章构成.本章在主要分析美英目等国大量相关资料基础上概括了发达国家高校教师队伍结构的一般特点,即中年占优、正态分布的年龄结构,博十为主、倒金字塔的学历结构,教授为重、级层较高的职称结构,特色鲜明、交叉渗透的学科结构,类别丰富、远缘杂交、品种优质的学缘结构,渠道多样、方式灵活、紧密有度的联结结构.总结了发达国家高校优化教师队伍结构的基本经验,即在尊重规律、把握趋势和立*土基础上的尊重职业特点,拓宽用人渠道,优化年龄结构；提高学历标准,重视师资储备,优化学历结构；完善评审制度,实行非升即走,优化职称结构：突出特色优势,合理搭建平台,优化学科结构；坚持近亲同避,延揽四海名门,优化学缘结构；营造学术氛围,创造交流机会,优化联结结构.

第三部分是对我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况、存在问题以及问题成因进行实证考察,由第四章构成.本章在分析地方本科院校的实证调查资料基础上,总结了我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况和主要问题,即在年龄结构上,调整步伐有所加快,但少多老少失衡仍较突出；在学历结构上,学历层次逐年提高,但博士教师比例仍然偏低；在职称结构上,职称层级不断提升,但教授职称比重仍然偏小；在学科结构上,认识偏差有所扭转,但校际趋同、校内分化、资源分散的状况仍较严重；在学缘结构上,近亲繁殖有所缓解,但类别不多、空间覆盖面较窄和优质学缘偏少的问题仍较明显；在联结结构上,交往意愿有所激发,但渠道偏窄、方式单一、联结松散的弊端仍待化解.分析了我国地方本科院校教师队伍结构失衡的主要原因,即招聘渠道单一,退休制度僵化,导致年龄结构失衡；学历标准偏低,师资储备滞后,导致学历结构失衡；评审制度失当,教师素质偏弱,导致职称结构失衡；趋同思维突出,过度强调分化,导致学科结构失衡；近亲惯性较强,引人力度有限,导致学缘结构失衡；环境氛围不佳,学术活动单一,导致联结结构失衡；另外,价值取向偏颇、宏观调控失序、经费相对不足等问题也是制约地方本科院校教师队伍结构调整和优化的重要因素.

第四部分是提出优化我国地方本科院校教师队伍结构的对策建议,由第五章构成.本章在前几章的经验借鉴、现状分析和原因诊断基础上提出优化地方本科院校教师队伍结构的几点建议,即改变招聘模式,开发银发工程,优化年龄结构；提高学历标准,加强学历进修,优化学历结构；完善评审制度,重视培训帮扶,优化职称结构；坚持特色发展,注重交叉融合,优化学科结构；丰富学缘类别,广招高层学缘,优化学缘结构；营造创新氛围,创造多样机会,优化联结结构.此外,还应调整偏颇价值取向、强化政府合理调控、增加相应经费投入.

最后是本研究的总结和展望,是论文的结束部分,由第六章构成.指出本研究还存在理论挖掘有待深入、发达国家经验总结有待完善、相关实证研究有待扩展等诸多不足和缺陷,今后可以在地方本科院校教师队伍结构的优化度、地方本科院校教师队伍结构的适应性、过渡时期发达国家高校教师队伍结构状况和调整经验、发展中国家高校教师队伍结构问题、学缘结构多视角分析等方面展开进一步研究.

高校教师队伍结构是高等教育系统的核心结构,优化地方本科院校教师队伍结构有利r教师成长、有利于高校发展、有利于地方振兴、有利于国家兴旺、有利f社会繁荣,需要政府、高校、社会等多主体协调配合、共同完成.本论文以期通过理论探讨、经验借鉴、现状分析和对策思考,引起高等教育管理者、研究者、教师和社会的关注与思考,为加深对高校尤其是地方本科院校教师队伍结构的理论认识、为调整和优化我国地方本科院校教师队伍结构聚集更多的智慧和更大的能量.

第三篇招聘*论文范文模板：美国研究型大学的教师流动研究

美国研究型大学教师流动主要指美国研究型大学教师在同一国家、地区的大学间发生的岗位转移的现象,以及大学内部教师职务序列的纵向流动.按照不同的划分标准,美国研究型大学教师流动类型可以分为以下几种：按流动方向可划分为横向流动与纵向流动,按流动方式可划分为刚性流动与柔性流动,按学术与非学术标准可划分为学术型流动与非学术型流动.美国研究型大学教师流动受到诸多主客观因素的影响,影响因素主要包括经济因素,如工资与福利；文化因素,如学术组织文化、学术氛围、学术职业、学科忠诚；社会因素,如学术劳动力市场、家庭因素等.

美国研究型大学重视大学教师流动工作,对大学教师流动进行严格的规范与管理,并逐渐形成了一套比较系统的规章制度.美国研究型大学实行教师聘任制,在大学教师聘任过程中坚持“远缘杂交”原则,反对“近亲繁殖”,其主要形式为教师任期制,它影响着大学教师流动的规模与速度.美国研究型大学实行教师晋升制,它强调“非升即走”原则,大学教师在任职期间如果不能按照规定期限获得晋升,必须离开所在大学,流动到其他大学.美国研究型大学实行教师*制,这为大学教师智力流动提供了有力支持.*教师是一个流动的群体,可以从一所大学流向另一所大学,促进了校际之间以及大学与社会之间的学术交流,从而最大限度实现了优秀人才资源共享.聘任制、晋升制和*制等三种制度表征了大学教师“近亲繁殖”与“远缘杂交”、主动流动与被动流动、职务层次与大学教师流动之间的相互关系,为美国研究型大学大学教师合理、有序流动提供了制度保障.

美国研究型大学教师管理中由若干规则和环节构成的大学教师与聘任岗位、职务之间相互作用、相互联系、双向互动的模式和运作体系,是促进大学教师与聘任岗位、职务实现科学化耦合的基本原则、方法和手段、规则的整合,是美国研究型大学教师管理系统中相对于静态保证结构而言的合理配置大学教师的动态管理机制.研究型大学寻求能为大学创造更大效益的教师以及教师组合,追求更好的社会与经济效益,这是研究型大学教师流动机制运行的两个动力源.研究型大学要启动系统运行并使之保持良好的运行状态,要保障大学教师流动中教师个体和大学组织在流动决策中的主体性地位.大学教师流动涉及的两个决策主体——教师个体和大学组织必须具有相对独立的决策地位,这是大学教师合理流动的基本前提.美国研究型大学促进大学教师的双向流动,在流动过程中实现大学教师队伍正常的新陈代谢和保持一种“流动——相对稳定——再流动”动态平衡的状态.美国研究型大学教师流动机制的生成也有其客观基础,主要包括大学和大学教师的发展需要两个层面.美国研究型大学教师流动机制是市场机制(包括供求子机制、价格子机制、竞争子机制)和大学教师管理机制共同作用的结果,市场机制有效介入与大学管理机制自主调节在大学教师流动中扮演着各自不同的角色,自觉与不自觉地促进大学教师的流动.美国研究型大学一方面建立大学教师“刚性”和“柔性”引进机制,吸引和留住优秀大学教师,为建立高层次大学教师队伍提供有效保障,另一方面通过建立大学教师流出机制,淘汰不合格的大学教师,优化大学教师结构队伍,保持大学教师合理、有序的流动.

美国研究型大学对大学教师流动管理研究较早,形成了一套卓有成效的大学教师流动管理经验：第一,明确的大学教师聘任与晋升规定：第二,健全的大学教师社会保障制度；第三,多层次的大学教师管理制度；第四,柔性的大学教师流动制度；第五,“远缘杂交”的大学教师聘任制度；第六,“非升即走”的大学教师晋升制度.我们应该借鉴美国研究型大学已取得的大学教师流动管理经验,合理构建适合我国国情的大学教师流动机制：第一,构建大学教师流动政策法规体系；第二,完善大学教师社会保障体系；第三,建立大学教师流动的分层次管理制度；第四,完善大学教师柔性流动制度；第五,实行“远缘杂交”的大学教师聘任制度；第六,实行“飞升即转”的大学教师职务晋升制度.

第四篇招聘*论文范例：香港地区大学教师聘任制度研究

香港地区大学教师聘任制度的形成与发展受到新公共管理的巨大影响.香港公营部门改革,倡导将市场机制与企业的管理方法引进政府部门,新的管理方法渗透到高等教育领域,改变了传统的教师聘任方式.香港实行高等教育扩展计划,本着节能增效的原则,将新公共管理理论引进大学教师聘任制度的设计中.20世纪90年代末,由于亚洲金融风暴的影响,香港政府对高等教育削减资金,这对依靠政府财政拨款的高等教育来说是个严峻的挑战,为了适应不断变化的外部环境,高校不得不对自身的管理方式做出调整,在教师聘任制度上引进市场运行机制与企业管理模式.香港地区大学教师聘任制度的发展具备合理的体制环境.在外部治理上,大学具有完全的教师聘任权,政府无权干预,香港政府成立了教育统筹委员会、大学教育资助委员会、香港学术评审局等*组织,主要通过拨款、监督和评估三种手段间接影响大学教师聘任制度的设计与运行.在内部治理上,香港各大学的治理模式可以简单的归纳为校董会领导下的校长负责制,学校的各委员会通过校长向校董会汇报工作,但行政事务的管理与学术事务的管理是相对分离的,校董会对学术事务没有最终的决策权,学术事务由教务会及下设各委员会负责,而行政事务由校董会下设的各委员会负责,校友评议会作为大学的咨询监督机构.各部门职责明确,权力界限明晰而又相互制衡,同时各权力机构又能有效的沟通与合作.大学教师的聘任属于学术事务的范畴,校董会下设的行政与计划委员会负责统筹,由教务委员会、院务委员会以及系务委员会负责实施,实现学术权力由上到下逐步转移.从规范层面分析,香港地区大学教师聘任制度包括了教师的准入、晋升、考核、薪酬、退出等一系列规范,是各大学学术制度运作的法律根基,这使得教师从准入到退出这一完整流程“有法可依”.综观香港地区大学教师聘任制度的各个流程,可以发现其具有浓厚的新公共管理特征,体现出了新公共管理倡导的市场运行机制,大学教师准入、晋升、考核、薪酬与退出制度与新公共管理市场运行机制中的市场选择、市场竞争、市场监控、市场交易、质量保障不谋而合.从组织层面分析,大学教师聘任制度的规范文本表达的是“法律的逻辑”,是规范制度操作中“有可为”与“有可不为”的指导性文件,是制度的表层.由表及里,可以发现任何一个制度的设计背后都体现着一定的治理理念,表达着权力的分割博弈与权力的运行模式,这体现出制度的“治理逻辑”.深度剖析香港地区大学教师聘任制度,发现也蕴涵着新公共管理的一些显著特点：首先,教师聘任的权力分散在各院系成立的叙聘委员会以及系主任和院长手中,他们对教师聘任均没有完全的决定权,彼此间形成相互制衡与咨询协商的关系,体现出新公共管理所倡导的“分权”这一观点；其次,教师聘任的权力由大学校董会通过权力的层层转授实现的,招聘副教授的权力由学术副校长转授于院长,招聘助理教授的权力由院长转授于系主任,这体现出新公共管理倡导的“权力重心下移”的主张；再次,教师的准入、晋升、考核等均由资深教授决定,发挥了学术卡里斯玛与教授治校精神,体现出新公共管理倡导的“公共问责”；最后,教师聘任制度的设计与运行既带有官僚制注重效率的特征也带有学术制度*性的特征,与新公共管理主张的“绩效管理”暗合.从文化层分析,香港地区大学组织文化突出表现为法治精神彰显、自由主义传统和人文主义取向,附着在这种组织文化基础上的大学教师聘任制度具有权威性、灵活性和多样性的特点.2003年,北京大学人事制度改革引入了香港科技大学的教师聘任制度,两所大学教师聘任制度规范文本的设计理念相同,都将市场运行机制引入到教师聘任当中,但却出现了不同的治理逻辑,究其原因,香港科技大学的成功主要在于教师聘任制度与组织文化生态的融合.香港地区大学教师聘任制度带有很大的新公共管理特征,它强调引入仿市场竞争机制,这的确促进了对高等教育质量的关注,学者的晋升也更加透明,但其不足之处在于导致了学者学术发展水平的“马太效应”.以市场机制为设计理念的大学教师聘任制度存在着危机：商业性与学术性发生冲突,教学与科研的分离,量化的教师考核制度抹煞了学术职业的特性,薪酬政策的变化对教师的激励作用不明显.因此,如何在学术资本主义的大学时代秉承理性大学的优点,克服市场化和企业管理模式给教师的学术发展带来的弊端成为未来改革的方向.具体到香港地区大学教师聘任制度而言,未来的发展走向主要集中在推行终身教职职后评审政策、减少和限制终身教职的职位数量、加大绩效工资的比例以及确保同行评价在教师晋升中的主导地位上.大学教师聘任制度是现代大学学术制度的主体部分,受我国大学“后发外生型”特征的影响,中国内地大学教师聘任制度一开始就带有国家计划的色彩,在当时的环境下具有一定的促进作用,但高校作为一个独立学术主体的作用被遮蔽.近年来,大学教师聘任制度改革取得的成绩不容忽视,但在改革中也存在一定的问题,内地的大学教师聘任制度改革是“摸着石头过河”,因此我们需要在立*土的基础上引进西方大学制度,同时在具体操作中还需要对一系列问题进行探讨和深层思考,如制度背后蕴藏着的大学精神、大学理念、学术责任、学术自由以及组织文化等.通过研究香港的大学教师聘任制度,可以发现香港之所以取得成功在于从三个层面共同推进人事制度的改革.香港地区大学教师聘任制度的成功经验可以归结为三元建构：即完善的大学教师聘任制度规范文本、健全的大学教师聘任制度组织架构、融合的大学教师聘任制度文化生态.目前,内地的人事制度改革已经从制度移植层面转向了组织建构层面,香港与内地同根同源,文化层面的建设可以通过两地携手合作.内地大学教师聘任制度的改革在规范文本建设上需要以学术职业发展为根基,在组织结构建设上需要协调的权力运行机制,在文化生态的建设上需要理性自觉的文化意识.

第五篇招聘*论文范文格式：身份认同与身份挣扎

农村经济社会的快速转型变迁,直接影响了农村教师的身份认同和身份路径规划,让他们基于农村社会需求和自身需求,不断把主干身份向社会场域拓展,渴求拥持局部身份甚至获取其他后致身份.在以提升教育质量为核心任务的“后普九”时代,农村教师的这种身份认同和身份路径现状,给建设高素质农村教师队伍带来了新的挑战.

本研究以鲁西南L镇和L镇中学为田野地点,以L镇中学的六位农村教师为研究对象,通过质的探究,以叙事方法展现了性别、年龄、阅历、职称、职务、身份获取方式各异的六位农村教师们,从身份想象、到身份获取、到学校场域内的身份体验和社会场域内的身份体验、再到身份认同或身份挣扎的发展路径.通过对不同教师身份路径节点所处的不同时代背景和教育体制语境的分析,力图呈现受政治、经济、传统文化、微观生态圈子、人情地缘等因素的影响,农村教师身份路径复杂多变.因受质的研究局限,本研究只能力图还原六位农村教师的身份发展路径和生活现状,向致力研究农村教师队伍发展者提供一些或许有价值的素材,以给予农村教师们更多的人文关怀.

在对研究背景、研究问题、已有研究、研究理论架构、研究设计和研究价值加以分析、诠释或说明后,本研究对六位教师的生活场域和工作场域的历史变革、自然环境、文化传统、周边人群等背景性材料做了描述.然后,以本研究架构的身份发展路径为铺展线索,描述了六位农村教师如何从身份想象到获取教师身份的历程,对影响其身份想象和身份获取的政治、经济、文化、体制、传统性因素及各自的特质进行了分析,并探究性别差异对身份想象和身份获取的影响.接着,对六位教师入职L镇中学场域后的身份体验变化情况进行了描述,重点探讨了身份体验的阶段性特征和微观生态“圈子”对身份体验的独特影响.再后,展现了在L镇社会场域内六位教师的主干身份拓展的情况,及他们在L镇社会场域内不同的身份体验,探讨了变迁语境下教师主干身份向社会场域拓展的必然性.最后,不期将至的学校合并打破了既有身份利益格局,将会影响六位教师既定的身份发展路径,并描述了他们各自的身份路径调适情况.

在结语部分,通过对正文个各章小结部分的剥离整合,归纳总结了本研究的研究发现：正面身份想象的根基已松动,但仍表现出一定的代际差异性；主干身份向社会场域拓展呈现一定的阶段性特征；场域融入和场域适应的差异,使教师身份体验极具复杂性；非连续性事件不仅干扰身份延续,甚至加速身份游离或变更.随后,结合研究发现提出了对高素质农村教师队伍建设的几点思考,并对本研究的不足和进一步研究拓展改进的空间加以说明.

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