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（新疆工程学院,新疆乌鲁木齐830091）
［摘 要］现代企业的竞争已经成为现实的人才竞争,哪个企业的人才数量多、质量好,就必然会在残酷的市场竞争中占据主动.然而,人才流失却成为很多企业尤其是中小企业面临的最严峻的问题之一.本文从中小企业人才流失的原因和危害入手分析,提出了减少中小企业人才流失的对策.
［关键词］中小企业；人才流失；对策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.150
1.中小企业人才流失的原因
1.1企业文化底蕴不厚
优秀的企业文化是增强员工凝聚力、创造力的重要保证.当前一些中小企业在激烈的市场竞争环境下,将大部精力投入到眼前的经济效益上,没有或忽视了对企业文化的建设,将员工简单视作企业盈利的工具,缺乏对员工的人文关怀和关爱,员工得不到起码的尊重,从而导致员工对企业没有认同感、归属感,对企业忠诚度不高、积极性不够,主动寻求机会跳槽的概率大大增强.
1.2薪酬分配不够合理
薪酬不是企业吸引人才最重要的因素,但却是企业留住人才最直接、有效的方式之一.如果企业的薪酬不能与职位和绩效合理挂钩,而是搞平均主义,或工资水平低于同行业同类职位平均水平,那么,企业就会挫伤人才工作的积极性和主动性,使员工经济利益得不到公正、合理的满足,那么,人才选择离开企业的概率就很大.
1.3工作环境相对艰苦
中小企业社会依托基础弱,经济效益不稳定,为节约成本,住宿和生活条件因陋就简,硬件设施方面相对较差,一些公司甚至连吃饭、住房都无法保障；有的企业工作环境拥挤、嘈杂、防护手段单一,甚至没有基本的劳动保护,这对员工身心健康损害巨大；大多中小企业经常加班加点,员工超负荷工作劳动,休息休假得不到保证,员工身体疲惫,体力透支大,压力增强.
1.4管理机制不够完善
中小企业多数规模较小,人力资源部门人员较少,有的甚至没有建立人力资源部门.企业在人才招聘、任用、激励和管理上不完善、不科学.一些企业缺乏长远的人才战略,不能对企业人才进行行之有效的管理；一些企业绩效考核和选人用人挂不上钩,不能用人所长,没有合理的人才战略；一些企业对非合理的人才流失缺乏有效的制约手段,导致了人员流失频繁.
1.5自我价值实现困难
企业中的优秀人才工作不单是为了满足物质需求,他们多年轻有为、思维敏锐、创新能力较强,实现自我价值强烈,渴望精神需求得到满足.而一些中小企业属家族式企业,核心部门和重要职位均为家族成员,外人望尘莫及,始终被拒之门外.这些家族企业拥有根深蒂固的任人唯亲的观念,往往听不进其他员工的建言,对员工价值不认可,当人才晋升无望、自身价值无法体现时,人才流失就成为必然的趋势.
2.中小企业人才流失的危害
2.1影响企业可持续发展
现代企业非传统人力密集型企业,而是向科技化、自动化的生产线全力转型的企业.每个岗位都将会成为关键岗位,一个节点发生问题,必将影响整个生产线的运行.而人才大量流失,必然会造成企业人手紧缺.因人才补充在招聘、选拔、培训、适用、胜任上有一个过程,尤其对重要岗位的人才来说,培训周期长,资源稀缺,选拔、任用更加困难,这无疑给企业的可持续发展带来严重影响.
2.2增加企业经营成本
首先,企业流失的人才在流失前本身就是企业的重要竞争资本,而且,这些人才大都是依托企业资源,花费了大量人力、物力培养和长期实践历练而成的；其次,人才流失使企业又得重新招聘、培训人才,这势必会大大增加重置成本.而且,人才被录用后生活安置、家庭迁移又得使企业支付一笔不菲的论文范文；最后,企业人才流失自然而然将企业的信息和一些客户资源也带走,无形之中影响企业利润,增加企业竞争成本.
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2.3损害企业公众形象
良好的企业形象和声誉是企业长期努力经营的结果,是企业的宝贵财富,能够增进企业与客户沟通,建立论文范文平台,促进企业更好更快发展.然而,企业人才大量、频繁的流失,一方面不利于企业内部员工的团结和稳定,使员工凝聚力和积极性受挫.另一方面使企业的负面信息在社会中加速传播,企业形象和声誉在公众心目中也会日趋下降,这种长期积累经营的无形财富一旦受损,短时间很难弥补和消除,将长期影响企业发展.
3.解决中小企业人才流失的对策
3.1文化育人
优秀的企业文化是企业生存、发展和壮大的生命线,它是团结员工、激发员工、提升员工和推动企业发展的核心动力.因此,企业要注重加强企业文化建设,坚持以人为本的理念,尊重员工、关怀员工、培育员工、激励员工,牢固树立以企为家、以企为荣的思想,要善于发挥员工的主人翁意识和参与意识,主动听取员工的合理化建议,增强员工对企业的认同感、归属感、责任感和忠诚度,使员工和企业风险共担,利益共享,荣辱与共,不离不弃.
3.2薪酬引人
当前,丰厚的薪金是企业吸引人才、留住人才的重要手段.第一,员工的薪酬要在同行业平均薪酬之上,尽可能提升至同行业前列,增强企业的外部竞争力.第二,企业员工的薪酬要体现公平、多元和激励性,依据工作任务重要程度、岗位责任大小和个人贡献多少等建立员工薪酬等级制度,最大限度地体现薪酬公平性.第三,薪酬要与绩效评估紧密结合,并以此结果作为企业选人、用人的重要标准.
3.3环境栓人
良好的工作环境势必能够产生更大的工作效率,创造更大的经济利润.企业要注重关怀员工基本需求,从创造良好的工作条件入手,为员工营造良好的工作环境；从积极帮助员工解决现实困难入手,为员工营造安心工作的氛围；从化解员工、工企之间矛盾入手,为员工营造团结向上的工作心劲；从丰富员工业余文化生活入手,为员工营造爱企敬业的工作观念.通过拴心留人的环境培养人才、留住人才.
3.4制度管人
要建立行之有效的人力资源管理制度,从人才招聘、培训、使用、调薪、晋升、离职等方面入手,明晰企业的用人标准,管理规定和奖惩机制.一方面,要公开选人、公平用人、公正管人,做到靠实绩选人,依能力用人,实现公司员工人得其职、人尽其能.另一方面,要了解员工流失的真实原因,积极制定应对措施,企业要依据用工合同,运用法律手段维护企业利益,要求员工按违约条款赔偿损失.对企业声誉和重要信息等,要建立维护、保护和保密制度.
3.5目标励人
坚持用企业的发展目标引领员工,用企业的文化凝聚员工.准确定位公司的发展方向和目标,依据企业发展目标结合员工需求,制定明确具体的公司近期和长远发展规划,要使员工全员参与,做到千斤重担人人挑,人人肩上有责任；要使个人职业规划与企业长远发展目标有机结合,使个人现实需求与企业当前利益有机结合,使企业和员工拧成一股绳、劲往一处使,始终围绕企业发展目标,沿着员工职业规划,不断在实现自身价值、实现企业利润、实现共同发展上实现共赢.
［作者简介］丁伟（1979—）,新疆工程学院管理系讲师,硕士.研究方向：企业管理、人力资源管理、金融信息管理.
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