简介:关于对不知道怎么写考核教师论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文考核教师论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
(浙江国际海运职业技术学院,浙江舟山316021)
摘 要：教师胜任力研究是对教师质量的深层次考察.教师胜任力与教师考核有着密切的关系.高职专业教师考核要借鉴教师胜任力研究的相关成果,从胜任力角度分析高职专业教师考核中存在的问题,并针对这些存在的问题改进高职专业教师考核的办法.
关键词：胜任力；高职院校；专业教师；考核；改进措施
中图分类号：G40-058.1
文献标识码：A
文章编号：2095－5995(2014)11－0042－05
收稿日期：2014－08－29
基金项目：2014年浙江省教育科学规划课题：高职旅游管理专业教师胜任力模型构建及其研究,课题编号：2014SCG178.
作者简介：陈文,男,湖北武汉人,硕士,浙江国际海运职业技术学院讲师,现为浙江舟山群岛新区旅游与健康职业学院讲师.
近年来,我国高等职业（以下简称为高职）教育发展迅猛,高职教育规模快速扩大.然而,高职教育快速发展需要高素质的专业师资队伍作为保障,因此,专业师资队伍建设问题成为高职教育发展过程中的重要课题.在专业师资队伍建设过程中,招聘、培训、评价、激励、考核是一系列必不可少的环节,其中,考核是关键环节,它直接影响高职专业师资队伍建设的成效,因此,必须高度重视对高职专业教师考核的研究.虽然教师考核的内容很多,包括教师的思想品德、工作态度、工作作风,但更重要的还是教师的岗位胜任力.因为考核的最终目的是要促进教师的专业发展,提高教师的岗位胜任力.
一、高职专业教师考核与胜任力
众所周知,高职教育是一个复合概念,即是“高等”+“职业教育”.因此,它既是职业教育中的一个重要层次,又是高等教育的重要组成部分,是兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类型的高等教育.高职教育的这种特性,就决定了其教育目标主要是培养高级应用型、技术型人才,主要面向生产、管理、服务一线,因此,高职专业教师必须适应这一教育目标,应该具有相应的职业素质,高职专业教师的考核也自然要重视这一特点.如前所述,高职教育是一种特殊类型的高等教育,高职专业教师的工作内容具有一定的复杂性,加之高职教育大规模发展的历史较短,这些都使高职专业教师考核工作增加了难度,因此,迫切需要对高职专业教师考核问题作更深入的研究,从而使高职专业教师考核工作更科学、更客观、更全面、更具体、更便于操作.近年来,与人力资源管理学等学科相关联的胜任力的概念及其研究成果开始介入教师评价研究,并为之提供了新的技术方法和理论依据,这也为高职专业教师考核提供了研究新途径.
所谓胜任力,是指个体具有的、在特定工作岗位、组织环境和文化氛围 mbAlunWen.net中所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征,这些特征包括知识、技能、自我形象、社会动机、特质、思维模式、心理定势,以及思考、感知和行动的方式等,因此,胜任力是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征.高职专业教师胜任力是指专业教师为适应高职教育教学这一特定岗位而必须具备的专业知识、职业技能和特质的总和,是直接影响高职专业教师绩效的个人特质和行为特征,也是区分绩效优秀者和绩效普通者差异的显著特征,是决定工作绩效持久的品质.
将人力资源管理领域的胜任力概念及其研究成果引入高职院校教育领域,通过探索高职专业教师胜任力特征,可以揭示高职专业教师绩效优秀者与绩效一般者之间的差异,探索高职专业教师胜任力对教师工作绩效的预测作用,这无论是对高职专业教师个人,还是学校和管理机构而言,都具有潜在的应用价值.对专业教师个人来说,有利于专业教师个人的继续学习和专业发展,完善自己的职业生涯规划；对于学校来说,有助于高职院校科学地对专业教师进行考核,有针对性地进行专业教师培训,从而提高高职院校的教学质量和师资管理水平,还可量化高职专业教师的工作,为高职专业教师考核提供科学化、规范化的依据,这对于高职院校师资管理创新,促进高职教育的发展都具有重要意义.
胜任力研究的特点在于关注那些能将绩效优秀者与绩效普通者区分开来的那些特征,这与教师考核有着紧密的内部联系.在我国的教育领域尤其是高职教育领域,对教师胜任力的研究和实践才刚刚开始,从胜任力角度对高职专业教师考核的研究更是滞后.有鉴于此,借鉴胜任力研究的相关成果,从胜任力角度分析高职专业教师考核中存在的问题,探讨基于胜任力角度的、更切实可行的改进措施,既有一定理论意义,也有一定实用价值.
教师年度考核个人总结:湖南省艺术学校舞蹈系2010年教师考核
二、教师胜任力的相关研究成果概述及评析
(一)教师胜任力的相关研究成果
关于教师胜任力问题,已有许多人进行了研究,并取得一系列研究成果.
1996年,Danielson等人提出教师胜任力模型的4个维度:即计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感；1998年,Bisschoff和Grobler对教师胜任力特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素探索,最后提出了2因素模型:教育胜任力和协作胜任力；2000年,Hay McBer提出了高效教师的5种胜任特征群:专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划/设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人),还提出了高绩效教师经常使用的7种技术:有较高期望、能很好的计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业；2004年,徐建平提出,优秀教师的胜任力包括进取心、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自信心、概念性思考、自我测评、效率感等11项特征,教师共有的胜任力包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、职业偏好、沟通技能、尊敬他人、分析性思维、稳定的情绪等11项特征；2005年,李英武、李凤英探索了我国中小学教师胜任力的结构维度,包括:情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力等；2006年,张议元、马建辉建立了高职教师胜任力模型,模型包括专业胜任力、心理胜任力、职业操守特征、行为胜任力4个维度,专业知识、专业技能、成就导向、主动性、适应性、合作精神、责任心、组织认同、影响力、概念式思维、人际理解力、寻求咨询能力12项胜任特征；2006年,王显、戴良铁等提出高校教师胜任特征包括以下7个结构维度:创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立、成就导向；2008年,宋倩建构了高校教师胜任力模型6因子结构,包括:(l)认知胜任力(包括艺术感、选择性、明确的发展目标、捕捉机遇、概念性思维、情绪觉察力)、(2)人际互动(包括社交意识、谈判能力、公关能力、指挥能力)、(3)成就特征(包括创新性、接受挑战、效率感、信息收集)、(4)接纳特征(包括稳定的情绪、理解他人、主动性、宽容心、客观性、反思能力)、(5)师德特征(包括正直、诚实、公平性、沟通技能、尊敬他人、责任心)、(6)知识技能(包括专业知识和技能专长),等等.
(二)评析
从上述胜任力概念及教师胜任力的相关研究成果概述可以看到,教师胜任力是针对特定工作岗位和环境而言的,某种教师胜任力必然有其特别的定位；教师胜任力是指个体具有的且可以客观衡量的特征,应该相对稳定且可以客观评价；教师胜任力是指向绩效的行为特征,在教学实践活动中应该是行之有效的；影响教师胜任力的因素是复杂的、多方面的,在评价时应全面考虑；从一些教师胜任力模型所包含的内容看,一个教师的胜任力是可以由弱变强的,研究教师胜任力正是为了促使这种变化,等等.上述教师胜任力研究的一些成果,虽然专门针对高职专业教师考核的较少,但从以上评析可以看到,在高职专业教师考核研究中,这些成果是有广泛借鉴作用的.
三、从胜任力角度看高职专业教师考核中存在的问题
由于高职教育大规模发展的历史较短,经验不足,还没有形成一套大家公认的专业教师考核体系.尽管很多学校对专业教师的考核工作也作了很大努力和尝试,取得了不少成绩,但或多或少都还存在一些问题.考虑到上述高职教育的特点,结合高职专业教师考核的实际,从胜任力的角度看,在该类考核实践中,至少存在以下一些问题：
(一)对高职专业教师考核目标的定位还不够清晰
如前所述,高职教育是兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类型的高等教育,因此,对高职专业教师考核的目标定位应适应这种特点.目前,一些高职院校的考核体系大都处于初级阶段,还未能充分认识到高职专业教师考核的这种特点.例如,有些高职院校照搬本科院校甚至是重点本科院校的考核模式,而有些高职院校又照搬中等职业学校甚至是中学的考核模式,未能体现高等职业教育的特点,未能体现对高职专业教师职业素养的要求；又如,有些高职院校很重视人才的引进和培训,但轻视对人才的全面考核,不能充分调动这些人才的积极性和创造性；再如,有些高职院校在绩效考核时,只是把考核视为进行利益分配的工具,未能充分发挥绩效考核的激励作用,等等.
(二)各地各校考核内容的随意性比较大
目前,在高职专业教师考核实践中,各地各校的考核内容、考核指标体系还没有形成一套大家一致认可的结论,各地各校对专业教师考核内容的随意性比较大.另外,对专业教师考核标准一般偏重于定性,有的考核项目没有量化标准,有的考核项目量化标准又太复杂繁琐,不便于操作,考核者往往凭经验或凭印象来评价,打“人情分”、“印象分”,考核结果有时饱受争议,对其科学性和客观性有所质疑.
(三)对实践能力的考核还不够重视
高职教育的特性决定了其根本任务是培养高等技术应用型专门人才,主要面向生产、管理、服务一线,因此,高职专业教师必须具有相应的实践能力.但有些高职院校照搬本科院校的考核模式,对实践能力的考核还不够重视,这既包括对教师本人所具有的相关实践能力考核不够,又包括对教师在教学中如何培养学生的相关实践能力考核不够；
(四)考核方法有时还过于简单
一些高职院校除了教学工作量、科研成果等易量化的考核指标外,许多其他考核指标在具体实施考核时,主要是通过组织相关管理人员、相关教师、相关学生打分而进行.虽然这些评分大体上可以反映教师的素质、能力、态度和业绩等,但考核受人的主观因素影响较大,个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性.比如：有个别学生在给老师打分时,如果教师管得松,考试论文范文过就打高分,反之,则给教师打低分,其结果不能真实反映教师的教学水平、教学态度和教学效果；又如：有些高职院校考核时定性分析多,定量分析少,导致考核结果不够准确,难以达到考核实效.
(五)考核流程还不够规范
如前所述,由于高职教育大规模发展的历史较短,经验不足,因此,有些高职院校对专业教师的考核流程考虑较少,有的甚至没有明确制定考核流程；有些高职院校虽然制定了考核流程,但在具体的考核工作中,没有严格按考核流程考核,考核程序不规范,导致考核目标偏离；另外,有些高职院校制定考核流程时,对哪一阶段由谁来考核还不够明确,主管部门、同行等的考核有时流于形式,导致考核效果失真.
(六)对考核结果的分析和反馈还不够重视
考核的最终目的是通过考核使每位专业教师明白如何改进自身的工作,提高自身的职业素养,更好地履行自己的岗位职责.考核结果的分析和反馈过程是考核者与专业教师之间进行交流与沟通、实现考核激励功能的好机会,因此,对考核结果的分析和反馈就十分重要.但有些高职院校往往是为了考核而考核,不重视考核结果的分析和反馈,信息反馈与考核的最终目的脱节,不能充分利用考核的过程和结果来促进工作,更未能充分利用考核的过程和结果来促进专业教师职业素养的提高,从而影响考核目标的实现,达不到考核的目的.
四、基于胜任力角度的高职专业教师考核的改进措施
针对高职专业教师考核中存在的问题及高职专业教师考核的特点、借鉴胜任力研究的相关成果,笔者认为,可从以下几方面改进高职专业教师考核.
(一)从胜任力角度加强对高职专业教师考核的更深入研究
从前述关于胜任力研究的相关成果评析可看到,教师胜任力特征是多维度且可以客观衡量的,因此,高职专业教师所应具备的职业素养也应是类似的.高职教育所培养的是应用类人才,故高职专业教师既要求拥有一定的专业理论,也要求具备一些基本技能和解决实际问题的能力,比较强调操作技能和实践能力等,因此,对高职专业教师考核必须适应这些特点,将高职专业教师考核的目标、指标体系、考核流程等与高职教育的特征紧密结合起来,借鉴胜任力研究的相关成果,使该类考核做到有章可循.
(二)根据高职教育特点调整对专业教师考核的内容
如前所述,高职教育是兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类型的高等教育,高职教育主要是培养应用型、技术型人才,其培养目标与普通全日制本科教育是有区别的,与中职教育也是有区别的,因此,高职的专业教师考核与普通全日制本科院校的专业教师考核以及中职学校专业教师考核在内容和形式上也应有较大的区别,我们可参考前述教师胜任力特征的多种因素,在高职专业教师考核中正视这些区别,适当调整对专业教师考核的内容.
（三）根据不同考核目的确定不同的专业教师考核方式
关于专业教师考核,在高职专业教师队伍建设过程中可以经常用到,如招聘、学期考核、绩效考核、职称评定、选拔人才、培养、培训等.高职专业教师的知识、技能、能力、态度等,需要不同的方法进行甄别,每种考核方式都有特定的作用,因此,要根据考核的目的来选择考核方式.例如,要进行招聘考核,就要考虑到高校学生的特点,多关注基础知识、基本能力的考核；要进行绩效考核,就要考虑绩效考核的目的,多关注该专业教师在某一阶段到底做了哪些工作,工作的成效如何等；要进行选拔人才考核,就要考虑该专业教师的发展潜能,多关注该专业教师的综合能力,等等.
(四)科学构建对专业教师考核的指标体系
建立一套科学的考核指标体系是专业教师考核成败的关键,指标体系既要能全面客观地反映高职专业教师的基本情况,又要符合高职专业教师队伍的实际,因此,可参照教师胜任力研究中所提出的胜任力维度、因素、特征等,将高职专业教师各方面的情况进行统计和分析,科学构建各类考核指标,在充分调查研究的基础上确定各考核指标的权重,使之达到最优化.另外,还应注意到,定量考核是指标体系的重点和难点,在建立考核指标体系时,可根据本校专业师资队伍的实际情况,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容和分值,使考核指标体系既全面具体,又便于操作.
(五)进一步加强对专业教师实践能力的考核
如前所述,高职教育主要是培养应用型、技术型人才,因此,高职专业教师理应具备相应的实践能力,考核内容自然要包含实践能力.高职专业课程一般是根据实际工作的需要而设置的,高职专业教师在教学过程中,应以基本知识应用为逻辑主轴组织教学,因此,对专业教师实践能力的考核,应强调基本知识的应用,强调如何在真实的环境中解决问题.另外,还可从专业教师培养学生操作技能和实践能力的效果的角度,对专业教师的实践能力进行考核；
(六)进一步规范对专业教师的考核流程
首先,要提高对考核流程重要性的认识,要认识到,没有规范的考核流程,考核效果就会失真,考核目标就难以实现；其次,要制定切合实际的考核流程,制定时教师也参与其中,使考核流程易操作且易被认可；第三,在按考核流程实施考核过程中,一定要确保考核的严肃性和公正性,严格按考核流程进行考核；第四,如客观条件发生变化,要对考核流程进行相应调整,也必须作充分的说明和解释,所作调整要被大家认可；第五,考核结果出来后,要及时向专业教师进行反馈,使专业教师了解自己的优点和缺点,所取得的成绩和存在的问题,要充分利用考核的过程和结果,以起到激励和促进的作用.
参考文献：
［1］李英武,李凤英.中小学教师胜任特征的结构维度[J].首都师范大学学报,2005(9).
［2］张议元,马建辉.高职院校教师胜任特征研究[J].中国市场,2006(30).
［3］刘叶云,李雪.我国高校教师胜任力评价指标体系的构建[J].湖南师范大学教育科学学报,2010(3).
［4］涂云海.基于管理学视角的高职院校教师胜任力研究[J].教育与职业,2010(18).
［5］苏敏,林筱颖.基于素养课程的高职教师胜任力模型构建[J].高教论坛,2013(6).
总结：此文是一篇考核教师论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
教师年度考核个人总结引用文献:
[1] 高职院校教师绩效考核研究 论文大纲样本模板
[2] 比较好写的教师学位论文题目 教师学位论文题目哪个好
[3] 比较好写的指导教师对研究生学位论文选题 指导教师对研究生学位论文题目怎样定
