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第一篇论文摘要：陈家沟煤矿员工激励机制改进研究
煤矿企业工作环境相对较差,劳动强度较大,安全风险较高.建立公平公正的激励保障机制,对于调动员工的积极性和主人翁意识,实现安全高效生产和提升企业竞争力有着重要作用.正因为如此,成功的企业都把建立有效的激励机制作为管理工作的重中之重.
本文围绕陈家沟煤矿员工激励机制这一主题,首先通过问卷调查把握陈家沟煤矿员工激励机制的现状,然后根据问卷统计结果梳理出陈家沟煤矿员工激励机制存在的问题及员工的真实需求；接着以需求激励理论、过程激励理论、目标管理理论以及综合激励理论为指导深入分析问题背后的根源,主要是激励机制相对僵化,考评体系不健全,晋升过程欠透明,人性激励略显不足.最后提出改进思路和方案.新的激励机制以尊重人性、换位思考、利益共享为宗旨,体现同工同酬原则、绩效导向原则、一线岗位优先原则、物质与精神兼顾原则、企业与个体共生原则、以职业培训促进员工成长原则,爱护员工,发展员工,成就员工.按劳分配,绩效导向,实行全员岗位绩效工资制.
本研究对完善陈家沟煤矿员工激励机制,提升企业管理水平特别是人力资源管理水平,打造企业核心竞争力有促进作用,对煤矿企业加快员工激励机制改革有参考作用,对国有企业经营体制改革有借鉴价值.
第二篇摘要范文：马矿员工培训工作的理论与实践研究
伴随知识经济的到来,学习能力成为组织或个人适应能力的重要指标.为此,企业纷纷关注人力资源开发,通过高质量的在职培训提升员工胜任力和忠诚度,打造企业核心竞争力.
本文以马矿员工培训为题,以强化理论、学习型组织理论、培训成果转化理论以及企业核心竞争力理论为依据,以国内外企业培训产业发展态势为基础,运用理论归纳与实证研究方法展开研究.首先,分析马矿员工培训工作存在的问题与挑战,揭示员工培训与员工素质、员工素质与企业效益之间的内在联系.其次,通过包括培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估及培训保障措施在内的流程再造,实现企业员工培训工作规范化、系统化、专业化目标,让员工与企业一同成长.最后,提出适应外部环境与马矿发展要求的员工培训体系改革方向,即以提升员工胜任力促进企业核心竞争力为使命,以安全培训为龙头,以理念培训和心态培训为两翼,以技能培训为基础,制度性培训与非制度性培训相结合,形式多样,涵盖全体员工的分级分类培训体系.
研究表明,规范的培训体系不仅可以提高员工整体素质、改善工作质量、减少安全事故,而且可以降低损耗、加快新产品研发速度、激发员工爱岗敬业精神.依靠系统规范的培训体系,马矿的员工面貌、安全生产、降本增效、社会形象均发生巨大变化.新型培训体系的建立,不仅对马矿进一步改进员工培训工作有指导意义,而且对我国能源企业特别是矿产企业提升员工培训工作质量有借鉴价值.
第三篇井下电钳工技师论文摘要：培训项目管理的探索与实践
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职工教育培训工作是提高人才队伍素质的有效途径.近年来,杨村煤矿为创新培训管理,完善培训管理模式,提高工作效率和培训质量,培养高素质人才队伍,在职工培训中进行培训管理探索与创新,提出培训项目管理,实行培训项目管理负责人制度,有力促进了企业培训工作的健康运行,提升了职工队伍素质.一、开展培训项目试点工作,探索培训项目管理的有效途径杨村煤矿坚持试点先行,把井下电钳工培训作为试点项目,明确项目负责人,制定《杨村煤矿关于培训项目管理试点实施方案》,积
第四篇井下电钳工技师论文摘要模板：润宏煤业生产作业区（队）薪酬设计研究
2012年至今,受国内经济下行影响,煤炭价格骤降,煤炭采掘类公司盈利水平直线下跌,出现了全行业亏损,成本与价格倒挂,煤企经营陷入困境,如何有效降低生产成本,提高经营效率,成为企业顺利渡过经济转型期的重要砝码.
在此背景下,煤炭行业薪酬普降,在减少人工成本开支的前提下提升劳动效率成为煤企的首选方式.但同时,单纯薪酬水平的下降,则会进一步影响企业职工工作积极性,容易引起经营环境的更加恶化.为此,有必要重新定位煤炭企业的薪酬策略在激励领域的作用,在薪酬总额不断下降的前提下,通过改变薪酬结构、调节不同层次人员之间的分配比例,向井下生产作业区队倾斜和加大薪酬考核的激励力度等方式,降低因薪酬水平下降对职工工作积极性的负面影响,提升薪酬的使用效率,进而帮助企业平稳过渡调整期.
文章选取了晋城国有大型煤矿天安集团下属的润宏煤业作为研究的对象,从这个生产型煤矿中有选取了富有代表性的生产作业区（队）这个典型工作区域,该生产区域生产环境好,生产情况稳定,综采、综掘、运输、机电、维修、风井、皮带、安检八个典型工作岗位可以很好地代表煤炭采掘业的工作流程,具有较强的代表性和说明性.文章追踪了近三年润宏煤业生产作业区（队）典型工作岗位的薪酬变化情况,在对国有煤炭企业薪酬发展的研究以及对薪酬设计理论学习的基础之上,以润宏煤业生产作业区（队）为例对上述理论进行了实证研究,深入而全面地分析了润宏煤业生产作业区（队）的薪酬设计的现状及存在的问题.同时本文结合薪酬设计3P理论,重构了润宏的薪酬设计模式,并创新性地根据煤炭企业中不同类型职工的特点和需求,提出了薪酬结构、水平和绩效考核的具体改进方案和实施措施,提出了基于岗位薪酬的宽带薪酬改进思路、基于效率的绩效浮动薪酬和薪酬水平平衡策略,完善了其薪酬结构.
通过对润宏煤业薪酬设计进行改进,在既有薪酬总额不断走低的前提下,提升了薪酬的使用效率,激发了生产一线职工的工作积极性,使企业逐步走上了员工优胜劣汰的健康发展之路,各岗位人员的薪酬对比效应更为明显,缓解了因薪酬总额下降而导致的企业人员危机和效率危机,帮助企业渡过战略调整期的目的.
第五篇井下电钳工技师论文摘要怎么写：山西煤矿企业薪酬管理问题研究
随着以人力资本和知识资本为核心的知识经济时代的来临,人力资本逐渐成为社会发展和经济进步的源泉,所有的知识、科技、信息无不以人为载体.作为生产力诸要素中最重要的要素,在企业管理领域,人已成为能否实现企业战略目标的一个非常重要的因素,人力资源管理水平的高低决定了企业能否建立和保持竞争优势.作为企业人力资源管理的核心内容,薪酬管理对企业的发展发挥着不可忽视的作用.由于目前众多的山西煤矿企业面临着快速发展与人才匾乏的尴尬处境,一套科学、合理的薪酬体系,不仅有利于激发员工的积极性、吸引和留住优秀人才,而且还有助于增强企业竞争力,提高煤矿企业的效益,适应市场开放后的人才竞争,使企业可以更好地实现其发展目标.
本论文就是以薪酬管理为主题,运用理论与实际相结合、定性与定量相结合的方法,通过对山西煤矿企业的薪酬管理的调查和分析,结合相关理论,针对山西煤矿企业薪酬管理方面的不足和员工的满意度情况,对煤矿企业的薪酬模式进行设计,并利用该薪酬模式,对山西古县老母坡煤业有限公司的薪酬体系进行了再设计,以期对山西煤矿企业的薪酬管理起到一定的指导作用.
本论文主要分以下五个部分:
第一部分简要阐述了论文写作的背景和意义、国内外有关薪酬管理的研究成果、论文研究方法、创新点和论文框架,
第二部分对薪酬和薪酬管理的相关理论进行了介绍,包括薪酬内涵,薪酬管理理论,薪酬管理模式综述,
第三部分对山西煤矿企业薪酬管理方面进行了研究,介绍了山西煤矿企业的改制历程,并调查、分析了改制后山西煤矿企业在薪酬管理方面存在的问题,
第四部分结合前面提到的薪酬的相关理论,根据薪酬模式设计的各种原则内容,对改制后的山西煤矿企业薪酬模式进行了构建,
第五部分为案例分析,首先介绍了山西古县老母坡煤业有限公司的概况和现行的薪酬制度,并分析其存在的问题,运用第四部分的薪酬模式对该企业的薪酬体系进行了再设计,并对新模式试行后实施评价.
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第六篇摘要范文：论唐山矿业分公司机电培训的迫切性
结合唐山矿业分公司井下防爆电气设备更新,从安全的角度出发,提出了对公司机电员工安全技术培训的迫切性,并对今后机电培训工作提出了几点建议.
第七篇井下电钳工技师论文摘要范文：淮北煤炭企业教育现状调查与对策研究
建国50多年来,我国煤炭行业的管理模式变化较大,相对稳定的时间较短.而且每次机构变化的前后,都有一段时间的超前或滞后“冲击效应”,对整个煤炭行业企业教育管理带来一定的影响.煤炭行业肩负大量“企业办社会”的功能,普教与职教纠缠不清.目前多数企业已经将普教还与社会,但也带来忽视企业教育问题.职教人员大量减少、教育质量大幅度降低,煤炭行业企业教育整体下滑.
目前,国家煤炭行业普遍存在的问题：职工文化素质不高,人才缺乏,大量农民工的存在,导致众多的安全隐患.要摆脱以上困境,获得新的生命,煤炭行业必须坚持“科教兴煤”、“人才强企”战略,大力实施“职工技能振兴行动计划”,大力开展职业教育和职工培训,深入创建学习型企业,不断提高职工队伍整体素质,为企业转型崛起、可持续发展奠定坚实的人才基础.如何改变煤炭企业教育现状,解决因企业教育管理带来的以上问题.基于上述思考,在导师的指导、点拨下,论者决定从淮北矿业集团入手,选择“淮北煤炭企业教育现状调查与对策研究”作为论文课题,通过问卷调查、访谈、观察等方式揭示存在的问题. 全文共分四章.论文第一章提出论题并说明了研究方法.论文第二章以国家级重点煤炭企业集团——淮北矿业集团若干子公司为研究样本,进行深入广泛调查,在此基础上归纳出煤炭企业教育管理存在的主要问题：紧缺人才与大量农民工的教育培训薄弱,企业领导对企业教育存在观念上的问题,企业教育管理体制混乱,企业教育运行机制不畅,企业教育模式与煤炭企业的实际不相适应等等.论文第三章针对上述问题,分三个层次进行原因分析：第一个层次是因为企业教育政策缺失与研究滞后,主要从法律、法规缺失、政策的不足和缺陷、宏观调控对煤炭行业产生的偏差和外部竞争环境不公平、传统计划经济带来的负面影响等方面进行分析；第二个层次是对淮北矿业集团自身原因分析,主要是从领导的认识、企业教育体制和企业教育运行机制方面进行分析；第三个层次是对传统企业教育体制与系统的弊病进行分析,主要是从二级办学机构问题,和实际企业教育过程出现的具体问题,以及农民工问题.论文第四章是借鉴国外发达国家企业教育管理的先进经验,主要从国外发达国家的企业教育管理的改革发展和启示两个角度来叙述.论文最后对解决煤炭企业教育管理问题的对策方案进行研究设计.对策方案是本课题研究的重点,研究设计时确立了一种新的思路——组建煤矿“企业大学”,结合煤炭行业的实际状况和特点,创办“企业大学”以适应现代煤炭企业教育管理的新体制和运行模式.第八篇井下电钳工技师论文摘要格式：金刚煤矿“首席技师”受追捧
",真没想到,企业不但给予咱们‘首席技师',每个月500元的技师津贴,还通过内部广播、电视、宣传栏等广泛宣传我们的先进事迹,让我们成了矿区家喻户晓的‘明星',,我们要努力为企业的发展壮大做出新的贡献等",10月21日,川煤集团达竹公司金刚煤矿机电队电工唐成国被评为矿区",首席技师",时,情不自禁的告诉笔者.该矿技师评审活动开展以来,共有112名电、钳工参加初次考试,其中14名电、钳工通过理论和现场操作考试,被列为",首席技师",和技师候选人.通过评审组的最终评审,该矿机电队电工唐成国、叶云健以
第九篇井下电钳工技师论文摘要：苗学军:行走在高低压之间的技术“领头羊”
从潜心研究高低压运行的普通员工,到带领众多弟子进行技术创新的领头人,从京煤集团电钳工首席技师,到拥有以自己名字命名的专属工作室,从首次参加北京市电钳工技能大赛夺冠,到斩获",全国技术能手",称号,他以自己娴熟的技术叱咤在煤矿高低压运行维修和创新的岗位上,成为京煤集团历史上第一位获得政府特殊津贴的高级技师.
第十篇摘要范文：以安全业绩为导向的薪酬分配方法研究
为有效调动员工安全生产积极性,促进企业安全业绩及经济效益的提升,对以安全业绩为导向的薪酬分配方法进行研究.采用理论分析与现场调研方法,研究薪酬分配方法的作用原理,给出安全人力资本的概念.针对现有安全质量结构工资分配方法存在的问题,设计6种安全质量结构工资分配方法模型,并研究模型实际应用情况.从理论与实践两个方面分析研究了薪酬分配方法的应用效果,并设计建立了以安全业绩为导向的薪酬分配方法效果评价指标体系,并对体系的应用进行了研究.研究表明：改善薪酬分配方法,最终将改善组织成员的习惯性行为状态；煤矿企业可根据实际情况选择相应的安全质量结构工资分配方法模型,并采用“双基”考核的方法考核安全结构工资,选择采用奖罚相对数或者奖罚绝对数核算安全质量结构工资,并通过评价指标体系对薪酬方法的效果进行评估.
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井下电钳工技师引用文献:
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[2] 煤矿井下电钳工技师论文大纲格式模板 煤矿井下电钳工技师论文框架怎样写
[3] 井下电钳工技师论文摘要怎么写 井下电钳工技师论文摘要范文参考
