简介:关于本文可作为相关专业考核教师论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文考核教师论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
陈洁（四川大学锦城学院 四川成都 611731）
摘 要：高校教师绩效考核是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化,制定成科学的任课教师绩效考核指标体系.评价者对影响教师工作质量和水平的有效性行为因素进行价值判断和有效的控制,以达到预期目标.
关键词：绩效考核；高校教师；教学评价
随着社会经济的发展,我国高等教育由精英教育向大众化教育的发展趋势日益明显.高等教育面临办学经费紧缺、竞争压力增大、高校教学质量滑坡等严重挑战高校教师绩效管理逐步成为一个研究的热点.教师的绩效考评是高校人力资源管理的一项十分重要的工作,科学的绩效考评不仅有利于合理地确定教师的劳动报酬,同时也是教师职务升迁、聘任和做好工作安排应当认真考虑的一个重要依据,对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用.因此,如何对教师的绩效进行科学的考评,是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题.
1．绩效考核原则
1.1把握好突出量化、注重业绩的原则
在现代考核机制与管理制度中,核心内容是突出量化指标,追求论文范文业绩.
1.2把握好客观公正的原则
在考评工作的全过程中,始终把客观公正贯穿于考评工作的每一个环节之中.
1.3把握好责权一致的原则
根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同,在实行层层考核的工作程序中,有同级考核,也有上级考核下级.在每一环节中始终处理好责任与权利的辩证统一关系.
1.4把握好严格兑现的原则
绩效考评工作的最后一个环节,就是坚持严格兑现的原则.把考评结果作为员工浮动薪酬和其它奖惩措施的主要依据.
2．绩效考核方法
一般来讲,绩效考核工作要做到以下几点：
2.1建立绩效考核的指标体系
建立绩效考核指标体系的核心是考核内容的合理确定.在传统的德、勤、技、能四个方面进行考核的思想,主要从三个方面对员工工作绩效进行考核,即员工所处岗位的性质,员工在这一岗位的工作业绩,以及员工的个人素质.
①员工所处岗位的性质.
②工作业绩.
③员工个人素质.
对上述的各项指标进行分析,找到各指标间的相互关系,进而建立层次结构模型,并在此基础上,确定考核指标的权重.为提高考核结果的可比性与客观性,可采用层次分析法或专家打分法.在具体确定考核指标权重的过程中,应广泛征求各类人员的意见后确定相对重要性系数,从而使这套指标体系的应用得到员工的充分认可.
2.2定性与定量结合
任何一个考核制度都不可能尽善尽美,有些考核标准无法量化,难以把握,特别是素质评价和工作质量评价都带有一定的主观成分.
2.3过程考核与年终考核并举
考核是为了激励与提高员工的工作积极性,所以考核结论要及时反馈给被评人.
2.4标准科学化
考核标准不能根据实际情况的变化而修改,而是多年沿用,一成不变,这是考核的一大缺陷,是科学考核最为忌讳的.考核标准的单一化还表现在对被考核者没有进行分类考核,不是按照个人所从事岗位的特点,采取不同的考核方式,而是运用统一的标准和统一的表格进行考核.这种考核即使能取得一定的效果,也只是侥幸得逞.
2.5正确运用360度考核
在人力资源考核中,360度考核是一种很好的考核方式.360度考核是在考核领导和员工为了自我发展及自我提高时使用.
2.6注意考核的经济性和效益性
科学考核的目的是为了增强员工的凝聚力,引入竞争机制和激励机制,从而间接地增进单位的经济效益.
2.7绩效考核结果的反馈
考核结果出来之后,应给员工提供持续性的反馈,使员工了解自己的业绩状况和考核结果.同时,创造一个公开的通畅的双向沟通环境,使考评者与被考评者能就考核结果进行及时地有效地交流,并在此基础上制定员工未来事业发展计划.
总之,员工考核作为现代人力资源管理的一项重要内容,它涉及到员工的切身利益,在实践操作中必须认真、严谨、科学、细致地进行,以达到员工考核的真正效果.
3．高校教师绩效考核存在的问题
3.1绩效考核的标准单一
高校教师群体分为多个层次,包括学科带头人、骨干教师和青年教师.不同层次的教师学识水平、研究能力和教学能力都达到不同的水平,例如青年教师由于工作时间不长,他们的研究能力和教学水平相对学科带头人比较低.但是,目前的高校教p币绩效评价标准却是同一个标准,缺乏层次性和针对性.这很容易挫伤教师的工作积极性,不能体现考核的公平性.
3.2绩效考核指标的偏差
传统的教师绩效考核中基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来评价,这种考核忽略了高校教师的工作性质和特点,忽略了教师的许多科研和教学工作相当部分是需要共同协作才能完成.片面追求任务绩效的评价也往往只看到人的共性,忽视了个体的特性.这是与强调个性化的知识时代、与追求特色的高校校园文化相悖的.
3.3绩效考核目的性不明确
高校教师绩效考核应当具有两个基本目的：一是鼓励先进教师,奖励优秀教学人才,提高教师对教学工作的光荣感和使命感,提升教师对教学工作的责任感；二是帮助教师发现教学工作中存在的问题,使教师认识到自己的缺点,经验教训,尽快改进教学方法,达到提高教学质量的目的,同时促进教师的成长与发展,达到教师个论文范文学校共同提升的目的.但是,当前考核目的却不是如此.
4．改进高校教师绩效评价体系的思考
4.1加强考核前沟通,明确考核目的
绩效考核是一项涉及面很广的工作.考核的实施过程中,组织中每个人都有考核任务,都要填表、打分.要想保证全体员工都能认真对待绩效考核,就必须事先充分做好计划和宣传.认真做好考核前的组织动员工作,使教师对绩效考核的严肃性、重要性加深认识,同时,必须对主要的考核者进行认真培训,要求考核者对考核内容有深刻的理解,对其进行评价技巧方面的培训,这本身就是一个非常重要的绩效管理过程.
4.2绩效考评应该体现以人为本的大学理念
现代人力资源管理强调以人为本,把人的发展也看成是组织发展的一个重要目标.但高校人力资源管理与企事业单位人力资源管理既有相同之处又有不同之处.在两者都强调以人为本,充分挖掘人的潜能,提高人的工作积极性的基础上,高校人力资源具有更强的智力性、自主性和能动性.
4.3绩效考评应该是动态的综合考评
人力资本的价值形成是一个动态过程,人力资本的投入与产出也是一个动态过程.因此,绩效考评也是一种动态考评.动态的绩效考评不仅关注人们工作行为的最终结果,同时又对人们工作过程中的进步也给予足够的重视.高校人力资源管理中的绩效考评应该充分考虑到教师在不同阶段的工作行为和工作成效,并对教师的阶段性成长予以充分的认可.
4.4建立科学的体系指标
绩效考评必须根据教师工作的特点和实际情况,将考核项目中的关键指标具体化,增强可操作性.
4.5重视绩效考核的过程
高校教师绩效考核必须体现实践性,以改善教师的实际绩效水平为最终目标.要坚持结果与过程并重的原则,根据每个教师不同的岗位特点制定不同的绩效目标和考核办法.高校教师的绩效考核应该从传统的只重视考核向全面绩效管理改进.首先进行绩效计划.其次,在制定了绩效计划之后,教师按照计划开展工作.第三,进行绩效考评.第四,进行绩效反馈.
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4.6建立有效的考核结果反馈机制
为了向被考评者反馈信息,高校教师绩效考核必须建立科学的考核反馈机制.在信息反馈过程中,被考核者看到自己的优缺点,进而想办法提高绩效,绩效考核就达到了预期目的.
5．结语
现代高校教师绩效管理将教师管理从单一的业绩考核环节完善为一个全面的循环的绩效考核评价系统.在设计绩效考核指标时要充分尊重教师独立的人格,保证学术自主性的发挥,调动其积极性、主动性和创造性,通过灵活多变的措施和策略,把他们存在着的多种潜在发展可能变成现实,使之“各尽其能”、“人尽其才”.从而使教师绩效管理与组织战略目标紧密结合,以利于在激烈的竞争环境下求得可持续发展的师资队伍.
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