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闫岩
北方工业大学人事处 北京 100144
摘 要：高校教师职称实现良性管理对学校和教师具有双向的正面影响效益.本文提出了高校教师职称动态管理机制构建的基本原则：“低职高聘、高职低聘”、“职称和绩效挂钩”、“职称可变”；并探索了高校教师职称动态管理机制：构建高校教师职称聘任动态机制,构建高校教师职称奖励工资管理办法,确定各类职称等级,构建职称升降级机制,完善高校教师职称升降级制度建设.
关键词：高校教师；职称；动态；管理机制；职称可变
中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1674-198X(2013)9(a)-0000-00
1.引言
高校教师职称是对教师这一专业技术人员工作水平和业绩最为直接的评价标准.它代表了高校教师学术能力、科研成果研发能力等,因此与教师的利益密切相关,教师对学校职称的管理极为重视.学校教师职称管理工作是一样政策性强、技术性强等工作,最终的管理状况不仅仅影响学校的学科建设、学校师资队伍建设,还能影响教师教育和科研的积极性.教师职称管理一旦出现问题,优秀的教师积极性受挫,人员流失严重,最终影响学校教育管理水平,因为,探索高校教师职称动态管理机制,对提升教师科研的创新性,加强学校管理制度建设具有十分重要的现实意义.
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2.高校教师职称动态管理机制构建的基本原则
1、“低职高聘、高职低聘”原则.实行职称动态管理,坚持“低职高聘、高职低聘”原则,使得有惰性思想的教师压力重重,“混日子“的教师将难以生存；这一激励的原则对优秀的科研教师是一个鼓励,按照”多劳多得“的原则,有利于实现生态良性的职称管理文化.
2、“职称和绩效挂钩”原则.职称和绩效相互挂钩就是高校教师职称评价要参考教师年度绩效考核结果.这一原则从根本上避免了教师科研和教学的惰性,为了晋级自觉强化个人教育教学,以及科研水平.
3、“职称可变”原则.所谓“职称可变”就是教师职称不是固定不变的,学校要加强一年一度的考核,对于绩效考核位于后列的教师,降低职称奖励,甚至进行惩罚,对于绩效考核好的教师,给予职称升一级的奖励.职称可变动态管理原则有利于促进教师加强科研,不再拘泥于现状.
4、“职称和效益”对等的原则.讲究效益也就是利用经济效益这一杠杠,增强高校教师晋级的积极性.经济效益与教师密切相关,也是高校教师关注的重点内容,坚持职称和效益相互挂钩,有利于实现高校教师科研队伍水平的提升.
3.高校教师职称动态管理机制的构建
高校教师职称管理是一个十分复杂的系统,在管理过程中涉及到很多方面的政策,很多部门等,因为高校教师职称管理需要从协调的角度,进行统一管理.然而在现实实践中,实现高校教师职称管理统一化是难以实现的,而且作为下级部门的学校,很难要求上级管理部门进行何种方式的管理.因为高校教师职称管理中就必须从学校内部管理机制入手,建立一个动态的教师职称管理机制,才能优化学校内部管理制度,提高教师职称管理水平.高校教师职称动态管理机制的构建可以从以下方面做起：
3.1构建高校教师职称聘任动态机制
高校教师职称聘任动态机制主要针对高级职称指标空缺现状,申请人数越来越多而制定的评价办法.构建高校教师职称聘任动态机制,加强对教师的职称管理的调控是当前发展的必须.（1）公开条件（2）个人申请（3）组织考核（4）论文范文评议（5）确立破格标准.
3.2构建高校教师职称奖励工资管理办法
所谓职称奖励工资管理办法,就是根据教师职称的差异,设立不同等级的奖励标准.以教师职称作为奖励参考的唯一标准.例如可以建立四个等级的职称奖励工资标准,如下表：
3.3确定各类职称等级
加强高校教师职称动态管理就必须对各级教师职称等级进行确定.各级教师职称等级确立可以分为以下几种,具体参见下表：
3.4构建职称升降级机制,完善高校教师职称升降级制度建设
实行高校教师支撑动态管理,就需要对高校教师职称建立升级降级制度,构建教师职称升降级机制.可以参考以下办法：在教师考核奖金发放上,要依据年度教师绩效考核结果,教师绩效考核处于全校前10名的教师,可享受提升一级职称的级别奖励办法；而对于年度绩效考核处于最后10名的教师,则需要按照降一级的标准进行考核奖金的发放.通过构建完善的高校教师职称升降级机制,可以激发教师科研教学的积极性,自觉提高自我教师素质和技能,提升科研水平.并有利于高校建立一个公正、公平的绩效职称管理制度.
参考文献：
[1]李学艺.中学教师职称序列应设立“正高”[J].中国教育学刊. 2012(03)
[2]姜学洙.教学成就应是教师职称评审的主要标准[J]. 教学与管理. 2012(30)
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