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安徽路桥路面公司薪酬体系设计初探
袁青岭
（安徽路桥路面工程有限责任公司, 安徽 合肥 230031）
[摘 要] 安徽路桥路面工程有限责任公司是2000年以后组建成立的国有建筑业企业的一个代表.随着规模的逐步扩大,公司出现了内部管理跟不上,核心员工成长缓慢、培养跟不上、人员不足的困难,其现有的薪酬体系也逐步暴露出薪酬依据不清晰,薪酬差距不合理,薪酬市场化程度不高等问题.为了保证设计的薪酬体系顺利建立和实施,应完善绩效考核制度,加强岗位分析与评价工作,不断提高体系的可操作性,完善配套措施改革和激励措施,保障薪酬设计方案的实施.
[关键词] 人力资源管理；薪酬体系；再设计
[中图分类号] F540.3 [文献标识码] B
安徽路桥路面工程有限责任公司是2000年以后组建成立的国有建筑业企业的一个代表.安徽路桥路面公司经过近10年的发展,随着规模的逐步扩大,公司出现了内部管理跟不上,核心员工成长缓慢、培养跟不上、人员不足等困难,其现有的薪酬体系也逐步暴露出一些问题,并阻碍了企业的进一步发展.本文主要运用现代企业人力资源管理、薪酬管理、激励等理论,综合采用企业调研、问卷调查、人员访谈等多种方法,为案例企业的薪酬体系设计方案提供理论和实证基础.
薪酬专员:薪酬管理-岗位价值评估（三）1_1
一、安徽路桥路面公司薪酬体系现状及问题分析
安徽路桥路面公司于2001年筹建并投入生产、2002年正式注册成立,系国有独资的建筑业企业,主要从事高等级公路沥青路面工程施工.经过不到10年的发展,路面公司现已发展至拥有自有土地80亩、大型施工机械设备70台套,设备总功率约8000KW,注册资本6000万元,年生产能力由1亿元提升至5亿元,可同时在建亿元以上项目近10个.公司股东为安徽省公路桥梁工程公司.公司实行总经理负责制,下设工程技术部、经营部、物资设备部、材料供应部、财务部、人力资源部、综合事务部、安全生产部8个部门.现有员工总数135人.其中男员工118人,占总人数的87.4%.工程类和设备类技术人员96人,占总人数的71.1%.具有本科、大、中专学历的107人,占全体员工的近80%.员工平均年龄32岁,中高层管理人员基本上都是本科以上学历.
(一)安徽路桥路面公司薪酬体系现状
本次针对路面公司的薪酬调查主要通过问卷调查、访谈、座谈、查阅公司内部资料等方式进行的.其中,问卷调查面向公司所有人员,共发放问卷131份,收回117份,回收率为89.3%,其中有效问卷也是113份,有效率为96.6%.通过对问卷调查,了解了员工对薪酬的满意度.通过问卷调查发现,在收到的问卷中,50%左右的员工认为：企业内部薪酬分配机制不够公平公正、收入与市场工资相比不尽合理、薪酬与绩效关联度低和薪酬整体偏低.
(二)安徽路桥路面公司薪酬体系存在的问题
1.薪酬依据不清晰.沿袭国有企业多年来的依据行政和资历来支付薪酬,职称、学历、能力、业绩尚未能作为分配要素.
2.层级观念主导分配.薪酬分配中主要是以级别来定岗位工资,没有考虑年功、职称、学历和业绩的因素.
3.薪酬差距不合理.各层级薪酬差距很小.同时,在薪酬增长过程中,公司采取“齐步走”的方式,持续保持甚至是加剧薪酬结构的扁平化趋势.
4.薪酬市场化程度不高.采取相对封闭的薪酬体系,按照自己的幅度和节奏来调整薪酬,导致公司的薪酬水平与社会平均水平失衡,易引起企业核心员工的流失.
二、安徽路桥路面公司薪酬体系设计
(一)工作分析
本次工作分析的主要结果和内容是：了解各岗位的主要职责和工作任务；确定各岗位主要工作的关键绩效指标；确定各岗位的大致工作负荷程度；形成了岗位职务说明书.
(二)岗位评价
岗位评价的内容主要包括岗位的任务和责任、完成工作所需要的技能、岗位对组织整体目标实现的相对贡献的大小、工作环境和风险等.
1.试打分.由公司内部9论文范文外部专家2人的岗位评价专家组,根据《岗位评价因素及定义分级表》,运用德尔菲法,对事先选择确定的7个标杆岗位进行了试打分.打分结果显示：生产序列岗位得分比职能部门同岗位得分高.根据试打分过程和分析后的结果,对因素表要素定义作了合理的调整,对总分权重分配和打分者加权分配作了调整.
2.正式打分.此次评价岗位共有56个,得分合计23148分,评价岗位平均得分：23148/56/1000等于41.36％,岗位得分率不高,这与试打分结果保持一致.打分结果具体如下图：
岗位评价岗位分布图
上图红色菱形点代表高层、项目经理、租赁公司经理、后勤各部门经理.论文范文菱形点值得注意,这些岗位在本次岗位评价中的点值相对较高.
(三)薪酬体系设计
1.薪酬等级及标准的设计.一是薪等划分.将所有岗位分数按照从高到低的顺序进行排序,按照50-100分的幅度,对公司薪酬等级进行10等的划分.二是薪级划分.薪级划定整体上分为三大区：学习区、胜任区和贡献区.三是薪酬标准的设计.考虑到新的套改工资的现实可操作性及未来延展性,以上工资水平的划定基本以点薪进入后套改岗位工资为胜任区的学习区、胜任区为基准,以各薪等合理级差幅度进行前向、后向共10等、每等18级的设定.
第1-3薪等的级差为100元；第4-6薪等的级差为150元；第7-8薪等的级差为200元；第9、10薪等的级差分别为300元、400元.每个薪等的第1薪级岗位工资数额根据公司的整体发展状况,由公司决策层决定是否调整以及调整的幅度.原则上,一年至多仅能调整一次.新薪酬方案的初次岗位工资确定：可就近套入岗位工资的薪等和薪级.
表1 公司薪等划分
2.薪酬体系的构成.薪酬体系是由固定薪酬、浮动薪酬和福利补贴三大部分组成.一是固定薪酬.固定薪酬包括基本工资和岗位工资.基本工资：现执行的基本工资标准为合肥市2007年10月1日起调整的560元/月的全市最低工资标准.本制度实施后,如遇合肥市最低工资标准调整,则基本工资再作相应调整.岗位工资：根据岗位评价后相应的薪酬等级来确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别.二是浮动薪酬.浮动薪酬包括绩效工资和效益奖金.绩效工资：项目部和后勤职能部门实施一定周期的绩效考核,并将考核结果运用于绩效工资的发放依据.具体内容参见“安徽路桥路面公司绩效管理办法”中考核相关内容.效益奖金：根据当年经营类指标完成情况,结合公司未来发展战略规划,从利润中提取一定比例作为年度效益奖金基数,结合全年考核情况进行具体分配.三是福利补贴.包括社会保险、技术补贴、通讯补贴、交通补贴、伙食补贴、降温补贴、节日福利7类.目前沿用现执行标准.
三、薪酬设计方案实施保障
为了消除各种不利因素对薪酬体系设计方案实施的影响,保证设计的薪酬体系顺利建立和实施,技术保证措施是必不可少的.一是完善绩效考核制度；二是加强岗位分析与评价工作；三是不断提高体系的可操作性；四是完善配套措施改革和激励措施.
四、结束语
由于安徽路桥路面公司原薪酬体系具有一定的合理性,因此本次薪酬体系可以说是对原体系的改进和补充,并在以下方面初步取得一定成果.首先,新的薪酬体系设计在本区域国有施工企业中首次实施工作分析和岗位评价.其次,新的薪酬体系突破性地以同岗位市场指导价作为岗位工资设计的依据之一,可解决关键岗位员工薪酬水平外部竞争性不强的问题.第三,设计新的薪酬体系提高了薪酬决策的科学性,对国企沿袭下来的计划经济式的工资结构作了较大调整.
总之,薪酬体系设计是一个庞大的系统工程,由于笔者精力和知识水平有限,再加上安徽路桥路面公司作为一个中小型企业的实际情况,新的薪酬体系中仍有很多方面没有进行深入的研究.笔者将密切关注本薪酬体系的运行情况,对运行过程中发现的新问题予以及时的分析,并顺应公司发展的需要对本薪酬体系作进一步完善.
[参 考 文 献]
[1]相正求,花军刚.薪酬设计与实施[M].上海：华东理工大学出版社,2008-10
[2]孙宗虎,宗立娟.薪酬体系设计实务手册[M].北京：人民邮电出版社,2007-10
[3]王健.薪酬管理[M].北京：科学出版社,2007
[4]（美）兰斯·A·伯杰,多萝茜·R·伯杰.薪酬手册[M].北京：清华大学出版社,2006
[责任编辑：董润萍]
总结：本论文为您写薪酬岗位毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
薪酬专员引用文献:
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