《公立医院绩效考核的现状与完善探析》
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摘 要 随着公立医院改革的不断深入,国家对公立医院的管理模式和发展模式以及建立现代化的医院管理制度提出了更加明确的要求和标准.2013年12月,国家卫健委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》的红线;新医改政策要求破除公立医院趋利性、回归公益性;医保支付制度要求进行全面控费改革,这些工作对公立医院来说都是难点和挑战.为此,医院必须探索出一套适合自身管理和发展的绩效考核体系以不断提高社会竞争力,要充分发挥医院绩效考核的导向作用,以达到激励医务人员,调动其工作积极性,改变服务态度、提高服务水平的目的.
关键词 公立医院 绩效考核 医院管理
绩效考核是公立医院管理过程中的一种手段,公立医院在改革进程中建立起科学的医疗绩效考核评价机制,是为建立现代医院管理制度和建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度创造条件.绩效考核既能反映出公立医院经营管理的状况及其存在的问题,又可以将医院的总体发展战略与医院职工的个人奋斗目标相结合,能够激发职工的创造性和工作的积极性,使公立医院的整体综合管理水平得以较大的提升.
一、绩效考核的意义
(一)有利于突出公立医院的社会性和公益性
2015年5月至2019年11月,国务院先后出台了关于公立医院综合改革、医院绩效考核、现代医院管理等指导意见,要求建立并完善公立医院绩效考核体系,进一步细化和量化考核指标的权重、标准、分值等,重点突出坚持公立医院的公益性导向,增加社会效益、社会满意度、患者满意度以及医疗服务提供方面的指标考核,突出对临床路径实施、单病种质量控制、疾病诊断相关分组等方面指标的考核.公立医院绩效考核通过对医疗服务的数量及质量、医院综合管理、社会效益和可持续发展等多层面、多维度的进行,可以使不同医院的绩效考核具有可比性,促使公立医院主动开展绩效考核,实现真正意义上的绩效管理,并以此打破公立医院的逐利机制和医务人员不合理的医疗行为,推动医院落实公益性,提高医疗服务能力和运行效率.
(二)绩效考核是医院完成总体目标的有力保障
医院的整体战略目标是医院发展的既定方向,是医院开展各项工作的灯塔.完善有效的绩效考核制度可使公立医院改革的目标、医院的战略发展方向同广大医务人员的医疗行为及规范有机对接,督促全院医务人员共同为医院的发展拼搏努力.通过绩效考核,医院在相应计划执行的过程中,既可以定期收集发现的问题和信息并及时予以分析和整理,对发现的问题同步进行修改,同时还可对医院运行过程中发生的目标偏离等问题及时找出原因,针对性的制定有效的修正对策.因此,完善的绩效考核方案可以充分保障医院各项工作目标得以完成和实现.
(三)绩效考核有利于加强医院的管理
绩效考核是一个全新的医院管理系统,是醫院管理工作的一个重要的组成部分.公立医院的绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核两部分,月度绩效考核可及时发现问题,适时对方案进行跟踪调整.年度绩效考核是对医院在一年中工作的整体总结,也是医院制定新的年度发展目标的重要依据.有效的绩效考核关键在于过程监控,及时发现问题并进行评价和反馈,促进医院的管理与发展,提高职工的执行力,确保医院实现管理的目标,促进公立医院的发展.
二、公立医院绩效考核工作的现状分析
目前,大多数公立医院为了加强医院管理,把考核标准与工作人员的业绩挂钩,期望达到调动职工工作积极性、增强服务意识、质量意识和成本意识、实现优质高效、低耗的管理目标、促进医院良性发展的目的.实际上这样的绩效考核标准偏离了国家关于公立医院绩效考核的坚持公益性导向,提高医疗服务效率的基本原则,将对进一步深化公立医院改革,建立现代化医院管理制度的进程产生不利的影响.
(一)管理层对绩效考核的作用认识模糊
部分医院管理层对绩效考核的认识不足,认为医院医务人员的专业技能提升才是医院发展的重要因素,忽略了绩效考核对医院可持续发展的作用.有些公立医院建立绩效考核体系只是为了给考核对象评分,取得考核结果,导致其在绩效考核的实施过程中没有发挥任何指导作用.有的在绩效考核过程中和考核结束后,不针对考核结果与考核对象进行沟通和反馈,使绩效考核在医院发展和管理过程中达不到实现激励员工的最终效果和持续改进医院的战略目标的目的.
(二)绩效考核方案设计偏重于经济效益
由于国家财政对公立医院投入力度有限,新医改的全面展开,医院取消药品加成,再加上医保基金管理实行定额管理,超支部分由医院垫支,使得医院为了解决生存发展的问题,不得不过于注重经济效益,设计绩效考核方式和标准也偏重于功利化.医院通常简单地采用根据医疗收入、成本、住院人次、手术台数等数量系列标准来进行考核,造成部分临床医务人员过度的追求经济效益,追求工作数量的简单累计,导致病人负担增加、损害了患者的利益,违背了公立医院的“公益性”,同时这种考核方式还暴露出其不利于医院长远和谐发展的弱点.
(三)绩效考核结果的运用不足
一是有些医院在进行绩效考核时,绩效考核流程简单,既不重视发挥绩效考核过程的督导作用,又漠视对考核结果的有效反馈和积极综合利用.只是将绩效考核结果简单机械地应用于奖金分配以及对员工进行奖惩等方面,导致绩效考核既体现不出医院的战略目标和管理重点,同时也使得医务人员在工作中过于看重科室的经济效益,而忽略了全心全意为人民服务的办院宗旨.同时在员工的继续教育、岗位调整以及其职业生涯的规划发展等方面均未发挥积极作用,既不利于提高医务人员工作积极性,还会直接影响医院未来的发展.
二是缺乏有效的沟通和分析.绩效管理的目的是持续改进绩效表现,实现医院和个人的成长,有效的沟通是绩效管理的重要环节,应该贯穿绩效考核的全过程.个别医院的考核结果不与员工进行的有效的双向沟通,不加分析,只是简单运用,导致失去了发现问题的机会;对员工能力水平和期望差距不进行深入沟通分析,使员工失去了成长的动力和方向;对存在问题不深入研究,跟进解决,制定标准和改正时限,到下一个周期,问题依然存在.因此如果缺少对绩效考核结果的有效沟通和分析,就会使医院的管理流于形式,造成绩效考核评价的失败.
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