招聘职称论文摘要怎么写 招聘职称论文摘要范文参考有关写作资料

目录

1. 第一篇论文摘要：北京体育大学人力资源管理机制创新研究
2. 第二篇摘要范文：成都地区三甲医院护士职业价值观调查与相关影响因素的研究
3. 第三篇招聘职称论文摘要：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究
4. 第四篇招聘职称论文摘要模板：某*医院护士离职现状研究
5. 第五篇招聘职称论文摘要怎么写：杭州经济技术开发区民营中小企业人员招聘优化研究
6. 第六篇摘要范文：S医院人力资源现状及其管理对策研究
7. 第七篇招聘职称论文摘要范文：江西渝州科技学院人事管理系统分析与设计
8. 第八篇招聘职称论文摘要格式：聊城城区小学教师结构问题研究
9. 第九篇招聘职称论文摘要：内蒙古高等院校人力资源管理效能研究
10. 第十篇摘要范文：高校教师人力资源管理模式创新研究

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第一篇论文摘要：北京体育大学人力资源管理机制创新研究

从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索：

在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重；要淡化“管”,强化“理”；要淡化“人治”,强化“法治”；要敢于引入外力等工作理念.

在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想：

在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进.

在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入；做好人员是否空缺或需要补充的科学分析；充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道；科学设计招聘程序；提高符合招聘条件人员的面试入选率；要加强考官培训,提高面试技能和技术水平；建立评估机制.重点健全完善人才引进机制.

在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析；及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训；需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性；应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库；做好基础性培训和梯队培训；设置培训效果评估环节.

在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会；建立教职工职业生涯发展的基本流程；开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式；抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理；对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作.

在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解；采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集；采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法；建立健全跨学科学术团队绩效管理机制；建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制.

在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略；做好职位分析和评价；开展市场薪酬调查；设计好薪酬水平和结构；及时实施与修正薪酬体系；建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制；建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制.

在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定；规范表彰奖励管理统一归口职能；明确奖励层次和种类及称号；规范评选组织机构和程序；把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩；高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖.

在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列；完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制；细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道；实行职员制度改革；分批次开展中层干部竞聘工作；着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与*测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节；打破年龄、职称等界限,破格提拔使用；完善职称评审办法.

基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考.在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要.在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题.

第二篇摘要范文：成都地区三甲医院护士职业价值观调查与相关影响因素的研究

研究背景：

职业价值观是个体依据自身和社会的需要对待职业现象、职业行为和工作结果的、相对稳定一种信念或态度,包括认知、情感和行为：它是人生价值观在职业问题上的反映.护士职业价值观是被护理专业人员所公认的、通过训练学习而内化形成的行为准则.它指导专业人员的决策和行为、是护理实践的基础,引导护理人员与病人、同事、其他专业人员和公众之间互动的过程,是护理人员提供高质量护理服务的基石.护士积极的职业态度和职业价值观是其整体素质的核心,在护理工作中起到决定性和导向的作用.外部世界的丰富多彩难免会出现“职业心理”失衡的现象,护士对自己的付出和所期望得到的回报,常常会表现出一种不平衡的态度,同时人们对健康需求在不断提高,而现阶段我国护理队伍缺编,护理人力资源配置尚未完善,使得大多护理工作者超负荷劳动,职业倦怠现象与其它职业相比较为普遍,严重威胁护士的身心健康,逐渐使护士对护理工作的认同度下降,这样不但会对护理质量的安全造成隐患,还会导致护理队伍不稳定,护理人力资源流失,进一步影响护理工作的质量,因此对护士职业价值观现状的调查研究以探索护士职业价值观取向以及相关影响因素,对护理人力资源的科学管理提供参考依据具有比较重要的意义.

研究目的：

1、了解成都市三甲医院护士职业价值观现状.

2、探讨影响护士职业价值观的相关因素.

3、为护理人力资源管理提供参考依据.

研究对象：

以成都市三甲医院取得护士执照的临床护士为研究对象.

纳入标准：

1、成都市*甲等医院的在职注册护士.

排除标准：

1、在成都市*甲等医院工作尚未取得护士执照的本院护士.

2、调查期间不在所属医院的注册护士(出外进修、休病假者).

3、在成都市*甲等医院工作的非所在医院护士(进修生、实习生).

研究方法：

1、研究的设计方案：采用横断面调查研究.

2、样本含量计算：根据预试验数据计算标准差s与容许误差δ.样本含量公式为N等于4u.~2S~2／δ~2(α等于0.05,u~α等于1.96,S等于1.427,δ等于0.25),计算样本含量为500名护士.考虑到有失访和不合作情况,增加样本含量的20％,即：500+500×,20％等于600,所以抽样数量为600名护士.

3、抽样方法：根据专家意见并结合实际情况采取整群两级抽样方法.第一级抽样将成都市所有的*甲等医院编号,以抽签法随机整群抽取六所医院,并按六所医院护士人数各自占总人数的比例算出每所医院应抽取人数.第二级抽样在抽中医院中将符合纳入标准的护士进行编号用随机数字表法进行抽样,直至抽够所需样本.

4、研究工具：采用美国Dr.Darlene Weis等2004编制的NPVS-R(Nursing Professional Values Scale-R)护士职业价值观量表,国外研究结果显示该量表的信度、效度均比较好,可以用来衡量护士的职业价值观.由于东西方文化背景的差异,进行了量表的本土化研究,即：翻译、回译、量表条目间的内在一致性检验、量表重测信度检测,结果显示可以用于测量国内护士职业价值观.

5、资料处理方法：

全部数据输入统计软件SPSS13.0软件进行统计分析处理.计量资料采用均数±,标准差、计数资料采用构成比进行统计描述.统计方法采用多元线性逐步回归分析和成组设计的方差分析.

结果：

1．研究结果显示成都市6所三甲医院护士职业价值观认同度较高,26个条目中有24个条目的分值是3.058-3.963,有2个条目是2.909、2.920,四个维度的分值均是3.108-3.705.

2．护士职业价值观四个维度均数大小排序

维度4“信任”(3.705±,0.884)排在第一位,其次是维度1“照顾提供”(3.553±,0.948),维度3“责任、自由、安全”(3.452±,0.884),维度2“行动主义”(3.198±,0.935),调查说明“保持病人对医护人员的信任”是职业工作的基础.

3．护士职业价值观中26个条目平均分前五位和后五位排序

前五位分别是：(分值由大到小)

(1)保持病人对医护人员的信任(M等于3.909).

(2)保持所从事专业的实践／临床工作能力(M等于3.832).

(3)拒绝参与违背自己专业价值观*要求的护理工作(M等于3.787).

(4)寻求其他教育途径或不断的学习以更新知识或技能(M等于3.750).

(5)维护病人的隐私权(M等于3.692).

后五位分别是：(分值由小到大)

(1)参与影响资源分配的公共决策(M等于2.909).

(2)参与同事之间的评估活动(M等于2.920).

(3)做病人的代言人,扮演作为病人倡导者的角色(M等于3.058).

(4)进行持续的自我评估(M等于3.108).

(5)承担满足不同文化背景人口健康需求的责任(M等于3.133).

结果说明护士对“保持病人对医护人员的信任”,“保持从事专业的临床实践工作能力”有较高的认同,护士对“参与资源分配的公共决策”及“参与同事间的评估活动”及“做病人的代言人”取淡漠态度.

4．护士职业价值观总分的影响因素：对护士职业价值观总分有影响的因素是学历(β等于-.261)、年龄(18-24岁)(β等于-.810)、职称(β等于.827).

5．护士职业价值观四个维度的影响因素：对护士职业价值观维度1有影响的因素是学历(β等于-.261)、年龄(β等于-.810)、职称(β等于0.827).

维度2“行动主义”、维度3“责任、自由、安全”、维度4“信任”无相关影响因素.

6．不同层次职称、学历、年龄的护士职业价值观的分析

6．1不同职称的护士职业价值观的认同情况：不同职称护士维度1得分情况：护士3.3354±,0.88091,护师3.5745±,0.83866,主管护师3.4579±,0.89316,副主任护师4.0000±,0.75593,方差分析结果不同职称护士维度1存在差别,F值：3.355,p值：0.019；两两比较护师对职业价值观维度1的认同显著的高于护士.副主任护师对职业价值观的认同显著的高于护士.

6．2不同学历的护士职业价值观的认同情况：不同学历护士维度1得分为：中专：3.5217、大专：3.3537、本科：3.6813、研究生：3.5000,方差分析结果不同学历护士维度1存在差别：F值：3.077,p值：0.027,两两比较：本科和大专学历存在差别.差值为0.3277,p等于0.001.本科学历对维度1的认同显著高于专科学历.

6．3不同年龄的护士职业价值观的认同情况：

6．3．1不同年龄护士职业价值观总分的认同情况：探索阶段(18-24岁)89.52、建立阶段(25-44岁)89.92,维持阶段(45-53岁)75.17,不同年龄护士总分存在差别：F值：6.6776,p值：0.0014；探索阶段年龄职业价值观的认同显著高于维持阶段,建立阶段年龄对职业价值观的认同也显著高于维持阶段.

6．3．2不同年龄护士维度1得分情况：(18-24岁)3.3868、(25-44岁)3.4713、(45-53岁)2.8333,不同年龄护士维度1存在差别,F值：6.201,p值：0.002.18-24岁与45-53岁、25-44岁与45-53岁都存在差别.其差值分别为0.5535和0.6379.探索阶段(18-24岁)与建立阶段(25-44岁)年龄的护士对职业价值观维度1的认同显著的高于维持阶段.

7．正式护士与招聘护士职业价值观比较分析：研究结果显示正式护士与招聘护士职业价值观总分及对维度1、2、3、4的认同无差异,说明正式护士与招聘护士的职业价值观无差异.

结论：

1、本次调查成都市6所三甲医院护士26个条目中有24个条目的分值是3.058-3.963,有2个条目是2.909、2.920,四个维度的分值均是3.108-3.705,成都市6所三甲医院护士对护士职业价值观有较高的认同.

2、不同学历、年龄、职称层次护士对护士职业价值观具有不同的认识特点：

(1)本科学历对护士职业价值观维度1“照顾提供”的认同度高于专科学历.

(2)探索阶段年龄(18-24岁)、立业与发展阶段年龄(25-44岁)护士对护士职业价值观具有较高的认同.探索阶段年龄(18-24岁)、立业与发展阶段年龄(25-44岁)护士对护士职业价值观维度1“照顾提供”的认同高于维持阶段年龄(45-60岁)、护士.

(3)护师对维度1“照顾提供”的认同高于护士.副主任护师对维度1“照顾提供”的认同高于护士.

3、建议管理者根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点进行科学的护理人力资源管理：

(1)管理者应根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点进行科学合理的护理人力配备,以产生协同效应,从而提高劳动生产率.

(2)管理者可根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点,结合并考虑其职业心理素质,把人安排到相应的岗位上,尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致,做到人岗匹配.

(3)根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点,管理者可采用协调优化的方法,充分发挥每个员工的特长、形成整体优势,以达到互补优化,从而保证组织目标的实现.

研究局限性：

1．本次调查结果仅反映了成都市6所三甲医院护士的职业价值观现状.

2．本次调查内容仅涉及护士职称、学历、年龄对护士职业价值观影响,在调查内容的深入性方面还存在不足.

尚需探讨的问题：

社会环境、人文环境、组织文化、管理模式对护士职业价值观的影响.

第三篇招聘职称论文摘要：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究

国际21世纪教育委员会报告《教育——财富蕴藏其中》指出,“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及开发人类创造力方面,教师始终是主要责任者,始终起主导作用”.高校教师是高等教育活动的具体践行者,是高等教育系统最核心的构成要素,为此,高校教师队伍结构也就成为了高等教育系统结构的核心组成部分,关注和探讨高校教师队伍结构是高等教育学科发展和高等教育改革创新的应有之义,其中,结构优化是关注和探讨这一问题的理论指向和实践目的.

地方本科院校是我国高等教育系统的主体部分,承担着高等教育大众化以及未来普及化的重任,履行着为地方乃至整个国家的经济、政治、文化、社会发展培养人才、创新科技和提供智力服务这一其他机构不可替代的神圣职责,但目前我国地方本科院校的办学质量总体仍较低,其中教师队伍结构失衡是一个重要的制约因素.本论文主要探讨此类高校的教师队伍结构问题.

结构是事物或系统内部要素的构成方式的整体规定性.相同要素的不同排列组合或不同联结方式,由这些要素组成的结构是不同的,其整体功能也不同,石墨和金刚石就是一个典型例子,这充分说明结构概念内在包含着要素之间的数量匹配关系和联结方式两个方面,两者缺一不可.前者主要决定着结构的量的方面,可称之为要素数量关系结构；后者主要决定着结构的质的方面,可称之为要素联结关系结构.由是推之,地方本科院校教师队伍结构就是指地方本科院校教师队伍中不同教师之间的数量匹配关系和联结方式的整体规定性,两者相结合才能成为结构.然而,目前不论是高等教育的实践者还是研究者,抑或是旁观者,在言说地方本科院校教师队伍结构时都往往只讨论前者,忽视后者.这种状况应该改变,改变的必由之路就是将其纳入研究的视域中.

现代高等教育系统呈现出过去任何时期所不具有的复杂性.系统的复杂性必然以复杂的结构为支撑并以复杂的结构来体现.地方本科院校教师队伍是高等教育系统中的一个子系统,是一个由扮演多角色、兼具多身份、承担多任务,具有高学识、高主动性、高创新性的一群社会人组成,其结构的复杂性不言而喻,对结构的整体性把握难以一言以蔽之.为此,需要从多个侧面考察和分析,这些侧面主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、学缘结构以及决定教师队伍整体性功能形成的联结结构等六个方面.

结构和功能密不可分,结构决定功能.结构有优化和火衡之分,因而功能有优化和失调之别.根据结构概念内涵,结构优化就是指结构处于或趋向要素匹配合理、要素联结适当的状态或过程.任何结构都是事物或系统的结构,结构优化是系统优化的前提和关键,也是系统优化的内在规定性.优化是一种价值判断,对价值问题进行精确的量化分析既是困难的,甚至是不可能的,也常常是无意义的.因此,基于地方本科院校在办学目标、办学资源、办学特色和面临环境等诸多方面的多样性,要寻找或制定一套固化的、精确的评价地方本科院校教师队伍结构优化的量化指标体系,既是不合理的,也是不现实的.但这并不意味着没有了判断标准.任何价值判断都是逻辑和历史的统一,对地方本科院校教师队伍结构优化的判断也应采用量化和质性分析相结合方法,或从结构的内部分析、或从结构的功能考察、或通过结构的纵横比较得以进行.结构的优化是无止境的,从比较和发展角度上讲,只有较优和更优,没有最优.

包括地方本科院校在内的高校教师队伍结构是一个老生常谈、耳熟能详的话题,学界对此关注由来已久,相关成果不时出现.但现有研究主要关注要素数量关系结构,忽视要素联结结构.本文尝试从以下方面作出可能的创新：一是指出不同教师之间的联结方式,即联结结构是教师队伍整体结构的重要方面,应对此展开探讨,并通过实证调查教师学术交往状况来了解教师队伍的联结结构状况.二是指出学缘结构具有类别性、空间性和层次性三重特征,并进行了实证分析；认为学缘结构具有社会资本特性,它的变迁符合社会资本运行规律.三是系统分析发达国家高校教师队伍结构状况,总结其调整结构的主要经验.四是鉴于我国高等教育发展正处于大众化时期,未来也必将步入普及化阶段(其实目前一些发达城市已接近或实现了普及化),分析发达国家大众化阶段和普及化初期的高校教师队伍结构,对我国而言也许具有更大的借鉴和启示意义,本研究试图在这方面作一些开拓性工作.

本研究以“结构”概念为逻辑起点,以地方本科院校教师队伍结构为研究对象,以前人研究为基础,以事实材料为依据,采用文献法、实证调查法和个案研究法,沿着“理论探讨——经验借鉴——现状分析——对策建议”的思路依次展开.除导论部分外,本研究共分四个部分.

第一部分是对地方本科院校教师队伍结构优化的相关理论进行探讨,由第二章构成.本章主要采用思辨的方法对结构、优化、地方本科院校、地方本科院校教师队伍结构等核心概念进行界定,认为结构内在包含着构成要素的数量匹配关系和要素的联结方式两个层面.阐述了地方本科院校教师队伍结构优化的基本内涵、评价标准和重要意义.提出了本研究的理论基础,即结构功能论、系统优化论、互利共生论和社会资本论.最后从系统论视角分析了影响地方本利.院校教师队伍结构形成和变化的诸方面因素.

第二部分是发达国家高校教师队伍结构的状况分析和经验总结,由第三章构成.本章在主要分析美英目等国大量相关资料基础上概括了发达国家高校教师队伍结构的一般特点,即中年占优、正态分布的年龄结构,博十为主、倒金字塔的学历结构,教授为重、级层较高的职称结构,特色鲜明、交叉渗透的学科结构,类别丰富、远缘杂交、品种优质的学缘结构,渠道多样、方式灵活、紧密有度的联结结构.总结了发达国家高校优化教师队伍结构的基本经验,即在尊重规律、把握趋势和立*土基础上的尊重职业特点,拓宽用人渠道,优化年龄结构；提高学历标准,重视师资储备,优化学历结构；完善评审制度,实行非升即走,优化职称结构：突出特色优势,合理搭建平台,优化学科结构；坚持近亲同避,延揽四海名门,优化学缘结构；营造学术氛围,创造交流机会,优化联结结构.

第三部分是对我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况、存在问题以及问题成因进行实证考察,由第四章构成.本章在分析地方本科院校的实证调查资料基础上,总结了我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况和主要问题,即在年龄结构上,调整步伐有所加快,但少多老少失衡仍较突出；在学历结构上,学历层次逐年提高,但博士教师比例仍然偏低；在职称结构上,职称层级不断提升,但教授职称比重仍然偏小；在学科结构上,认识偏差有所扭转,但校际趋同、校内分化、资源分散的状况仍较严重；在学缘结构上,近亲繁殖有所缓解,但类别不多、空间覆盖面较窄和优质学缘偏少的问题仍较明显；在联结结构上,交往意愿有所激发,但渠道偏窄、方式单一、联结松散的弊端仍待化解.分析了我国地方本科院校教师队伍结构失衡的主要原因,即招聘渠道单一,退休制度僵化,导致年龄结构失衡；学历标准偏低,师资储备滞后,导致学历结构失衡；评审制度失当,教师素质偏弱,导致职称结构失衡；趋同思维突出,过度强调分化,导致学科结构失衡；近亲惯性较强,引人力度有限,导致学缘结构失衡；环境氛围不佳,学术活动单一,导致联结结构失衡；另外,价值取向偏颇、宏观调控失序、经费相对不足等问题也是制约地方本科院校教师队伍结构调整和优化的重要因素.

第四部分是提出优化我国地方本科院校教师队伍结构的对策建议,由第五章构成.本章在前几章的经验借鉴、现状分析和原因诊断基础上提出优化地方本科院校教师队伍结构的几点建议,即改变招聘模式,开发银发工程,优化年龄结构；提高学历标准,加强学历进修,优化学历结构；完善评审制度,重视培训帮扶,优化职称结构；坚持特色发展,注重交叉融合,优化学科结构；丰富学缘类别,广招高层学缘,优化学缘结构；营造创新氛围,创造多样机会,优化联结结构.此外,还应调整偏颇价值取向、强化政府合理调控、增加相应经费投入.

最后是本研究的总结和展望,是论文的结束部分,由第六章构成.指出本研究还存在理论挖掘有待深入、发达国家经验总结有待完善、相关实证研究有待扩展等诸多不足和缺陷,今后可以在地方本科院校教师队伍结构的优化度、地方本科院校教师队伍结构的适应性、过渡时期发达国家高校教师队伍结构状况和调整经验、发展中国家高校教师队伍结构问题、学缘结构多视角分析等方面展开进一步研究.

高校教师队伍结构是高等教育系统的核心结构,优化地方本科院校教师队伍结构有利r教师成长、有利于高校发展、有利于地方振兴、有利于国家兴旺、有利f社会繁荣,需要政府、高校、社会等多主体协调配合、共同完成.本论文以期通过理论探讨、经验借鉴、现状分析和对策思考,引起高等教育管理者、研究者、教师和社会的关注与思考,为加深对高校尤其是地方本科院校教师队伍结构的理论认识、为调整和优化我国地方本科院校教师队伍结构聚集更多的智慧和更大的能量.

第四篇招聘职称论文摘要模板：某*医院护士离职现状研究

研究背景

全球护理事业一直面临的重要问题是长期并将持续存在的护理人员短缺,并且这种短缺已经达到危机水平.目前,护理人员流失已经成为一个世界范围内普遍存在的问题.而在我国,护理人员流失现象也非常严峻,流失人数逐年增多,流失渠道不断增宽,流失手段呈现出多种多样的特点.受多种因素的影响,护士离职率增高是医疗卫生单位普遍存在的问题,也是导致护士短缺的重要因素之一.此外,护士高离职率还致使在职护理人员对工作产生不满意、思想不稳定,使更多护理人员产生离职意愿[4]；离职的护理人员大部分都具有一定水平的专业技术和临床经验,离职后即使以同等量的新护士顶替其在临床上的工作位置,也不能很快发挥其作用,给临床护理质量及护理管理带来了很大的影响.特别是较高的离职率使临床护理人员大量流失,影响了临床护理工作的衔接,频繁的招聘、试用和培训新护士占用了护理管理者大量的工作时间和经历,增加了医院的管理成本和人工成本,因此护理人员的高离职率已成为护理管理者不得不高度重视的现实问题.

研究目的

通过对山东省某*医院2009-2011年期间离职护士进行问卷调查,了解该医院护士离职现状,分析其离职原因及影响离职的因素.在此基础上探讨有效的护理管理模式,为医院管理者提高人力资源管理水平和能力,稳定临床护理队伍提供参考依据.

资料与方法

本研究选取山东省某*医院自2009年～2011年因各种原因离职的237名护士为研究对象,采用问卷调查的形式了解该医院三年间全部离职护士的性别、年龄、学历、职称、婚姻状况、所在科室、有否编制等人口学资料,并了解其离职的主要原因,采用描述性分析、卡方检验、Logistic回归等方法分析离职护士的基本情况并判断影响其离职的主要因素.

主要结果

自2009年1月—2011年12月样本医院因各种原因离职护士共237人,各年离职率分别为13.49%、5.74%、3.85%,呈现下降趋势,其中2010年护理人员离职率较2009年下降明显；离职护士中男性占13.92%,女性则占到了86.08%,这与临床护士中女性居多存在一定的关系,但检验显示男性护士的离职率要显著高于女性护士；从年龄及护龄上分析,离职护士中以21-30岁年龄段居多,占到全部离职护士的90.72%,51岁以上护士人群中无离职人员,且离职率均随着年龄的增长呈现下降趋势,离职护士中护龄小于1年者占到全部离职护士的49.79%,护龄较长的护士辞职率要小于护龄较短的护士；全部离职护士中本科学历199人,占离职总人数的83.97%,专科学历38人,占16.03%,中专及以下学历者无人离职,各年本科学历的护士离职率普遍高于专科护士的离职率；通过对离职护士的聘用形式构成及离职率进行分析可以发现,编外招聘护士离职人数占总人数的88.61%,同时2009-2011年各年编外招聘护士离职率均高于有编制护士.虽然外科系统离职护士占全部离职护士的比重最高,但总ICU及手术室护士的离职率在各年均较高.通过对不同特征护士的离职原因进行分析可以发现,护士离职的主要原因是照顾父母、夫妻分居及考取事业编、研究生.同时,Logistic回归分析也可得出,影响护士离职的主要因素包括有无编制、学历、职称及家庭因素.

结论与建议

通过研究结果,得出：2009年～2011年间样本医院护理人员的离职率呈现逐年下降趋势,其中2010年较2009年护理人员的离职率下降明显；男性护士离职率显著高于女性护士；年龄较大及护龄较长的护士离职率明显小于年龄较小、护龄较短护士；编外招聘护士离职率明显高于正式在编护士,离职护士中本科学历者占大多数；护理人员离职的主要原因是照顾父母、夫妻分居、考取事业编及考取研究生：回归分析结果显示编制、学历、职称及家庭因素是影响护士离职的主要因素.鉴于以上结论,根据样本医院护理人员离职现状极其原因的分析,提出如下建议：

1、医院管理者应充分重视临床护理工作,切实考虑临床一线工作需要,坚持以人为本的指导思想,根据临床实际科学配置人力资源,实现床护比达标,减轻护士的工作压力,提高工作效率.

2、建立和完善各项保障制度,提高编外招聘护理人员特别是高年资人员的工资及绩效奖金,缩小与正式在编护理人员的收入差距,逐步实现同工同酬,以鼓舞编外招聘护士的工作积极性,稳定护理队伍.

3、加强人文关怀,加强职业道德教育,充分理解护士、关爱护士,尽量为护理人员提供一个安全、愉悦、团结、奋进的工作氛围,创造和谐的人际关系.并引用激励机制,对护理工作中取得的成绩给予及时的鼓励和赞扬,积极开展各种优秀护士的评选活动,增加临床护士的职业认同感和自豪感.

4、加强ICU、手术室等医院内特殊高危科室的管理,从人力、物力、财力等各方面给予特殊高危科室倾斜政策,积极改善工作环境,保障护理安全,提高护理人员薪酬待遇.

加强男性护士的管理,注重职业心理辅导,树立男性护士正确的职业观和价值观.积极发挥男性护士身体素质好,思维敏捷、处事果敢的特点,提供适合他们的工作单位及环境,并逐步提高其薪酬及福利待遇,激发他们的工作热情和创造性,使他们看到护理工作的价值和发展前景,提高从事护理职业的稳定性.

5、加强护士教育培训,满足护士的多层次需求,拓展专业范围,开展护理延伸服务,有利于护士自身素养的提高,更有助于稳定护理队伍,促进护理质量的提高.

6、积极开展优质护理服务,推进护理专业化进程.优质护理服务活动的开展增加了患者满意度,护患关系得到改善,降低了护士的工作压力,也促进了护士对护理专业的理解和热爱.护士在临床工作中得到的表扬对于增加护士的职业认同感有良好的促进作用,从而减轻离职的意愿.

第五篇招聘职称论文摘要怎么写：杭州经济技术开发区民营中小企业人员招聘优化研究

自改革开放以来,我国的民营中小企业得到了长足发展,已成为国民经济不可或缺的组成部分.快速发展的民营经济已经成为经济增长、就业、社会稳定的重要力量.然而近年来,随着国内国际环境的变化,民营中小企业的发展面临巨大压力,如何让民营中小企业走出困境,以全新姿态来面对各种竞争,成为摆在我们面前的一个难题.

制约民营中小企业的发展主要有四因素：资金、技术、管理和人才.随着金融体制的改革,企业融资渠道不断拓宽,资金在民营中小企业发展中的制约作用已在很大程度上减弱.而民营中小企业技术水平和管理水平的提高则需要人才来实现.归根结底,人才是制约民营中小企业发展的最关键因素,而招聘和选拔作为人才的入口,直接影响企业人力资源的质量.所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败.

本文以杭州经济技术开发区内的民营中小企业为研究对象,阐述了开发区内民营中小企业的招聘现状,分析其招聘中普遍存在的问题,找出其原因,并据此提出自己的改进意见,希望能对开发区内民营中小企业招聘优化工作提供一些有益的参考.

主要研究结论：1.招聘现状：毗邻高教园区,拥有优厚的人力资源条件；开发区区政府重视企业劳工建设,用工难问题得以缓解；但同时也存在一些状况：如低学历人员多,高学历人员相对较少；初级及无职称的人员多,具有中级及以上职称的专业人才少；一般工人多,高级工以上的专业人员少.2.开发区民营中小企业人员招聘存在一定的问题.如,招聘缺乏计划性；岗位认识不清；招聘渠道、甄选方法单一；招聘不规范；招聘管理人员专业化水平较低；缺少评估程序；无人才储备.3.造成上述问题的原因主要有：高层管理者对招聘的认识存在偏差；人力资源部门存在的问题；企业自身缺乏人才竞争力.

开发区民营中小企业人员招聘优化的对策：(1)企业主要转变思想观念,重视招聘,认识招聘；(2)企业的人力资源部门进行优化,使其高效的履行职责；(3)企业通过自身福利、制度及文化等各方面的改变,提升对人才的吸引力.

第六篇摘要范文：S医院人力资源现状及其管理对策研究

人力资源是医院最宝贵的财富,是医院最关键、最具能动性的卫生资源之一,可以说,医院的竞争归根结底就是人力资源的竞争,人力资源是医院发展最关键的一个制约因素,它在一定程度上决定着医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量.因此,医院人力资源管理成为目前医院很重要的一个热点话题和研究课题.

通过文献综述我们发现国内对医院卫生人力资源管理的研究多集中在宏观层面上,无法反映某个医院的具体情况,而且学者们对我国目前医院人力资源管理现状及问题的研究也大多停留在经验总结的层面上,缺少实证研究.充分了解医院人力资源管理的特点,寻找医院人力资源管理中存在的具体问题,通过数据分析验证以往经验的真伪,对卫生主管部门制定政策合理配置卫生人才、对医院管理者加强员工管理提高医院效益、对医院可持续发展及综合实力的提升都具有极其深远的现实意义.

本研究的主要目标是通过较为全面地分析描述S医院人力资源的现状、存在问题,并依据我省的实际情祝为医院人力资源管理的决策层提供一些相应的政策建议,给医院人力资源管理的操作层提供一些具体的参考性建议.

资料来源及方法:本研究资料来源于S医院人事科数据库,或采用调查问卷的形式,现场调查所需数据,采用分阶段分层整群随机抽样的方式,从S医院共抽取19个科室,279名在岗职工作为本次调查对象.本研究通过描述性统计和比较分析两种方法对S医院人力资源现状、08年培训现状、流动现状及其影响因素进行分析.

结果显示:1)医护比、床护比与世界其他国家相比仍存在一定差距:虽然S医院的医护比超出与1:2的国家标准、床护比也达到了国家卫生部1:0.4的要求,但与世界其他国家和地区相比,还是存在一定差距.2)管理人员严重超编,专业结构不合理:目前医院的很多中高层管理人员都是从临床医生转行到管理岗位上的,没有接受过系统的管理专业的教育和培训,真正获得管理学学位的人员很少,而且数量严重超编.3)护理人员数量相对不足,人员结构较不合理:护理人员工作任务重、数量少,为缓解在编护士不足的压力,医院不得不临聘大量护理人员,充实到临床第一线,同时护理人员存在性别严重失调、高学历高职称护理人员极度缺乏、年龄偏小、经验不足等问题.4)医生数量明显不足,初级职称人员欠缺.5)招聘渠道单一:目前S医院更多采用的是比较传统的招聘方式,到学校、大型招聘会或经熟人介绍来招聘人才,医院不注重网站建设,很少借助网站发布招聘信息.6)过于看重应聘者的学历和专业技术:S医院招聘人才时非常重视学历,在某种程度上忽视了被聘人员的工作态度和职业道德等内在的东西.7)管理人员不够职业化,选拔干部时更多考虑的是学历、学术水平.8)年度考核不规范,竞争机制难以形成:S医院考核指标的制定极不规范,没有将指标“德能勤绩廉”细化为针对不同岗位的具体要求和考核标准,没有将考核结果与员工绩效挂钩.9)培训机会分布不均、培训形式单一、培训内容针对性不强:由于受到培训经费、名额、人员的限制,大部分培训都是院内培训,外出学习机会有限,而且不同群体、不同层次的卫生人员接受的培训机会不一样.医院为员工实际提供的培训内容与其期望获得的培训内容差距很大,针对性不强,不能满足医院卫生人员的需求.10)人员流动促使人员结构年轻化、高学历化的同时,也流失了一些优秀骨干技术人员.

建议:1)打破传统人事管理,切实做到以人为本.2)制定人力资源战略规划,大力优化卫生人员结构,形成合理的梯队.3)进行岗位分析,做到能岗匹配.4)建立具有激励作用的考核和奖惩制度.5)建立健全人才培训机制.6)加强学术带头人的培养.7)运用需求层次理论,满足员工个性化需求,稳定人才队伍.8)建立合理的人员流动机制.

第七篇招聘职称论文摘要范文：江西渝州科技学院人事管理系统分析与设计

随着科学技术的发展和进步,社会分工越来越细,工作流程越来越复杂,使得人事管理的信息量和信息类型也越来越大,而传统的人工处理方式效率低、且容易出错,客户机/服务器模式虽然能有效地管理企业人事信息,但其维护成本高、且远程管理也不方便.基于B/S结构的管理系统不但方便系统的维护和扩展,也便于管理人员对人事信息进行管理.

本文所研究的主要是我校人事管理系统的设计与开发.而高校人事管理的主要工作是管理高校教职工的招聘、工资、职称以及假期等人事信息.对本校来说,教职工人数逐年增多,采用传统的手工管理非常困难,特别是在人事工作的统计方面容易出错,而基于C/S结构的人事管理只能在高校内部进行人事工作的管理,不容易扩展系统.由于这些因素,本文所阐述的我校人事管理系统将采用B/S结构模式.本文且以江西渝州科技职业学院的人事管理为背景,对学校人事管理系统进行研究,根据调研结果,论文详细阐述了江西渝州科技职业学院人事处日常管理业务中的人事档案管理业务流程、、人事招聘管理业务流程、教师考核管理业务流程、教师培训管理业务流程、教师职称管理业务流程、薪酬福利管理业务流程以及假期管理等业务流程.然后本文根据日常管理的需要阐述了人事档案管理、人事招聘管理、教师考核管理、教师培训管理、教师职称管理、薪酬福利管理、假期管理及系统管理的功能需求,并且还阐述了系统的性能需求和数据模型.根据所阐述的需求分析,本文进一步阐述了系统的设计内容,主要包括系统的架构设计、系统模块的划分、各个模块的过程设计以及数据结构的设计.本文在设计基础上还详细阐述了系统的部分实现内容,主要包括系统配置模块的设计、系统数据库模块的实现和用户管理模块的设计等,最后进行了工作总结.实施结果表明,该人事管理系统有效提高了江西渝州科技职业学院人事管理的效率,且节约了管理成本,产生了很好的经济效益和社会效益,对其他人事管理系统研发也有很好的参考价值.

第八篇招聘职称论文摘要格式：聊城城区小学教师结构问题研究

合理的教师结构对于教师的教学水平和学生的健康发展是非常重要的,目前,随着我国经济、政治和社会方面的发展,教育的步伐发展的很快,教师结构也随之发生着很大的变化,小学教师的结构在发生变化的同时,也出现了很多问题.本研究通过调查目前小学教师结构的现实情况是怎样的,从中发现小学教师结构存在的问题,针对这些问题,找出相应的解决对策,使小学教育发展的更好.本研究以聊城城区的10所小学为研究对象,从实际的现状调查入手,探讨城区小学教师结构中存在的问题,以促进教师结构的合理发展和小学生的身心健康发展.本研究对聊城城区10所小学教师的整体状况从性别结构、年龄结构、学科结构、职称结构、地缘结构进行了调查,参照尝试建构的合理标准,发现聊城城区小学教师结构存在以下问题:性别结构中女性化趋势比较明显,年龄结构不合理,中年骨干教师的比重偏低,青年教师和老年教师的比重偏高,学科结构中副科教师严重不足,存在结构性失衡问题,职称结构中高级职称的教师的比重偏少,地缘结构单一化问题等等.教师的刻板职业定向和教师职业对男性缺乏吸引力导致聊城城区小学教师性别结构失衡问题,经济因素的发展变化和中青年教师流失严重导致聊城城区小学教师年龄结构问题,教师的招聘制度和现行教学的课程设置导致聊城城区小学教师学科结构问题,高级职称的指标设立导致聊城城区小学教师职称结构问题,教师招聘制度的户籍限制导致聊城城区小学教师地缘结构问题.解决聊城城区小学教师结构的问题,宜从提高小学教师经济社会地位吸引男性从教平衡教师性别结构、加大教育投入引进中年骨干教师改善教师年龄结构、校际合作增聘副科教师改善教师学科结构、调整职称结构比例完善教师职称结构、打破户籍限制优化教师地缘结构入手.

第九篇招聘职称论文摘要：内蒙古高等院校人力资源管理效能研究

目前内蒙古各高校面临的一个突出的问题是人才流失的问题.人才流失问题是一个国家和地区地理、历史、社会、科技、经济、人文、管理等各方面因素综合影响的系统问题.本研究从高校人力资源管理的角度出发去研究如何缓解内蒙古人才流失问题.本研究的核心概念是高校教师人力资源管理效能.本研究将高校教师人力资源管理效能界定为高校人力资源管理系统有益的产出.本研究认为,提高内蒙古高校人力资源管理效能,有助于缓解内蒙古高校人才流失问题.本研究的科学意义在于帮助我们了解内蒙古高校的人力资源管理状况,提高内蒙古高校的人力资源管理水平,缓解目前比较突出的内蒙古高校人才流失问题.

本研究总体设计为三项独立研究共同构成的一个系列研究.本研究的三项独立研究分别要回答三个待研究的问题：1、怎样评价高校教师人力资源管理的效能；2、内蒙古高校教师人力资源管理现状如何；3、应该怎样提高内蒙古高校教师人力资源管理效能.

在第一项研究中,本研究为了研究内蒙古高校的人力资源管理效能问题,构建了高校教师人力资源管理系统的理论模型,进一步构建了高校人力资源管理价值链模型,并且研制了高校教师人力资源管理过程质量调查表、高校教师人力资源管理效能感调查表.这些测量工具具有较好的效度和信度,可以帮助内蒙古高校进行教师人力资源管理的问题的诊断.

在第二项研究中,本研究运用调查研究法,对于内蒙古三所高校及122名高校教师进行了内蒙古高校教师人力资源管理效能感的问卷调查并得出如下结论：

(1)内蒙古高校的教师人力资源管理效能感整体偏低.

(2)内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强.

(3)内蒙古高校男女教师的人力资源管理效能感差异较大.女教师的人力资源管理效能感整体低于男教师,并且差异较大.

(4)内蒙古高校35岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于35岁以下的老师,并且差异较大.

(5)内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本科学历教师.博士学历教师对人力资源管理的不满集中在在因素二“回报公平感”、因素三“自主权感”、因素五“招聘有效感”、因素六“自我定位感”方面.

(6)内蒙古高校教师工作年限较长的老师人力资源管理效能感低于工作年限时间较短的老师.

(7)内蒙古高校教师中初级职称的教师人力资源管理效能感普遍高于中级、副高、正高职称的教师.

(8)参加调查的三所内蒙古高校教师人力资源管理效能感存在较大差异,其中G大学情况最好,N大学情况最差.

在第二项研究中,我们还采用案例研究的方法对三所院校的高校教师人力资源管理过程质量进行了研究.得出了如下结论：(1)战略性的人力资源管理观念上尚没有形成；(2)内蒙古高校教师培养的力度小；(3)内蒙古高校激励竞争机制仍然不到位；(4)教师甄选的手段缺乏创新；(5)学校管理当局与教师之间缺乏良好的沟通渠道；(6)人力资源管理政策缺乏对女性教师的补偿；(7)薪酬的平均主义仍然比较严重.

在第三项研究中,本研究综合运用案例研究法和调查研究方对于内蒙古高校教师人力资源管理效能影响因素进行了研究.并结合第二项研究结果提出了改善内蒙古高校教师人力资源管理效能的对策.本研究提出的改善内蒙古高校教师人力资源管理效能的对策主要集中在如下几个方面：(1)内蒙高校应该如何合理配置学术权力与行政权力以提高人力资源管理效能；(2)内蒙古高校人力资源管理部门应怎样参与高校发展战略以提高人力资源管理过程质量；(3)内蒙古高校应怎样改变高校领导人人力资源管理理念以提高人力资源管理过程质量(4)内蒙古高校应怎样改善高校组织文化以提高人力资源管理过程质量；(5)内蒙古高校应怎样设计组织结构以提高人力资源管理过程质量.

第十篇摘要范文：高校教师人力资源管理模式创新研究

高校教师人力资源管理模式的研究具有十分重大的现实意义.本文在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新模式,并在这样的模式框架下,有针对性地对高校教师的资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核进行了创新研究.

论文首先提出了高校教师人力资源管理创新模式的构建方法,对高校教师人力资源的现状和管理创新模式的构建机理进行分析,针对高校教师人力资源管理传统模式的不足,通过实证分析了人力资源管理模式的结构模块对高校绩效的影响,设计构建了基于实证的、以资源动态配置为基础的、结合二元激励机制和多维绩效考核的高校教师人力资源管理创新模式.

在实证分析中,本研究利用验证性因子分析提出了结构模块的测量维度,利用结构方程模型对高校的科研能力、教学能力和社会影响间的假设关系进行了路径分析,并且对高校教师人力资源管理模式的资源配置、激励机制和绩效考核之间的假设关系和结构模块对办学绩效的影响进行了路径分析,得出了相关结论.

本文随后运用资源动态配置理论,对高校教师资源配置的影响因素、原则进行了深入探讨,提出了高校教师资源动态配置的思路,创建了高校教师资源配置的判别模型.作为高校教师资源配置中简便易行、行之有效的判别工具,重点是确定合理的生师比、高级职称比例、博士比例和专任教师比例,并对高校的教师招聘录用、培训开发和发展定位给予了可操作性的规范.

论文然后提出了二元激励机制和多维绩效考核系统.二元激励机制结合教学和科研导向,设计了二元激励机制的评价指标体系,并对行为薪酬模型和资本薪酬模型作了数量化的分析.在对高校教师多维绩效考核的研究中,通过分析现行高校绩效考核过程的系统性缺陷,提出了面向高校教师绩效的多维指标集成考核方法,提出了全面考核的考核原则,建立了科研、教学、隐性教育投入等高校教师多维考核的考核系统,并筛选加成模型作为高校教师绩效多维考核的集成模型,最后给出基于指标集成的高校教师绩效考核表.论文最后就资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核在CA学院的实施情况进行了案例分析.

本文通过创新高校教师人力资源管理模式的研究,建立了一种紧扣高校主体属性,体现管理学、教育学等多种价值标准的人力资源管理理论基础以及人力资源管理模式体系,期望能为我国高校人力资源管理的改革提供有价值的参考.

本文是一篇招聘职称论文摘要范文,可作为毕业论文写作参考.

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