《人力资源管理中绩效考核问题》
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摘 要：伴随着近几年来我国经济、政治、文化社会的快速发展,各行各业之间的竞争压力日益增加.在此环境下,优秀人才成为支撑企业可持续发展的最主要因素,可以说,企业竞争的本质是人才竞争,人力资源成为影响企业内部效率的最重要因素之一.人才是企业竞争的中流砥柱,优秀的绩效考核体系是推动企业发展的不竭动力.因此,在如此激烈的竞争下,为更好地体现管理在公司人才培养中的作用,为公司提供更多优秀人才,提高企业核心竞争力,不断适应未来的发展变化,企业亟需优化现有的绩效考核体系,打造一套高效的管理体系,以此为实施有效绩效考核的重要载体和保障,为公司与员工的发展奠定良好的人力资源基础.
关键词：绩效管理;绩效考核;问题
引言
当前,企业日益重视加强人力资源管理中的绩效考核.企业在实施人力资源管理的过程中,加强绩效考核,能从整体上大幅度提升员工的实际工作效率,并形成对员工工作行为的规范约束.同时,加强绩效考核,将绩效考核的具体结果作为依据,对员工的工作绩效和工作能力进行考核评价,能充分肯定员工价值,并实现对优秀人才的有效调动和优化配置.另外,加强绩效考核,有助于遵循公平、效率原则对员工的薪酬进行合理分配,能实现对员工的精准评判,对于提升员工的工作积极性,促进企业实现良好发展具有至关重要的意义.
1人力资源管理中绩效考核存在的问题
1.1绩效考核体系不完善
现阶段,仍有很大一部分企业尚未建立起完善的绩效考核体系,这与企业自身特点、实际运营发展情况等不符合,很难对员工进行科学、客观评价.考核指标中也存在一些盲区,使工资绩效计算难度增加.或者,考核指标制定不合理,员工很难完成,导致其工作积极性普遍偏低,不利于公司氛围营造,很难增强企业凝聚力.总而言之,在人力资源管理工作中,企业绩效考核体系亟待完善.
1.2绩效考核结果与薪酬关联性弱
公司的薪酬及制度与绩效考核关联性较差也是中小企业在绩效管理体系中存在的主要问题之一.根据笔者的调查了解发现,中小企业内部的薪资主要为职务工资,另外比较常见的是业绩薪资,而绩效薪资少之又少,绩效考核的结果难以与员工的薪酬相关联.当前中小企业所采取的绩效工资制度为：考核结果与绩效工资挂钩.考核结果为优秀者,績效工资可上浮20%;称职者,绩效工资满额发放;基本称职者,绩效工资下浮20%：不称职者,不发绩效工资.虽然从表面上来看使绩效考评结果与薪酬有了一定联系,但是由于绩效工资基数较低,因此上下浮动20%的措施很难对员工形成良好的激励作用,因此也难以真正发挥绩效管理的作用,员工的工作积极性难以调动,制约了整个公司发展水平的提升.
1.3考核的基本信息不明确
在绩效管理中,绩效考核极为关键,一方面,员工没有积极的参与其中,没有与考核人员进行相应的沟通,使之在绩效考核中,很多员工的基本考核信息不完善.另一方面,企业对考核的指标没能很好的制定,使得绩效考核不全面,无法形成规范的考核流程,进而无法很好的收集员工信息,在一定程度内影响企业的人力资源分配,也影响着员工的调度、薪资以及福利等.
2加强人力资源管理中绩效考核的措施
2.1科学制定绩效考核指标
企业在实施人力资源管理的过程中,要对绩效考核相关指标进行科学制定.企业要通过绩效考核,对员工价值进行深入挖掘和充分发挥,促进企业实现良好发展.要增强绩效考核相关指标的合理性和公正性,避免各岗位员工对绩效考核指标产生抵触情绪.企业管理层要基于战略导向对绩效考核相关指标进行制定,并从整体上全面了解企业员工的素质,借助现代绩效考核相关理论,制定绩效考核的定性指标和定量指标,在此基础上,对系统完善的绩效考核体系进行构建.在执行绩效考核的具体过程中,要对不同员工群体实施有针对性的绩效考核,增强绩效考核的公正性和合理性.
2.2健全绩效考核结果的应用
从绩效管理与绩效考核的关系来看,绩效考核作为一个对阶段性业绩成果的考验,其最终目的是服务于企业的绩效管理.因此,在绩效管理体系过程中,健全对绩效考核结果的应用也是必不可少的一步.笔者认为,绩效考核结果的主要应用在于加强绩效评价与薪酬管理的关联性方面.众所周知,绩效管理的最终目的在于提高员工的工作积极性.在上文的论述中我们提到过,当前中小企业主要推行的是职位工资,这种传统的薪酬管理方式不利于调动员工的工作积极性.因此,公司在制定了科学合理的绩效管理制度的基础上,也需要进一步加强绩效评价结果与薪酬管理的关联性,加大对绩效工资的实施力度,从而督促员工不断约束自身的工作行为,提高工作效率,为实现企业的快速发展奠定坚实的基础.
2.3提高绩效考核的针对性、全面性
绩效考核包括工作业绩的考核、工作态度和能力的考核、岗位匹配度考核等三项中,才能确保最终得出的数据结果是合理的、是完整的,才能为企业的人力资源管理提供更有力的数据支撑.绩效考核不是某一个员工的事情,而是一个企业全局性的工作内容,企业自上而下的每位员工都应该了解绩效考核.
2.4促进绩效目标的提升优化
在制定计划、加强沟通、重视考核评价以及实现考核结果应用的基础之后,优化中小企业绩效管理体系的最后一步便是对企业的绩效目标进行提升优化.根据中小企业的绩效管理情况,笔者认为,在进行绩效目标优化时需要遵循artcake原则,即“聪明蛋糕原则”.要结合中小企业的实际情况,让企业的绩效目标与组织战略相适应,并且是可衡量、可测定的,能够让企业内部员工达成共识,对企业员工形成一定的激励作用,让企业的绩效管理目标能够在一定时间内完成.同时需要注意的是,在企业绩效目标优化过程中,一定要实现全员参与,通过公司上下级成员的共同讨论而形成,这样才能够更好地让企业全体员工对绩效目标达成共识,从而更好地调动企业员工的积极性,促进绩效管理目标的顺利实现.
2.5加强绩效沟通反馈
为确保绩效考核能有效促进员工的积极性,并引导员工深入了解自身存在的不足,进而明确自身的工作整改方向.对于企业绩效考核缺乏及时反馈的问题,企业要加强绩效沟通反馈,有效保障绩效考核充分发挥其作用.企业在对绩效考核相关指标进行制定的过程中,要综合考虑多方意见,并从整体上全面考核各岗位员工的实际情况.在完成绩效考核后,要将绩效考核结果对员工进行及时反馈.当员工对绩效考核结果存在疑问时,人力资源管理人员要加强与员工的绩效沟通,引导员工正确认识自己,并对自身工作进行有效整改.
结语
伴随着近几年来我国经济、政治、文化社会的快速发展,各行各业之间的竞争压力日益增加,绩效管理作为企业管理的重要内容之一,对企业的经营和发展发挥着至关重要的作用.在多变的市场竞争环境下,中小企业为了能够在激烈的市场竞争中占领一席之地,也采取了一系列的积极措施来提高企业绩效管理的水平,为实现企业的绩效目标而努力.但是从整体上来看绩效管理的效果并不理想,主要存在着绩效考核评价制度不合理、绩效考核结果与薪酬关联性弱、企业管理者对绩效管理的重视程度不足等问题.在当前行业竞争日益激烈的背景之下,中小企业想要实现进一步的发展,就需要对自身的绩效管理体系进行全方位的优化改进.
参考文献
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[2] 曹雪梅.CCPC保险公司审计部员工绩效考核体系优化设计研究[D].济南：山东大学,2012.
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绩效考核和时政引用文献:
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