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蒲皆秀① 丁 强① 朱卫华① 贺丽娟① 张 全①
【关键词】人才培养 人才引进 人才激励 人才评价
【摘 要】目的：了解江苏省卫生人才培养与引进现状,为完善卫生人才培养与引进政策提出对策建议.方法：调查江苏省不同区域医疗卫生机构人才培养与引进重视程度及相关政策影响.结果：不同地域单位卫生人才政策重视度有别；人才培养重视度不够；医院管理人才培养滞后；医疗教学型人才得不到重视；人才培养评估机制不完善；高层次人才引进重科研轻临床.结论：卫生人才培养与引进应立足国际化视野,谋划医学人才发展大格局；实施杰出人才引领工程,加快高层次人才培养步伐；创新临床医学人才培养模式,提高临床医学人才专业素质和服务水平；加强医学研究平台建设,培养临床研究人才；深化教育教学改革,加强师资队伍建设；坚持实践使用与职业培养相结合,稳步建设高素质卫生管理人才队伍；发挥医联体优势,探索基层卫生人才培养模式；发挥用人单位主导作用,做到精准引才；建立层级式激励策略体系,完善人才激励和评价机制.
《关于深入推进“健康江苏”建设不断提高人民群众健康水平的意见》指出,要强化医疗卫生科技人才建设,培养造就一批医学领军人才、重点人才和创新团队,加快提升基层医疗卫生队伍素质和业务水平[ 1 ].江苏卫生人才工作一直以来得益于全省高层次人才工作的稳步推进,而呈现出蓬勃向上的态势.然而,江苏卫生整体发展水平与经济地位不相匹配的现状并未得到根本性改观,与江苏深入推进“健康江苏”建设中的医疗卫生科技人才的要求还有一定差距.因此,本研究选取江苏不同区域医疗卫生机构进行调研,分析卫生人才培养与引进现状,并提出对策建议,为进一步完善医疗卫生人才培养与引进制度提供参考依据.
1.问卷调查情况
本课题组采用分层随机抽样的方法,按照苏南、苏中、苏北3个层次,每个区域选取有代表性的医疗单位进行调查.发放调查问卷100份,收回有效问卷91份.医疗机构为本次调查主体,占96.7%.其中非营利性81家,占89.0%,营利性7家,占7.7%,其他3家,占3.3%；综合医院72所,占7 9 . 1%,专科医院10所,占11 . 0%,中医医院6所,占6.6%,其他3所,占3.3%；论文范文医院64所,占70.3%,二级医院24所,占26.4%,其他3所,占3.3%.本次问卷调查的主要内容涉及人才培养与引进政策、方式、人才薪酬分别对高层次卫生人才和初级卫生人才培养与引进人才的影响.
2.调查结果
2 1 不同地域单位卫生人才政策重视度有别
调查中,单位有人才培养考核评价体系方面,苏北、苏中、苏南的比例分别是72%、95%、87%；单位有高层次人才引进考核体系方面,苏北、苏中、苏南的比例分别是68%、70%、74%；单位有初级人才引进考核体系方面,苏北、苏中、苏南的比例分别是76%、90%、91%.尽管从政府层面全省各地都有出台高层次人才培养和引进政策,单位也有不同级别人才培养与引进规定,但在人才培养和引进方面主要是采用“严进宽出”的方式,对人才的评价考核重视度不够.
2 2 人才培养重视度不够
医院为了解决改革创新发展战略中学科带头论文范文医疗科技创新人才相对短缺的问题,首先想到的是如何引进人才.显然从近期带来的效果看,具有先进医学知识与实践经验的创新型人才的引进,确实在一定程度上给医院带来了新的发展动力.但是从长远来看,如果不重视医院后备人才的培养,是难以从根本上解决改革创新发展战略中学科带头论文范文医疗科技创新人才相对短缺的问题.与此同时,由于轻视了对医院已经拥有的自身人才的培养,在很大程度上会使医院自身人才和引进之后的人才学习创新的积极性慢慢减弱,这也是新时期医院人才发展战略一个不容忽视的问题.
2 3 医院管理人才培养滞后
随着医院现代化建设的推进,医院越来越看重医院的现代化管理,但是对管理人才干部的培养仍然赶不上现代化医院快速发展的步伐,优秀的现代化医院管理人才匮乏是制约当前医院改革创新发展的一大瓶颈.当谈及医院人才如何有效培养时,人们在传统观念上首先想到的是如何加强培养专业技能人才；从培养措施上来看,医院依然没有把管理人才的培养提升到与专业人才的培养同样重要的位置上来.
2 4 医疗教学型人才得不到重视
随着现代医疗设备的不断更新换代,现代医疗技术迅速发展,医院在评比、选拔和培养优秀人才时,往往都把科研水平视为硬指标,反而把医疗教学方面所获得的成果当作软指标,所以医疗科技人才往往比医疗教学人才更受重视.长此以往,很明显容易导致医院的优秀医师逐步把精力集中到科研上,而把医疗和教学当作完成任务来对待,科研水平是上去了,但导致医院的整体医疗水平和对年轻医生和实习医生教学质量严重下滑.
2 5 人才培养评估机制不完善
完善的人才培养体系是由“制定人才培养规划-人才培养实施-人才培养效果评估-人才培养总结、效果反馈”等组成的连贯、完整的系统[2].我国医疗机构人才培养机制缺乏连贯性和完整性,不同类别、不同层次人才的培养体系各有区别,住院医师规范化培训体系是目前比较完善的.但总的来说,卫生人才培养体系仍存在缺少一套完善的后期人才评估机制.
2 6 高层次人才引进重科研轻临床
95%的受访对象认为,高层次科研人才比临床人才的政策待遇更为优厚.从现行政策供给来看, 无论是“双创计划”还是“千人计划”,人才引进的前置基本条件均为博士、55岁以下、国内外担任副高以上职务、国际重要核心期刊上发表学术论文等.而现行的出国留学背景下,大多数医学留学生或者海外研修人员在海外从事基础医学或者是转化医学方面的研究,从事临床或者获得执业医师资格的人才相对较少.因此,对照政策条件,在现阶段政策环境下,大多数单位选择引进非临床人才,国内急需的临床高层次人才则无法获得政策照顾.
3.对策建议
3 1 立足国际化视野,谋划医学人才发展大格局
要充分认识到卫生人才对卫生事业发展的重要性、紧迫性和当前面临的战略机遇,按照2016年论文范文论文范文印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》精神,要进一步解放思想,创新体制机制,实施人才强卫战略,解放和增强人才活力,形成具有国际竞争力的卫生人才制度优势,聚天下英才而用之,以国际化视野谋划卫生人才工作.
3 2 实施杰出人才引领工程,加快高层次人才培养步伐
科技创新的关键在于人才,学科发展的关键在于人才.根据江苏卫生发展规划,实施高端引领和整体开发协调推进,坚持自主培养和按需引进相结合,建立国内培养和国际交流合作相衔接的开放式人才培养体系,以大力培育和集聚领军人才、创新团队为重点推进高层次人才培养.充分利用国家千人计划、长江学者、国家杰出青年、“ 3 3 3 ”工程等国家、省市人才培养计划,深化创新团队工程,实施临床研究攀登计划,打造一批具有国际视野、通晓临床研究规范和准则的高层次临床科学家,培养一批具有创新示范作用的临床研究与转化骨干,形成多学科专业化的临床研究创新人才队伍.
3. 3 创新临床医学人才培养模式,提高临床医学人才专业素质和服务水平
遵循医学教育规律, 把握立德论文范文的根本要求,以国家“双一流”建设为动力,加强江苏省临床医学教育的自身建设, 以培养岗位胜任力为导向,构建终身教育培养体系,培养论文范文医学人才.建立健全毕业后教育制度,落实《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》,全面实施住院医师规范化培训,培养合格临床医师；完善继续教育体系,提升卫生人才队伍整体素质.积极推进医校协同,在构建以“5+3”为主体、以“3+2”为补充的临床医学人才培养体系的基础上,继续推进“5+3+X”医学人才培养方式,开展专科医师培训与专业博士研究生双向接轨试点工作[3].夯实住院医师培训,加强现有专业基地的全方位能力建设,构建住院医师及专科医师培训质量保证体系.
3 4 加强医学研究平台建设,培养临床研究人才
临床研究领域专业人才的培养与储备,是提高我国临床研究能力、提高医疗技术水平的重要保证之一.以“科教强卫工程”为契机,以国家重点学科、重点实验室、临床重点专科和江苏高校优势学科为平台,并利用国家千人计划、长江学者、国家杰出青年、“333”工程、双创团队、双创人才等国家、省市人才培养计划,重点培养临床型科研人才和创新团队.
3 5 深化教育教学改革,加强师资队伍建设
全面深化教育教学改革, 完善医学终身教育体系,打造教育教学基地,培养造就优良师资队伍.积聚优质教育教学资源,持续提升内涵建设水平.以“ 江苏高校优势学科” 和“江苏高校品牌专业”建设为契机,加强高层次师资队伍建设、中青年优秀师资储备和人才梯队孵育,培育一支高水平的临床技能带教师资队伍,加强住院医师规范化培训导师师资培训和临床基础技能训练师资队伍建设.
3 6 坚持实践使用与职业培养相结合,稳步建设高素质卫生管理人才队伍
卫生事业具有公益性, 要科学规范发展,需要一支具有专职化、专业化、知识化和法制化等内涵的卫生管理队伍[ 4 ].开设卫生事业管理类专业的医学院校必须建立健全现代教学计划和体系,其中包括合理的课程体系,适应当代的人才培养模式,改进教学方法和内容,建立合理的实践计划等.医疗单位要进一步完善卫生管理人员选拔任用制度,坚持“德才兼备、崇尚实干”的标准.加强各层级管理干部的教育培训,定期选拔后备干部参加省委组织部、省卫生计生委等组织的管理人员培训项目,培养国际化视野和战略性思维,提升经营管理能力,提高其在更高层次、更广领域、更大范围参与合作和竞争的本领；通过举办管理学校、管理沙龙、各种专题学习班和参加国内各类管理培训,全面实施岗位培训.重视管理干部的轮岗制度,加强干部后备队伍建设,着眼未来,强调专业化、职业化,优化年龄结构和专业结构,坚持实践使用与职业培养相结合,提高整体素质与能力.
3 7 发挥医联体优势,探索基层卫生人才培养模式
构建医疗联合体是优化医疗资源结构布局、提升基层医疗服务能力的重要举措,是让患者就近享受优质医疗服务的重要途径.在目前基层卫生人员数量不足、学历层次低、职称水平低、继续教育落后等现状下,医联体在基层卫生人才培养方面具有培训专业性强和培训成效好等优势.通过互动培训和双向交流,借助大医院的技术和人才支持,培养本地人才.安排大医院专家定期到社区带教、授课,帮助或联合社区开展新技术、新项目,提高社区医疗服务能力和医务人员的综合素质.建立以远程教学、远程诊疗为主的远程医疗服务系统.随着分级诊疗信息化进程的不断发展,远程医疗逐渐成为分级诊疗信息化的重要手段[ 5 ].在当地举办高质量继续教育项目,惠及基层医护人员,开拓了人才的视野.在推进医养结合的形势下,医联体也是基层医疗、护理、康复人才培养方式之一.
3 8 发挥用人单位主导作用,做到精准引才
卫生行业发展地域不均衡,要充分发挥用人单位在人才引进中的主导作用.各医院所处的行业发展阶段不同,其采取的人才引进战略不同.因此,处于不同发展阶段的医院切忌一哄而上、盲目追求引进高层次领军人才或科研领军人才,应该正视自身实际做到精准引才.如高校附属医院引才以高层次领军人才和科研领军人才为主,二级医院引才主要以临床技术骨干为主,基层医院引才应以全科医学人才为主.另外,还要结合医院专科特色和学科发展水平,强势学科引进高层次人才做到有备而来、有的放矢,弱势学科引进高层次人才应注重量入为出、按需引进.
3 9 建立层级式激励策略体系,完善人才激励和评价机制
不断创新和完善人才激励和评价机制.（1）保障性激励.它是实施有效激励的最基本要求.在建立和完善薪酬管理体系时,做好工作分析和岗位评价,明确岗位责任,保证薪酬设计的内部公平；薪酬设定时要适当向高风险岗位、关键岗位和优秀人才倾斜；建立科学的绩效管理体系,将人才的工作表现和工作业绩和薪酬联起来,发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用；以岗位管理为基础,实行同工同酬；定期进行薪酬调整,才能适应医院的不断发展,而且定期合理进行薪酬调整本身就是对人才很好的激励.（2）成长性激励.要树立以人为本的管理理念,提供必备的地理环境、创造晋升和培训机会；做好人才职业生涯规划,为人才提供良好的发展空间；建立公开、公平、竞争择优的用人机制,营造良好的人才环境,不断增强人才工作满意度.另外,发挥先进人物模范作用,重视领导者行为激励和情感激励,做到严格管理与人文关怀并重.（3）认可性激励.一是建立科学的医学人才评价机制,人才评价是选人用人的基础,至关重要.评价标准要科学、准确、客观和全面,评价方式注重同行专家的公认性,评价内容要坚持德才兼备,注重能力、实绩和贡献.二是完善动态管理机制,要建立人才定期考核制度,建立全省医学人才信息库,推动人才资源共享.
卫生事业工作关乎人民群众的生命与健康,直接影响到社会的和谐与发展,卫生人才队伍建设关系卫生事业发展的兴衰成败,只有不断加强卫生人才培养与引进,才能提高卫生领域整体人才水平,切实满足人民群众的健康服务需求,确保卫生事业的可持续发展,助力健康江苏的实现.
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