《关于进一步做好事业单位薪酬管理工作》
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薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,在人力资源管理工作中,薪酬管理是核心,是企业重塑自我、高效管理的有效途径.随着快速变化的时代特征、组织结构的变化、职位责任的变化,价值评估不确定性、职务工资不适应竞争加剧与环境的快变,面临人才短缺与供应、人才争夺、薪酬如何作用等问题,也就形成了薪酬设计和管理的发展趋势,薪酬制度开始考虑战略的宏观环境,更加加重内部的公平和外部的激励效应.由按劳分配向按资分配、按知分配过渡,重视知识资源,评价知识价值,实现知识转化,促进知识创造,开创“为素质付酬、为能力付酬”的全新的战略性的薪酬体系.
一、薪酬管理的重要意义
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬.
薪酬管理,就是管理者对本单位职工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.薪酬管理实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动其工作积极性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要.在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性.客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性.那么如何让薪酬满足员工的需求,则成为现代企业研究的更深层次问题.
(一)有利于人力资源的合理配置
人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义.薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用.薪酬激励的导向作用就是通过运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化.
(二)有利于提高职工工作积极性
薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事,而要被管理者去做管理者想做的事,除非建立一种机制,使被管理者的行为符合管理者的要求,这样管理才能成功.实践证明,薪酬激励的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,则会挫伤劳动者的积极性和创造性.
(三)有利于增强职工工作满意度
从企业内部来讲,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要.企业薪酬设计应遵循”公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理.企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较中,有失公平感,造成心理的失衡.
(四)有利于保证事业单位的竞争力
事业单位为职工开出的薪资条件直接关系到职工就职的意愿问题,薪资报酬一旦符合职工的满意度要求,那么职工留下来为事业单位贡献自身力量的概率就会大大增加.随着他们工作经验年限的不断增加,事业单位会酌情考虑提高职工的薪资待遇,提高职工工作的积极性.因此,事业单位薪酬管理和薪酬激励对于单位发掘和留住人才,提升其核心竞争力有着非常重要的作用.
(五)有利于维持社会稳定因素
如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,人民生活水平难以保证;如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,导致物价上涨,间接造成社会生活的动荡.合理的薪酬水平有利于维持社会稳定,人民安居乐业.
二、事业单位薪酬管理制度运行中存在的问题
事业单位是我国第二大社会组织,集中了我国大部分专业技术人才,其从业人员数量仅次于企业.随着经济的发展、改革的深入,我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要,不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题.在薪酬管理中主要表现在以下几个方面：
(一)缺乏利益动力与自主分配的权力
现行事业单位的工资增加和调整,由国家根据财政状况和国民经济发展情况进行,政府人事部门统一控制.这种高度集中统一的工资分配模型使得机构本身的工资水平,社会服务质量,社会声誉和经济效益中的工资总额缺乏激励机制,没有利润激励,很难调动单位和员工的积极性,不仅导致了分配的平等主义,而且直接干抚了公共机构的分配权力,使得制度没有充分享受分配的自主权.
(二)薪酬水平与市场严重不符
事业单位长期沿用国家统一的工资标准,工资水平的确立也脱离了市场价位,缺乏竞争力,其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位,因此,现工资标准己不能有效地体现各类人才的市场.如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较,进入事业单位从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更多.
(三)薪酬制度的制定不规范和不合理
薪酬水平的确定有赖于单位规模、企业文化、单位效益、行业市场薪酬水平等多种因素,而国家对于事业单位的工资报酬并没有统一的标准,事业单位之间水平相差很大.于是,部分事业单位在薪酬制度的设计中随意性较大,往往只体现高层管理者的意愿,忽视了基层职工的利益需要：还有的事业单位注重薪酬结果的公平性却忽视了薪酬评定的程序公平性,薪酬评價标准混乱,出现同工不同酬或同酬不同工现象,使得职工对此不满;再有的是薪酬评定、支付等环节缺乏透明性,导致职工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满等等.
(四)薪酬体系的建立缺乏系统性和战略性
事业单位所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后,还停留在对员工劳动的“付酬”阶段,不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求,更不符合时代进步和市场新形势的要求.而有一些事业单位负责人对薪酬的认识还不够深入,通常将薪酬简单地看作是经营成本,单纯的为了增加利润,压缩和减少人工成本.
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薪酬管理和事业单位引用文献:
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[2] 薪酬管理和事业单位论文范文 薪酬管理和事业单位方面有关本科毕业论文范文2500字
[3] 薪酬管理和事业单位学术论文怎么写 关于薪酬管理和事业单位论文例文8000字
