招聘职称论文范文参考 招聘职称毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇招聘职称论文范文参考：北京体育大学人力资源管理机制创新研究
2. 第二篇招聘职称论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究
3. 第三篇招聘职称论文范文模板：高校教师人力资源管理模式创新研究
4. 第四篇招聘职称论文范例：内蒙古高等院校人力资源管理效能研究
5. 第五篇招聘职称论文范文格式：我国中学体育教师心理资本的理论与实证研究

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第一篇招聘职称论文范文参考：北京体育大学人力资源管理机制创新研究

从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索：

在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重；要淡化“管”,强化“理”；要淡化“人治”,强化“法治”；要敢于引入外力等工作理念.

在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想：

在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进.

在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入；做好人员是否空缺或需要补充的科学分析；充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道；科学设计招聘程序；提高符合招聘条件人员的面试入选率；要加强考官培训,提高面试技能和技术水平；建立评估机制.重点健全完善人才引进机制.

在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析；及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训；需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性；应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库；做好基础性培训和梯队培训；设置培训效果评估环节.

在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会；建立教职工职业生涯发展的基本流程；开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式；抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理；对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作.

在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解；采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集；采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法；建立健全跨学科学术团队绩效管理机制；建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制.

在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略；做好职位分析和评价；开展市场薪酬调查；设计好薪酬水平和结构；及时实施与修正薪酬体系；建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制；建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制.

在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定；规范表彰奖励管理统一归口职能；明确奖励层次和种类及称号；规范评选组织机构和程序；把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩；高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖.

在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列；完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制；细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道；实行职员制度改革；分批次开展中层干部竞聘工作；着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与*测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节；打破年龄、职称等界限,破格提拔使用；完善职称评审办法.

基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考.在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要.在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题.

第二篇招聘职称论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究

国际21世纪教育委员会报告《教育——财富蕴藏其中》指出,“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及开发人类创造力方面,教师始终是主要责任者,始终起主导作用”.高校教师是高等教育活动的具体践行者,是高等教育系统最核心的构成要素,为此,高校教师队伍结构也就成为了高等教育系统结构的核心组成部分,关注和探讨高校教师队伍结构是高等教育学科发展和高等教育改革创新的应有之义,其中,结构优化是关注和探讨这一问题的理论指向和实践目的.

地方本科院校是我国高等教育系统的主体部分,承担着高等教育大众化以及未来普及化的重任,履行着为地方乃至整个国家的经济、政治、文化、社会发展培养人才、创新科技和提供智力服务这一其他机构不可替代的神圣职责,但目前我国地方本科院校的办学质量总体仍较低,其中教师队伍结构失衡是一个重要的制约因素.本论文主要探讨此类高校的教师队伍结构问题.

结构是事物或系统内部要素的构成方式的整体规定性.相同要素的不同排列组合或不同联结方式,由这些要素组成的结构是不同的,其整体功能也不同,石墨和金刚石就是一个典型例子,这充分说明结构概念内在包含着要素之间的数量匹配关系和联结方式两个方面,两者缺一不可.前者主要决定着结构的量的方面,可称之为要素数量关系结构；后者主要决定着结构的质的方面,可称之为要素联结关系结构.由是推之,地方本科院校教师队伍结构就是指地方本科院校教师队伍中不同教师之间的数量匹配关系和联结方式的整体规定性,两者相结合才能成为结构.然而,目前不论是高等教育的实践者还是研究者,抑或是旁观者,在言说地方本科院校教师队伍结构时都往往只讨论前者,忽视后者.这种状况应该改变,改变的必由之路就是将其纳入研究的视域中.

现代高等教育系统呈现出过去任何时期所不具有的复杂性.系统的复杂性必然以复杂的结构为支撑并以复杂的结构来体现.地方本科院校教师队伍是高等教育系统中的一个子系统,是一个由扮演多角色、兼具多身份、承担多任务,具有高学识、高主动性、高创新性的一群社会人组成,其结构的复杂性不言而喻,对结构的整体性把握难以一言以蔽之.为此,需要从多个侧面考察和分析,这些侧面主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、学缘结构以及决定教师队伍整体性功能形成的联结结构等六个方面.

结构和功能密不可分,结构决定功能.结构有优化和火衡之分,因而功能有优化和失调之别.根据结构概念内涵,结构优化就是指结构处于或趋向要素匹配合理、要素联结适当的状态或过程.任何结构都是事物或系统的结构,结构优化是系统优化的前提和关键,也是系统优化的内在规定性.优化是一种价值判断,对价值问题进行精确的量化分析既是困难的,甚至是不可能的,也常常是无意义的.因此,基于地方本科院校在办学目标、办学资源、办学特色和面临环境等诸多方面的多样性,要寻找或制定一套固化的、精确的评价地方本科院校教师队伍结构优化的量化指标体系,既是不合理的,也是不现实的.但这并不意味着没有了判断标准.任何价值判断都是逻辑和历史的统一,对地方本科院校教师队伍结构优化的判断也应采用量化和质性分析相结合方法,或从结构的内部分析、或从结构的功能考察、或通过结构的纵横比较得以进行.结构的优化是无止境的,从比较和发展角度上讲,只有较优和更优,没有最优.

包括地方本科院校在内的高校教师队伍结构是一个老生常谈、耳熟能详的话题,学界对此关注由来已久,相关成果不时出现.但现有研究主要关注要素数量关系结构,忽视要素联结结构.本文尝试从以下方面作出可能的创新：一是指出不同教师之间的联结方式,即联结结构是教师队伍整体结构的重要方面,应对此展开探讨,并通过实证调查教师学术交往状况来了解教师队伍的联结结构状况.二是指出学缘结构具有类别性、空间性和层次性三重特征,并进行了实证分析；认为学缘结构具有社会资本特性,它的变迁符合社会资本运行规律.三是系统分析发达国家高校教师队伍结构状况,总结其调整结构的主要经验.四是鉴于我国高等教育发展正处于大众化时期,未来也必将步入普及化阶段(其实目前一些发达城市已接近或实现了普及化),分析发达国家大众化阶段和普及化初期的高校教师队伍结构,对我国而言也许具有更大的借鉴和启示意义,本研究试图在这方面作一些开拓性工作.

本研究以“结构”概念为逻辑起点,以地方本科院校教师队伍结构为研究对象,以前人研究为基础,以事实材料为依据,采用文献法、实证调查法和个案研究法,沿着“理论探讨——经验借鉴——现状分析——对策建议”的思路依次展开.除导论部分外,本研究共分四个部分.

第一部分是对地方本科院校教师队伍结构优化的相关理论进行探讨,由第二章构成.本章主要采用思辨的方法对结构、优化、地方本科院校、地方本科院校教师队伍结构等核心概念进行界定,认为结构内在包含着构成要素的数量匹配关系和要素的联结方式两个层面.阐述了地方本科院校教师队伍结构优化的基本内涵、评价标准和重要意义.提出了本研究的理论基础,即结构功能论、系统优化论、互利共生论和社会资本论.最后从系统论视角分析了影响地方本利.院校教师队伍结构形成和变化的诸方面因素.

第二部分是发达国家高校教师队伍结构的状况分析和经验总结,由第三章构成.本章在主要分析美英目等国大量相关资料基础上概括了发达国家高校教师队伍结构的一般特点,即中年占优、正态分布的年龄结构,博十为主、倒金字塔的学历结构,教授为重、级层较高的职称结构,特色鲜明、交叉渗透的学科结构,类别丰富、远缘杂交、品种优质的学缘结构,渠道多样、方式灵活、紧密有度的联结结构.总结了发达国家高校优化教师队伍结构的基本经验,即在尊重规律、把握趋势和立*土基础上的尊重职业特点,拓宽用人渠道,优化年龄结构；提高学历标准,重视师资储备,优化学历结构；完善评审制度,实行非升即走,优化职称结构：突出特色优势,合理搭建平台,优化学科结构；坚持近亲同避,延揽四海名门,优化学缘结构；营造学术氛围,创造交流机会,优化联结结构.

第三部分是对我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况、存在问题以及问题成因进行实证考察,由第四章构成.本章在分析地方本科院校的实证调查资料基础上,总结了我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况和主要问题,即在年龄结构上,调整步伐有所加快,但少多老少失衡仍较突出；在学历结构上,学历层次逐年提高,但博士教师比例仍然偏低；在职称结构上,职称层级不断提升,但教授职称比重仍然偏小；在学科结构上,认识偏差有所扭转,但校际趋同、校内分化、资源分散的状况仍较严重；在学缘结构上,近亲繁殖有所缓解,但类别不多、空间覆盖面较窄和优质学缘偏少的问题仍较明显；在联结结构上,交往意愿有所激发,但渠道偏窄、方式单一、联结松散的弊端仍待化解.分析了我国地方本科院校教师队伍结构失衡的主要原因,即招聘渠道单一,退休制度僵化,导致年龄结构失衡；学历标准偏低,师资储备滞后,导致学历结构失衡；评审制度失当,教师素质偏弱,导致职称结构失衡；趋同思维突出,过度强调分化,导致学科结构失衡；近亲惯性较强,引人力度有限,导致学缘结构失衡；环境氛围不佳,学术活动单一,导致联结结构失衡；另外,价值取向偏颇、宏观调控失序、经费相对不足等问题也是制约地方本科院校教师队伍结构调整和优化的重要因素.

第四部分是提出优化我国地方本科院校教师队伍结构的对策建议,由第五章构成.本章在前几章的经验借鉴、现状分析和原因诊断基础上提出优化地方本科院校教师队伍结构的几点建议,即改变招聘模式,开发银发工程,优化年龄结构；提高学历标准,加强学历进修,优化学历结构；完善评审制度,重视培训帮扶,优化职称结构；坚持特色发展,注重交叉融合,优化学科结构；丰富学缘类别,广招高层学缘,优化学缘结构；营造创新氛围,创造多样机会,优化联结结构.此外,还应调整偏颇价值取向、强化政府合理调控、增加相应经费投入.

最后是本研究的总结和展望,是论文的结束部分,由第六章构成.指出本研究还存在理论挖掘有待深入、发达国家经验总结有待完善、相关实证研究有待扩展等诸多不足和缺陷,今后可以在地方本科院校教师队伍结构的优化度、地方本科院校教师队伍结构的适应性、过渡时期发达国家高校教师队伍结构状况和调整经验、发展中国家高校教师队伍结构问题、学缘结构多视角分析等方面展开进一步研究.

高校教师队伍结构是高等教育系统的核心结构,优化地方本科院校教师队伍结构有利r教师成长、有利于高校发展、有利于地方振兴、有利于国家兴旺、有利f社会繁荣,需要政府、高校、社会等多主体协调配合、共同完成.本论文以期通过理论探讨、经验借鉴、现状分析和对策思考,引起高等教育管理者、研究者、教师和社会的关注与思考,为加深对高校尤其是地方本科院校教师队伍结构的理论认识、为调整和优化我国地方本科院校教师队伍结构聚集更多的智慧和更大的能量.

第三篇招聘职称论文范文模板：高校教师人力资源管理模式创新研究

高校教师人力资源管理模式的研究具有十分重大的现实意义.本文在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新模式,并在这样的模式框架下,有针对性地对高校教师的资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核进行了创新研究.

论文首先提出了高校教师人力资源管理创新模式的构建方法,对高校教师人力资源的现状和管理创新模式的构建机理进行分析,针对高校教师人力资源管理传统模式的不足,通过实证分析了人力资源管理模式的结构模块对高校绩效的影响,设计构建了基于实证的、以资源动态配置为基础的、结合二元激励机制和多维绩效考核的高校教师人力资源管理创新模式.

在实证分析中,本研究利用验证性因子分析提出了结构模块的测量维度,利用结构方程模型对高校的科研能力、教学能力和社会影响间的假设关系进行了路径分析,并且对高校教师人力资源管理模式的资源配置、激励机制和绩效考核之间的假设关系和结构模块对办学绩效的影响进行了路径分析,得出了相关结论.

本文随后运用资源动态配置理论,对高校教师资源配置的影响因素、原则进行了深入探讨,提出了高校教师资源动态配置的思路,创建了高校教师资源配置的判别模型.作为高校教师资源配置中简便易行、行之有效的判别工具,重点是确定合理的生师比、高级职称比例、博士比例和专任教师比例,并对高校的教师招聘录用、培训开发和发展定位给予了可操作性的规范.

论文然后提出了二元激励机制和多维绩效考核系统.二元激励机制结合教学和科研导向,设计了二元激励机制的评价指标体系,并对行为薪酬模型和资本薪酬模型作了数量化的分析.在对高校教师多维绩效考核的研究中,通过分析现行高校绩效考核过程的系统性缺陷,提出了面向高校教师绩效的多维指标集成考核方法,提出了全面考核的考核原则,建立了科研、教学、隐性教育投入等高校教师多维考核的考核系统,并筛选加成模型作为高校教师绩效多维考核的集成模型,最后给出基于指标集成的高校教师绩效考核表.论文最后就资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核在CA学院的实施情况进行了案例分析.

本文通过创新高校教师人力资源管理模式的研究,建立了一种紧扣高校主体属性,体现管理学、教育学等多种价值标准的人力资源管理理论基础以及人力资源管理模式体系,期望能为我国高校人力资源管理的改革提供有价值的参考.

第四篇招聘职称论文范例：内蒙古高等院校人力资源管理效能研究

目前内蒙古各高校面临的一个突出的问题是人才流失的问题.人才流失问题是一个国家和地区地理、历史、社会、科技、经济、人文、管理等各方面因素综合影响的系统问题.本研究从高校人力资源管理的角度出发去研究如何缓解内蒙古人才流失问题.本研究的核心概念是高校教师人力资源管理效能.本研究将高校教师人力资源管理效能界定为高校人力资源管理系统有益的产出.本研究认为,提高内蒙古高校人力资源管理效能,有助于缓解内蒙古高校人才流失问题.本研究的科学意义在于帮助我们了解内蒙古高校的人力资源管理状况,提高内蒙古高校的人力资源管理水平,缓解目前比较突出的内蒙古高校人才流失问题.

本研究总体设计为三项独立研究共同构成的一个系列研究.本研究的三项独立研究分别要回答三个待研究的问题：1、怎样评价高校教师人力资源管理的效能；2、内蒙古高校教师人力资源管理现状如何；3、应该怎样提高内蒙古高校教师人力资源管理效能.

在第一项研究中,本研究为了研究内蒙古高校的人力资源管理效能问题,构建了高校教师人力资源管理系统的理论模型,进一步构建了高校人力资源管理价值链模型,并且研制了高校教师人力资源管理过程质量调查表、高校教师人力资源管理效能感调查表.这些测量工具具有较好的效度和信度,可以帮助内蒙古高校进行教师人力资源管理的问题的诊断.

在第二项研究中,本研究运用调查研究法,对于内蒙古三所高校及122名高校教师进行了内蒙古高校教师人力资源管理效能感的问卷调查并得出如下结论：

(1)内蒙古高校的教师人力资源管理效能感整体偏低.

(2)内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强.

(3)内蒙古高校男女教师的人力资源管理效能感差异较大.女教师的人力资源管理效能感整体低于男教师,并且差异较大.

(4)内蒙古高校35岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于35岁以下的老师,并且差异较大.

(5)内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本科学历教师.博士学历教师对人力资源管理的不满集中在在因素二“回报公平感”、因素三“自主权感”、因素五“招聘有效感”、因素六“自我定位感”方面.

(6)内蒙古高校教师工作年限较长的老师人力资源管理效能感低于工作年限时间较短的老师.

(7)内蒙古高校教师中初级职称的教师人力资源管理效能感普遍高于中级、副高、正高职称的教师.

(8)参加调查的三所内蒙古高校教师人力资源管理效能感存在较大差异,其中G大学情况最好,N大学情况最差.

在第二项研究中,我们还采用案例研究的方法对三所院校的高校教师人力资源管理过程质量进行了研究.得出了如下结论：(1)战略性的人力资源管理观念上尚没有形成；(2)内蒙古高校教师培养的力度小；(3)内蒙古高校激励竞争机制仍然不到位；(4)教师甄选的手段缺乏创新；(5)学校管理当局与教师之间缺乏良好的沟通渠道；(6)人力资源管理政策缺乏对女性教师的补偿；(7)薪酬的平均主义仍然比较严重.

在第三项研究中,本研究综合运用案例研究法和调查研究方对于内蒙古高校教师人力资源管理效能影响因素进行了研究.并结合第二项研究结果提出了改善内蒙古高校教师人力资源管理效能的对策.本研究提出的改善内蒙古高校教师人力资源管理效能的对策主要集中在如下几个方面：(1)内蒙高校应该如何合理配置学术权力与行政权力以提高人力资源管理效能；(2)内蒙古高校人力资源管理部门应怎样参与高校发展战略以提高人力资源管理过程质量；(3)内蒙古高校应怎样改变高校领导人人力资源管理理念以提高人力资源管理过程质量(4)内蒙古高校应怎样改善高校组织文化以提高人力资源管理过程质量；(5)内蒙古高校应怎样设计组织结构以提高人力资源管理过程质量.

第五篇招聘职称论文范文格式：我国中学体育教师心理资本的理论与实证研究

2004年,组织行为学家路桑斯(Fred Luthans)提出了心理资本(psychological capital)这一概念,认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,是一种超越人力资本和社会资本并具有长久性、唯一性、可积累性、相互连通性和可更新性等特点的组织优势竞争资源.体育教师在开展学校体育和体育课程改革中起到关键作用.因此,如何开发利用体育教师的心理资本推动学校体育发展,促进体育课程改革顺利进行就成为一项重要的研究课题.

本研究以中学体育教师心理资本为研究对象,采用文献法、调查法(深度访谈法和问卷调查法)、数理统计法等方法,对中学体育教师心理资本作了操作性定义,编制了中学体育教师心理资本量表；运用自编的量表,采用分层加便利随机的抽样方法,调查了8省(市)共765名中学体育教师,根据调查结果的数据统计分析,揭示出我国中学体育教师心理资本的现状与特征；探讨了中学体育教师人格特征、社会支持等前因变量对心理资本的影响；中学体育教师心理资本对其工作满意度、职业倦怠等后因变量的影响.整个研究分为“问卷编制——特征分析——前因变量研究——后因变量研究——开发与管理”五个部分,根据研究结果与分析得出如下研究结论：

一、我国中学体育教师心理资本的内容为二阶双因素结构.本研究通过文献研究、深度访谈、开放式问卷、预试、正式测试等环节,运用探索性因素分析、验证性因素分析等方法,揭示了中学体育教师心理资本的内容为二阶双因素结构,即中学体育教师事务型心理资本(奋发进取、自信勇敢、乐观希望和坚韧顽强)与中学体育教师人际型心理资本(尊敬礼让、谦虚诚稳、感恩奉献和包容宽恕).整体量表验证性因素分析的拟合指数分别是：χ2值为1322.59、RMSEA为0.051、GFI为0.81、CFI为0.95、NFI为0.92、PGFI为0.72.八个维度的Cronbach', sα系数在0.691～0.802之间；事务型、人际型心理资本分量表的Cronbach', sα系数分别为0.839和0.869；整体量表的Cronbach', sα系数为0.931.

二、当前我国中学体育教师人际型心理资本高于事务型心理资本,从中学体育教师心理资本的八个维度看,谦虚诚稳维度得分最高,乐观希望维度得分最低.不同性别、不同学历的中学体育教师事务型、人际型心理资本差异不具显著性；不同年段的中学体育教师在人际型心理资本上差异也不具显著性,但在事务型心理资本上差异具高度显著性；不同婚姻状况、不同年龄、不同教龄、不同职称、城乡之间、重点校与非重点校之间的中学体育教师事务型、人际型心理资本差异具显著性.

三、(1)在控制了人口统计学性别、年龄、婚姻和学历四个变量后,中学体育教师社会支持因素的主观支持维度对事务型心理资本能够产生正向影响,社会支持因素能够解释事务型心理资本的10.9%的变异；中学体育教师社会支持因素的主观支持维度对人际型心理资本能够产生正向影响,社会支持因素能够解释人际型心理资本的12.1%的变异.(2)在控制了人口统计学性别、年龄、婚姻和学历四个变量后,中学体育教师人格特征的内外向维度对事务型心理资本能够产生正向影响,人格特征能够解释事务型心理资本的13.2%的变异；中学体育教师人格特征的内外向维度对人际型心理资本能够产生正向影响,人格特征能够解释人际型心理资本的11.8%的变异.

四、(1)在控制了性别、年龄、婚姻和学历四个人口统计学变量后,中学体育教师事务型心理资本对工作满意度产生正向显著效应,β值为0.420(P<,0.001)；中学体育教师人际型心理资本没有对工作满意度产生显著效应.模型2整体的Adjusted R2为0.197,说明中学体育教师事务型心理资本能够解释工作满意度的19.7%的变异.(2)在控制了以上四个人口统计学变量后,中学体育教师事务型心理资本对职业倦怠产生负向显著效应,β值为-0.375(P<,0.001)；中学体育教师人际型心理资本没有对职业倦怠产生显著效应.模型2的整体Adjusted R2为0.133,说明中学体育教师事务型心理资本能够解释职业倦怠的13.3%的变异.

五、中学体育教师心理资本开发与管理的途径主要有：(1)转变中学体育教师选拔招聘观念,重视积极心理资源的考核；(2)转变中学体育教师培训理念,更新培训与考核内容；(3)积极创造良好的中学体育教师成长环境；(4)实施PCA(心理资本增值计划)项目,提升中学体育教师心理资本水平.

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