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第一篇论文摘要：山西省卫生专业技术人员选拔考试影响因素研究
研究目的
卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和.本课题通过探讨影响山西省卫生专业技术人员职称晋升和业务技术能力提高的因素,进一步为我省卫生专业技术人员的培训及再教育提供参考依据；同时,通过对山西省2010年某医院招聘考试人员的卫生专业技术能力和考试成绩影响因素进行分析,提出更切山西特色与实际的卫生专业技术人员培训、培养计划和配置方案.
对象与方法
本文以山西省2009-2010年参加高级职称评审和2010年某医院招聘考试人员为研究对象；按统一要求,自行设计基本情况调查表,采用自填网报方式,收集研究对象的基本信息,包括性别、年龄、毕业院校、专业等.考试采取人机对话的考试方式,由卫生部人才交流服务中心组题,通过计算机阅卷、评分获得考试成绩.用SPSS12.0统计软件进行数据分析.
研究结果
山西省卫生专业技术人员高级职称考试成绩结果分析：2009-2010年参加高级职称评审人员4312人,以拟晋升副高职称人员为主,平均年龄44岁左右；我省拟晋升副高人员平均工作近10年；学历以本科为主,副高占73.1%,正高占87.8%；拟晋升者来自于乡镇卫生院者正高仅4人,占0.4%；拟晋升正高人员考试成绩平均分为64分,副高成绩平均分为66分.经多重线性回归分析结果表明,最高学历、任现职时间及单位所属性质是影响拟晋升正高职称考试成绩的有意义因素.
山西省某医院招聘考试成绩影响因素分析,收集考试对象3504人,其中,女性3064人,占87.4%；平均年龄25.0±,3.1岁；公共基础平均成绩31.2±,4.7分,专业知识平均成绩57.0±,9.2分,总平均成绩88.2±,11.7分；单因素分析结果表明：性别、毕业院校属地、专业等对学习成绩均有一定的影响(P<,0.05)；经多重线性回归分析后,不管是公共基础成绩,还是专业知识成绩或总成绩都随年龄的增长而增加,是独立的影响因素；在医学一级学科下,二、*学科所修专业不同,招聘考试基础与专业成绩有差别,因此也是影响公共基础、专业知识和总考试成绩的一个独立影响因素；在专业知识考试成绩的影响因素分析中,除以上两个因素外,毕业院校属地不同,对专业成绩也有影响,毕业于省内院校的成绩略低于省外院校考生成绩(P等于0.027).
结论与建议：
1)由于我国医疗教育结构与国外有别,医学专业知识结构层次偏低,因此,在同样的工作环境中,无论是工作经验方面,还是学校积累的知识,均能较好的作为衡量专业技术人员技术水平的重要内容.
2)在高级卫生专业技术人员方面,我们应该通过继续教育,提高学历层次,改善医技人员的知识结构,推动基层医技人员的技术服务更上一层楼.
3)制定中初级卫生人力资源规划时,我们要积极创造人力资源发展的条件和氛围,在管理机制、继续教育、分配制度等方面加大力度,设法吸引外省优秀人才,打破现有格局,优化人才队伍结构.
4)建议有机会通过请进来、派出去等交流方式,拓宽进修或继续教育等多种渠道,提高我省招聘人员专业知识水平；根据区域卫生服务机构招聘设定省内外名额比例,切实引进高水平、高素质的医学专业技术人才,以便更好的配置我省卫生人力资源.
第二篇摘要范文：性别比较视角下的女性专业人才职业生涯
基于全国抽样调查获取的1305个女性专业人才和1321个男性专业人才的问卷调查数据,文章采用事件史分析方法,分析了女性专业人才的职称晋升及其影响要素及相比于男性专业人才的特点.研究发现,(1)女性专业人才有着不输于男性专业人才的人力资本,不输于男性的副高和正高职称晋升,以及与男性相近的职称晋升轨迹.(2)无论女性还是男性,先赋因素对于专业人才的地位获得所起的作用减弱,而自致因素所起的作用增强.(3)女性的专业职称晋升更多遵循的是市场化导向下的专业主义原则,政治资本对其晋升的影响不如男性,但政治资本对于男性专业人员地位获得而言,更多体现的是某种能力或资格凭证的作用,因此并没有因市场化转型而弱化其地位获取上的作用.(4)不论男性还是女性,越是能够获得社会性支持者,越是能够在晋升高级职称时处于有利位置.(5)成功晋升的女性专业人才有着更趋现代的性别角色认知与更高的家庭期望.
第三篇晋升副高论文摘要：性别视角下专业人员晋升路径及因素分析
本文采用事件史分析方法,分析了影响专业人员职称晋升的主要因素及*在晋升上的共性和差异.研究发现:(1)女性专业人员有着不输于男性的副高和正高职称晋升及与男性相近的职称晋升轨迹.(2)相比于先赋性因素,自致性因素对专业人员职称晋升的影响更大.(3)相比其他影响因素,政治资本对专业人员职称晋升的影响减弱,对男性专业人员的正面影响比女性显著.(4)社会支持对于各类专业人员职称具有显著正面影响.(5)用更少时间成功晋升正高级职称的女性专业人员具有更趋现代的性别角色认知.
第四篇晋升副高论文摘要模板：山西省高校教师工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究
本研究通过问卷调查法来考察高校教师工作满意度、组织承诺的特征,探讨高校教师工作满意度、组织承诺与离职意向的关系.工作满意度分为六个维度:工作本身、上级、同事、报酬、工作环境、晋升.组织承诺分为三个维度:继续承诺、规范承诺、情感承诺.通过t检验、F检验,了解了高校教师工作满意度与组织承诺的基本状况.进一步的相关分析、回归分析、关系模型的建构,挖掘了二者与离职意向的关系.
研究结果表明: (1)高校教师的工作满意度在人口统计学变量上存在显著差异.未婚教师在上级满意度、工作环境满意度、晋升满意度得分显著高于已婚教师,不同学历的高校教师的上级、工资满意度差异显著,30-39岁、40-49岁年龄段的高校教师工作满意度得分低,讲师与副高以上职称的教师工作满意度得分较低,工作时间为11-20年的高校教师各项工作满意度指标的得分均较低. (2)高校教师的组织承诺在部分人口统计学变量上存在显著差异.男性高校教师继续承诺的得分显著高于女性高校教师,副高以上职称的高校教师,情感承诺得分要显著高于助教与讲师,组织承诺在婚姻状况、年龄、学历、工作性质、工作时间上没有显著差异. (3)高校教师工作满意度与组织承诺具有相关关系,工作满意度对离职意向的预测能力要大于组织承诺的预测力,工作本身满意度与报酬满意度是影响高校教师离职意向的重要因素.第五篇晋升副高论文摘要怎么写：某军医大学附属医院晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系的研究
本课题就某军医大学附属医院晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系进行研究.目的在于改变部分医师片面地认为科研水平即是临床学术水平,忽视临床能力在职称评审中作用的倾向,提高对临床能力的重视程度.指标体系对主治医师临床能力的评估着重于临床能力综合运用素质和业绩积累的考核.指标体系的建立为职称评审工作中临床能力的判断提供了较明确的参考依据.文章第一部分介绍了73名指标体系构建咨询专家的基本情况及权威性分析.第二部分采用特尔菲法(Delphi)与列名小组法相结合的方法,对晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系的项目、内涵、权重和权值及评分方法,经专家咨询后,形成一个两级结构指标体系(Ⅰ级指标5项；Ⅱ级指标13项),其中包括了评价临床操作技能的考核内容及具体做法(包括查房能力考核、手术能力考核或专科特殊检查+多站考核、病历质量评分).第三部分随机抽取某军医大学附属医院2001年36名晋升副主任医师的主治医师,采用构建的指标体系对其临床能力的评估实测,量化评分后得出临床能力总积分.实测结果可以较真实、较公正地反映出拟晋升人 第四军医大学硕士学位论文员的临床能力实际倩况,验证了指标体系的可行性及可操作性.第四部分是讨论本指标体系中各指标的设置思路和意义；建立指标体系的作用；在课题设计和实施阶段出现的难点；以及在建立晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系后值得思考的问题.
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第六篇摘要范文：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究
研究背景
基层卫生人员是卫生服务的直接提供者,其数量和质量直接决定着城乡基层卫生服务提供的数量、质量和效果.近年来,我国基层卫生人员的学历结构和职称结构都有一定程度的改善.然而,基层卫生人员学历层次和技术职称水平依然较低,高层次人员比例仍非常低,这大大限制了基层卫生服务提供的质量.而基层卫生服务机构人才招募难、留用难是其中重要的原因：一方面,流入不畅,高层次人才不愿到基层工作；另一方面,流失较多,基层卫生技术人才队伍不稳定.研究显示,从基层卫生服务机构流出的人员多为较高学历、职称的卫生技术人员.因此,如何稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡基层卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,对提高基层卫生人员学历和职称水平,改善基层卫生服务质量意义重大.
针对城乡基层卫生服务人力资源存在的招募难、留用难的问题,国内学者开展了比较多的研究.其中,大部分研究主要是对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,并针对发现的问题提出政策建议；有对基层卫生人员激励机制的研究,分析其工作动力和积极性的影响因素；还有研究关注了基层卫生人员的离职意愿或工作意愿,但是这类研究非常少.现有研究存在一些不足：(1)对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,只能发现存在的问题,无法发现深层次的原因并提出有针对性的建议,(2)对基层卫生人员激励机制的研究出发点多是如何激发卫生服务人员的工作热情和积极性,提高卫生服务的效率,对稳定基层卫生人员队伍的借鉴意义不太明显；(3)对基层卫生人员满意度等工作相关的态度的研究,多是对某一项工作态度及其影响因素的研究,缺乏对工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作态度及其内部联系的系统研究,不利于发现深层次的问题；(4)国内目前对基层卫生人员离职意愿、工作意愿的研究较少,并且多是简单的描述以及单因素、多因素分析.
本研究在相关研究的基础上,利用结构方程模型对工作相关态度和离职意愿之间内部作用关系进行了分析,构建了其内在作用机制,对系统了解基层卫生人员的离职意愿、提出解决对策具有重要价值.同时,本研究采用离散选择实验的方法研究基层卫生人员的工作意愿,国内外的相关研究很少,具有重要的学术和现实意义.
研究目的
本研究的总体目标是系统研究基层卫生人员的离职意愿与工作意愿,并分析其影响因素,为稳定基层卫生人员队伍提供政策建议.具体研究目的包括：(1)描述基层卫生人员的个人基本情况及工作中面临的问题；(2)分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作相关的态度及其影响因素；(3)分析基层卫生人员离职意愿及其影响因素,探讨工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿的作用路径,构建基层卫生人员离职意愿的结构方程模型；(4)分析基层卫生人员的工作意愿及其影响因素；(5)提出改善城乡基层卫生服务机构、稳定基层卫生人员队伍的政策建议.
研究对象与方法
本研究的资料来源于国家自然科学基金“公共卫生技术人员行为、支付方式和产出研究”支持的调查数据.采用分层随机整群抽样的方式进行抽样,参考地理位置和经济发展水平,选择了吉林、山东、安徽、陕西、重庆5个省／直辖市,总共调查社区卫生服务人员308人和乡镇卫生院人员403人,所调查人员中包括医生、护士和防保人员.
本研究的调查内容主要包括人员的个人属性(与人员自身相关的人口统计学因素,具体有性别、年龄等变量)、人员的工作属性(与人员当前工作相关的因素,具体有平均月收入、有无养老保险、生活便利程度、单位工作条件等变量)、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿和工作意愿.
数据分析方法包括采用描述性统计分析描述了基层卫生人员个人属性、工作属性、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿的基本情况；采用了单因素分析用于比较不同个人属性、工作属性的基层卫生人员在工作压力、工作倦怠、工作满意度及离职意愿的差异；采用多元线性回归分析的方法分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度以及离职意愿的影响因素；采用结构方程模型的方法,在同一个模型框架内构建和检验基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间的结构关系；对基层卫生人员工作意愿的研究则采用离散选择实验的方法.
本研究主要采用Stata12.0进行数据的分析,具体包括描述性统计分析、单因素分析、多元线性回归分析、探索性因子分析、离散选择实验分析.采用Amosl7.0进行结构方程模型的分析.
主要研究结果
(1)基层卫生人员学历和职称水平仍然偏低：与以往研究的发现相同,参与本次研究的基层卫生人员学历和职称水平也不高,职称以初级及以下为主(64.12%),副高与高级职称人数占比不足10%；文化程度以大专及以下为主,本科及以上学历人数不足20%.
(2)基层卫生人员面临着收入待遇差、工作量大、培训和职业发展机会少等突出问题：基层卫生人员的收入和福利待遇方面还比较差.参与本次研究的基层卫生人员平均月收入约为1900元；约有半数基层卫生人员没有养老保险,其中乡镇卫生院中有约65%的人员没有养老保险.工作量方面,超过60%的人员认为自己工作量比较多或非常多,几乎没有人员认为自己工作量较少或很少.基层卫生人员的培训机会及职业发展机会仍然较少.有约60%的基层卫生人员认为培训机会较少或很少,仅有约10%的人员认为培训机会较多或很多；有超过半数的人员认为职业发展机会较少或很少.
(3)基层卫生人员的工作压力和工作倦怠：基层卫生人员感到工作压力较大或很大的比例较高,有接近10%感到压力非常大,接近40%感到压力较大,城乡两类机构人员间无显著差异.工作倦怠三个维度分别为情绪耗竭、去人格化倾向、成就感低落,城乡两类机构人员的工作倦怠各维度无显著差异.群众的认可与尊重程度、工作量、生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.
(4)基层卫生人员工作满意度：从满意度各条目来看,基层卫生人员对单位人际关系和群众认可与尊重的满意度最高,而对收入水平、福利状况的满意度最低.从满意度的三个维度来看,基层卫生人员的关系满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低,城乡两类机构人员的在三个维度的满意度无显著差异.
(5)基层卫生人员离职意愿：基层卫生人员中有约半数表示不太想要或很不想要离开目前的工作,约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,城乡两类机构人员的离职意愿分布情况存在统计学差异,乡镇卫生院人员表示想要离开目前工作的比例高于社区卫生服务机构人员.年龄在30到50岁之间的人员离职意愿最高,而50岁及以上人员的离职意愿最低；职称较高(副高及以上)和学历较高(本科及以上)的人员离职意愿较高.基层卫生人员的离职意愿与其工作压力、工作倦怠均呈现正向相关,与工作满意度呈现负向相关.在控制了个人及工作属性之后,工作压力、工作倦怠中的情绪耗竭、工作满意度对基层卫生人员的离职意愿都具有显著影响.基层卫生人员工作倦怠在工作压力对工作满意度的影响中起*作用,基层卫生人员的工作满意度在工作倦怠对离职意愿的影响中起*作用.
(6)基层卫生人员工作意愿：纳入研究的六项工作属性对基层卫生人员的工作选择均具有显著性影响,即基层卫生人员在选择一项工作时,会考虑包括收入、福利、工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且这些属性的情况会决定基层卫生人员是否会选择该项工作.除收入外,群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素,培训机会及职业发展机会对基层卫生人员工作意愿的影响较低.
结论与政策建议
基层卫生人员学历和职称水平仍然较低,同时基层卫生人员还面临着工资和待遇较低、工作量大、培训机会和职业发展机会少等突出问题.
基层卫生人员面临的工作压力较大,群众的认可与尊重程度、工作量和生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.另外,基层卫生人员的对关系的满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低.研究还发现,基层卫生人员中有约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,可见当前基层卫生人员还有相当的潜在不稳定性.而且基层卫生人员中有离职意愿的多是年富力强、学历和职称较高的人员,这一部分人如果离职,将会给城乡基层卫生服务机构带来很大的人才损失.工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿之间有着紧密的联系,工作满意度是离职意愿的直接前因变量；工作倦怠既对离职意愿有直接影响,同时还通过工作满意度这一*变量影响离职意愿；工作压力对离职意愿也具有直接影响,同时通过工作倦怠、工作满意度的*效应影响离职意愿.
基层卫生人员在选择一项工作时,并不是仅仅看重收入、福利等经济因素,同时还会考虑包括工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且会在这些属性之间进行权衡以做出最终的决定.群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素.
基于以上结论,为稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,提出如下的政策建议：(1)卫生投入应该优先用于提高城乡基层卫生人员的收入水平、福利保障,对于解决基层卫生人员的生存需要、稳定基层卫生队伍至关重要；(2)城乡基层卫生服务机构应努力为基层卫生人员提供便利的生活条件,如建设员工休息住所、职工食堂、增设交通班车等；(3)为适当减轻基层卫生人员工作量,政策制定者应评估基层卫生人员开展基本公共卫生服务的能力,合理分配其他卫生服务机构(如疾控中心、结防所等)开展相应服务；(4)政策制定者应努力提高基层卫生机构和人员卫生服务提供的能力和质量,包括改善基层卫生机构基本设施和设备配备、改善基层卫生人员的培训机会等,从而提升患者对基层卫生机构和人员的信任,改善群众的认可与尊重程度；(5)政策制定者应该制定符合基层卫生人员的职称晋升等职业发展政策.
创新与不足
本研究的创新之处：(1)本研究以城乡基层卫生人员的稳定为出发点,系统和全面研究了其离职意愿和工作意愿,在国内尚未发现类似研究；(2)本研究通过结构方程模型构建了基层卫生人员离职意愿的结构框架,对深入理解基层卫生人员离职意愿的产生机制有重要意义；(3)本研究运用离散选择实验的方法调查和分析了基层卫生人员的工作意愿,可以弥补传统调查方法的不足,目前类似研究在国内比较少见.
本研究的不足之处与研究展望：(1)本研究对工作压力以及离职意愿的调查均采用单一问题,容易造成结果的不稳定性,在未来的研究中可以根据相关理论,选用多个问题从不同角度对其进行调查,提高结果的可靠性；(2)由于离散选择实验方法本身的局限性,本研究在研究基层卫生人员工作意愿时只纳入了6个最为重要的工作属性,无法反映其他工作属性对工作意愿的影响.同时,由于离散选择实验调查的是卫生服务人员的工作意愿,而非实际做出的工作选择,将来的研究可以比较研究结果与卫生服务人员实际的工作选择是否一致.
第七篇晋升副高论文摘要范文：博士学位获得者职业发展状况及其影响因素——基于职务晋升和学术生产视角的实证分析
实证分析表明,博士教育可以为个体职务晋升和学术生产带来较大的比较优势,相对全日制博士而言,非全日制博士无论在职务晋升还是学术生产方面都具有明显的劣势,博士生导师的学术影响力对博士学位获得者的职务晋升和学术生产一般并不具有显著性影响.
第八篇晋升副高论文摘要格式：17170名医务人员心理健康状况及其影响因素研究
目的：了解医务人员心理健康现况及其影响因素,为提高医务人员心理健康水平提供科学依据.
方法：采用多阶段分层整群抽样方法,从湖南省14个市州48个县共计445家各级医疗保健机构中随机抽取17170名医务人员(包括医生、护士、医技检验人员、药剂人员、后勤行政人员等),进行问卷调查.医务人员心理健康影响因素的单因素分析采用卡方检验或方差分析,多因素分析采用非条件logistic回归分析(Backward:LR法).
结果：医务人员焦虑、抑郁的总检出率分别为35.3%、64.6%,其中,护士焦虑和抑郁检出率最高分别为38.6%、67.9%；其次为医生分别为37.1%、67.1%；他们是医务人员中焦虑和抑郁的高发人群.不同性别中,女性医务人员抑郁检出率(65.8%)高于男性(61.9%)；不同职称中,初级职称医务人员焦虑和抑郁检出率(37.2%和65.8%)明显高于副高(33.6%和54%)及以上职称者；检出焦虑、抑郁医务人员的社会支持总分、客观支持分、主观支持分、支持利用度方面均显著低于无焦虑和抑郁者,差异有统计学意义.焦虑影响因素的多因素分析结果显示：护士职业、经常加班、每周晚夜班次数增加、医患关系紧张、感受到医患纠纷中安全得不到保障、感到晋升困难、工作缺乏他人的尊重、同事之间缺乏理解、管理者的批评过多、及未感受到领导器重等因素将增加医务人员焦虑发生的风险；而对工作环境满意度高,有继续深造学习机会、遇到压力时*倾诉或参加文体活动、社会支持得分高等因素将减少医务人员焦虑发生的风险.抑郁影响因素的多因素分析结果显示：医护职业、经常加班、每周晚夜班次数增加、感受到医患纠纷中安全得不到保障、感到晋升困难、工作缺乏他人的尊重、同事之间缺乏理解、及未感受到领导器重等将增加医务人员抑郁发生的风险；而对工作环境满意度高,有继续深造学习机会、遇到压力时*倾诉或参加文体活动、社会支持得分高等将减少医务人员抑郁发生的风险.
结论：医务人员心理健康状况不容乐观,应采取必要措施进行心理干预,以促进与保护医务人员身心健康.
第九篇晋升副高论文摘要：师以下部队军医任职教育培养模式研究
师以下部队军医是基层卫生干部队伍的重要组成部分,承担了战伤救治、疾病诊治、预防保健、心理服务和健康教育等最广泛的医疗和卫勤保障任务,对巩固和提高部队战斗力起到至关重要的作用.第十六次全军院校会议提出了要进一步健全以任职教育为主体的新型军事人才培养体系,改革专业技术干部任职教育制度,完善任职教育培训教学体系,全面提高任职教育人才培养质量效益.基于此背景,本研究针对师以下部队军医这一特定群体构建任职教育培养模式,力图建立起军医任职教育培训规范,解决当前基层部队卫生服务需求不断提高与基层军医能力素质相对低下、基层部队卫生机构职能不断拓展与基层军医队伍职业热情相对低迷、军医任职教育的无序性与基层军医个人发展的迫切性等矛盾问题.
本研究将师以下部队军医任职教育纳入到军队院校教育整体,从当前军队建设与发展面临的形势、任务和要求入手,采用文献分析法、比较研究法、问卷和现场调研法、德尔菲（Delphi）专家咨询法、专家深度访谈法和系统分析法,厘清职业生涯发展和任职教育的相关理论基础,界定军医职业生涯发展、军医职业生涯管理和军医任职教育等相关概念；总结归纳中美军官职业管理模式特点及中美军医任职教育培养模式特点,摸清师以下部队军医职业发展现状、任职教育现状、能力素质现状及主观需求期望；借鉴职业生涯发展相关理论,基于师以下部队军医职业发展视角,探索出师以下部队军医职业发展路径；遵循分层次、分模块、分阶段和顺次渐进的设计原则,着眼师以下部队军医职业发展构建了任职教育培养模式,将任职教育贯穿于师以下部队军医职业生涯的全过程,建立从军医任职初期到成长为高级军医整个历程的各级任职教育的培训体系,形成一条完整的军医职业发展链.
本研究构建的师以下部队军医任职教育培养模式,突出着眼职业发展、注重无缝衔接、强化医学特点、突出弹性模式和强调全程培训的构建理念,按照医疗专业技术职称发展路径将师以下部队军医职业生涯划分为初级军医阶段、中级军医阶段和高级军医阶段,对每一阶段应接受的任职教育培训专业进行了初步规范,并对每一阶段每一专业的承训单位、学制、培养目标、入学要求、教学内容、教学方法、考核评价和师资力量等要素内容逐一明确.在此基础上,结合军队卫生系统实际情况,针对师以下部队军医任职教育新培养模式的内涵要求,提出了一套操作性较强的实施策略.本研究成果能为有效解决基层部队军医知识技术更新问题提供有益方案,也能为总部进一步优化军医管理模式提供有益参考.研究成果将促进军医任职教育的规范化发展,增强基层部队军医的职业热情,减少其职业高原现象,有利于基层部队卫生机构吸引并留住优秀军医人才,为提高基层部队卫生服务水平奠定坚实基础.
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第十篇摘要范文：医疗服务体系资源整合促进策略研究
一、研究目的
本研究旨在充分汲取前人研究成果的基础上,合理运用系统理论及发展战略规划等相关理论,通过现场的实证调研发现影响医疗服务体系资源整合实现的因素,并基于医疗服务体系资源整合战略流程概念模型,进行医疗服务体系资源整合评价指标体系建立,对医疗服务体系资源整合进行系统研究,为促进我国医疗服务体系资源整合提供对策建议.
二、研究内容
(一)研究的理论问题与分析；(二)医疗服务体系资源整合的现状研究与趋势分析；(三)医疗服务体系资源整合的实证研究；(四)医疗服务体系资源整合战略流程概念模型构建；(五)医疗服务体系资源整合评价指标体系构建；(六)提出策略与建议.
三、研究方法
(一)文献分析法：通过查询期刊、著作以及对国家和地方有关医疗服务体系资源整合的文件,了解当前我国医疗服务体系资源整合的总体现状,并通过运用书目共现分析系统BICOMB软件对搜索到得相关文献进行分析,以了解目前国内外该领域研究存在的不足.
(二)半结构深度访谈法：通过对医院分管医院集团化改革工作的院长／医务处的相关负责人及中层干部进行深度访谈,以期了解其对有关促进医疗服务体系资源整合的观点、态度和看法以达到深层次的信息资料的挖掘.
(三)聚类分析及相关分析：本研究采用聚类方法探索影响上级医疗机构医务人员作用发挥的维度,并通过对认知、行动和效果三个维度的相关性分析,探索医务人员作用机制模型构建.
(四)多分类logistic回归分析：本研究将效果维度的3个指标v4、v6、v17作为因变量Y,并根据影响医务人员作用发挥的机制模型的原理选择v1,v2,v3,v5,v7,v13,v14(含认知、行动)作为X,采用多分类logistic回归进行分析,具体讨论影响医疗服务体系资源整合实施效果的影响因素.
(五)主题框架法：本研究具体运用主题框架法针对收集到的定性访谈资料进行医疗机构管理者医疗服务体系资源整合的重视度分析.
(六)专家咨询法：在编制专家咨询表的基础上,遴选24名位有着多年医院管理及相关研究经验的专家,经过三论专家咨询最终确定了医疗服务体系资源整合评价指标体系,并运用层次分析法确定指标权重.
四、研究结果与结论
(一)相关理论问题与分析
本研究筛选出系统理论、协同理论、发展战略规划理论、PDCA循环理论、认知行为等理论,并探讨各个理论在医疗服务体系资源整合中的作用.首先,“协同理论”,强调*医疗卫生服务体系中的各级医疗机构协调配合,*医疗机构通过发挥其龙头作用带动下级医疗机构的发展；第二,“发展战略规划理论”,通过回顾历史、分析现状、展望未来确定现代医院的发展目标和方向；第三,“PDCA循环理论”,该原理为医疗服务体系资源整合提供了新思路；第四,“认知行为理论”,该理论致力于提高医务人员的认同度并推动医疗服务体系资源整合.
(二)医疗服务体系现状与资源整合趋势分析
本研究总结了国内、外医疗服务体系的沿革与资源整合实践,运用文献计量分析的方法对国内、外医疗服务体系资源整合领域内的相关文献进行关键词分析,发现国内、外缺乏针对医疗服务体系资源整合过程环节的研究,偏重实施的效果研究,本研究拟加强对医疗服务体系资源整合的前提到实施的过程再到最后的实施结果的全过程研究.
(三)医疗服务体系资源整合中的作用方式及因素分析
本研究基于“医务人员认知行为理论”模型,采用聚类分析及相关性检验,构建出医务人员作用发挥的机制模型,通过对该模型认知、行动和效果三个维度影响因素的探讨,为医务人员促进医疗服务体系资源整合提供针对性建议；运用主题框架法对收集到的医疗机构管理者的访谈资料进行定性分析,最终分整合的前提、整合的过程实施、整合的实施结果三个主题对医疗机构管理者在医疗服务体系资源整合中的作用进行分析.
(四)医疗服务体系资源整合战略流程概念模型构建
本研究采用IDEFO建模法,并遵循PDCA循环原理,逐步构建顶层设计模型、PDCA四阶段的IDEFO模型,探讨如何统合各方资源完成战略流程管理的全过程,最终实现医疗服务体系资源整合.
(五)医疗服务体系资源整合指标体系的建立
本研究构建了由资源整合的前提、过程实施、实施的结果3个一级指标维度、13个二级指标维度以及36个*指标构成的医疗服务体系资源整合评价指标体系.三轮专家咨询,专家的积极系数都在90%以上,说明专家的积极性较高；专家的权威程度为0.74,可见本研究的专家权威程度较好.
(六)策略和建议
本研究通过理论和实证分析提出以下策略和建议：第一,变革管理体制：理顺公立医院管理体制；建立公立医院服务体系法人治理的可操作实务规则.第二,新型医疗服务模式亟待建立：完善“双向转诊”制度；引导患者改变就医习惯；打破医生合理流动的壁垒.第三,医疗联合体的组建与运行：构建顶层设计,政府适当放权；完善医联体内部管理机制、运行机制；全方位的技术合作.第四,强化医疗保障制度的引导作用：加强研究,逐步实现分类支付；加强配套制度改革.第五,政府角色体现：落实财政补助政策；引导建立“基层首诊制度”；加强对医疗服务体系资源整合的考核.第六,促进医务人员及医院管理者作用发挥：对医务人员的认知进行正确引导；正性激励医务人员,使其行动不断加强；激发医务人员积极性,提升资源整合的效果；医疗机构管理者要加强对派遣人员职称资质的认定并全面开展相关业务.
五、研究创新
(一)提供研究的新视角
本研究从上级医疗机构发挥其在*医疗服务体系当中的作用的视角出发对其进行考量,针对促进医疗服务体系资源整合的前提、过程、结果环节进行全过程研究.
(二)理论研究创新
本研究将“系统理论”、“协同理论”以及“发展战略规划理论”等应用于医疗服务体系资源整合研究,用理论指导研究的实践.
(三)实践应用创新
本研究通过借助IDEFO方法,并遵循PDCA循环原理将其运用于医疗服务体系资源整合指标体系的建立,为以客观的指标考量医疗服务体系资源整合的过程及结果提供了可操作性的建议.通过构建医务人员作用机制模型,为将来政策决策者对医务人员的有效干预并提高其作用发挥提供了现实依据.
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