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目录

1. 五、西部高校人力资源管理机制研究论文提纲
2. 四、高校教学秘书队伍问题及对策研究论文提纲范文
3. 三、我国全科医师职称评审问题与对策研究论文提纲格式范文模板
4. 二、社区教育工作者自我效能的测量与分析论文提纲范文
5. 一、山西省卫生专业技术人员选拔考试影响因素研究论文提纲范文

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五、西部高校人力资源管理机制研究论文提纲

第一章 导论

第一节 论文选题的背景、意义及目的

一、论文选题的背景

二、论文选题的意义及目的

第二节 新经济时代高校人力资源管理理论的发展及研究概况

一、现代人力资源管理理念的发展

二、高校人力资源管理理念的发展

三、高校人力资源管理中的激励理论

四、高校人力资源管理中的心理契约理论

第二章 目前高等学校人力资源现状分析

第一节 我国与发达国家高校人力资源现状比较分析

一、我国高校人力资源现状

二、我国与发达国家高校人力资源比较

三、我国与发达国家高校人力资源差距原因分析

第二节 我国东、西部高校人力资源现状比较分析

一、我国西部地区高等教育现状

二、东、西部地区高校人力资源比较

三、东、西部地区高校人力资源差距原因分析

第三章 对广西大学人力资源管理现状的实证研究

第一节 广西大学具有西部高校的普遍特征

第二节 1997年至2004年广西大学教师队伍的流动情况分析

一、1997年至2004年广西大学各年接收毕业生的情况

二、1997年至2004年广西大学有教学和科研经验的教师队伍变动情况

第三节 广西大学人力资源管理中存在的问题及对策研究

一、存在的问题

二、思考及对策

第四章 西部高校急需建立有效的人力资源管理机制

第一节 我国西部高校人力资源管理中存在的主要问题

第二节 人力资源管理的四大机制

一、牵引机制

二、激励机制

三、约束机制

四、竞争淘汰机制

五、组织人力资源价值链管理的整合

第三节 西部高校需要尽快建立有效的人力资源管理机制

一、建立有效的牵引机制，使人才引进程序规范化

二、重塑西部高校人力资源激励机制是西部高校稳定教师队伍和吸引人才的关键

三、完善的约束机制是留住人才稳定队伍的必要措施

四、运用公平竞争机制激活西部高校人力资源

第五章 西部高校人力资源管理以及加快西部高等教育发展的政策性建议

第一节 政府的重要作用

第二节 对西部高校人力资源管理及加快西部高等教育发展的政策性建议

一、加快建立健全人才合理流动的制度

二、采取特殊政策稳定和吸引高层次人才

三、重视对本土人才的开发和利用

四、营造良好的人才环境

五、加强东西部高校人力资源联合开发与互利合作

六、研究制定促进西部地区高等教育发展的倾斜政策

七、建立西部高等教育运行机制

第六章 结束语

参考文献

致谢

攻读学位期间发表的学术论文目录

四、高校教学秘书队伍问题及对策研究论文提纲范文

论文摘要

ABSTRACT

第一章 绪论

一、研究背景与研究意义

(一) 研究背景

(二) 研究意义

二、研究内容与主要概念界定

(一) 研究内容

(二) 主要概念

三、研究方法

(一) 行动研究法

(二) 调查法

(三) 文献研究法

(四) 比较研究法

四、相关文献研究综述

(一) 对高校教学秘书素质的研究

(二) 对高校教学秘书的专业化的研究

(三) 关于高校教学秘书队伍建设的研究

五、小结

第二章 宁波大学教学秘书队伍现状的调查

一、宁波大学关于教学秘书的相关政策

(一) 教学秘书的行政职务发展空间小

(二) 教学秘书职称晋升难

(三) 学校现有的相关政策

二、调查结果及分析

(一) 队伍素质

(二) 队伍稳定性

(三) 岗位培训情况

(四) 科研、创新

三、宁波大学教学秘书队伍存在的主要问题

(一) 队伍专业、学历、知识结构不合理，整体素质偏低

(二) 队伍不稳定，人才流失严重

(三) 缺少培训，专业知识不足

(四) 科研、创新能力不强

四、小结

第三章 宁波大学教学秘书队伍存在问题的原因分析

一、来自认识上的偏差

(一) 学校对教学秘书队伍建设重视程度不够

(二) 教学秘书的认识偏差

二、来自政策、制度上的原因

(一) 缺少科学规范的绩效管理体系

(二) 缺少公平合理的具有激励作用的薪酬管理体系

(三) 教学秘书的选聘缺少合理、有效的制度约束

(四) 工作繁重，待遇偏低，缺少职业吸引力

(五) 职业发展空间小，人的自身价值难以体现

(六) 缺少相应的岗位培训制度，接受继续教育机会少

(七) 缺乏有利的科研环境和有效激励机制

第四章 加强高校教学秘书队伍建设的对策

一、提高认识，重视队伍建设工作

(一) 提高对教学管理工作重要性的认识

(二) 要给予教学秘书充分的重视和尊重

(三) 加强思想教育，培养教学秘书正确的工作态度和从业意识

二、加快推进高校人事制度改革，优化教学秘书队伍

(一) 建立公平竞争、择优聘任的选人用人制度

(二) 加快推进教育职员制改革

三、进一步完善绩效管理系统和薪酬管理制度

(一) 建立科学规范的绩效管理系统

(二) 建立公平、合理和具有激励作用的薪酬管理制度

四、促进教学秘书队伍专业化发展

(一) 推行“教学管理人员职业资格”制度

(二) 建立完善的培训体系

(三) 改善科研环境，提高教学秘书科研创新能力

(四) 发展自治性专业组织

五、改进工作设计，增强职业吸引力

(一) 减轻工作量

(二) 实施办公自动化

(三) 工作重新设计

参考文献

附录1:教学秘书调查问卷

附录2:访谈提纲

后记

三、我国全科医师职称评审问题与对策研究论文提纲格式范文模板

中文摘要

Abstract

1- 绪论

1-1 研究背景

1-1-1 研究意义

1-1-2 相关背景

(1) 全科医师的规范化培养制度仍不完善

(2) 全科医师的收入和待遇低

(3) 全科医师的诊疗能力与水平较低

(4) 全科医师的职称评审体系不完善

1-2 研究方案

1-2-1 研究目的

1-2-2 研究内容

(1) 了解全科医师职称评审政策及措施

(2) 梳理全科医师职称评审影响因素

(3) 调研我国全科医师职称评审现状及改革态度

(4) 探讨目前职称评审机制存在的问题

(5) 提出完善全科医师职称评审的建议

1-2-3 研究方法

(1) 信息调研法

(2) 因素分析法

(3) 问卷调查法

(4) 专家访谈法

1-2-4 技术路线

1-3 相关概念

1-3-1 全科医学

1-3-2 全科医师

1-3-3 职称

1-3-4 职称评审

2- 全科医师职称评审政策现状

2-1 我国全科医师培养目标与培养体系

2-2 我国职称评审工作内容及其重要性

2-3 我国全科医师职称评审的相关政策措施

2-4 我国全科医师职称评审的影响因素

3- 我国全科医师职称评审现状及改革方向调研

3-1 调研目的

3-2 调研对象与方法

3-2-1 调研对象

3-2-2 调研方法

3-3 结果分析

3-3-1 基本情况

3-3-2 工作重点

3-3-3 职称评审晋升障碍

3-3-4 评审态度

3-3-5 申报条件

3-3-6 指标体系

4- 我国全科医师职称评审机制存在的问题

4-1 目前全科医师职称申报条件太高,评审通过率低,晋升年限长,不能有效促进全科医师工作积极性

4-2 医院、社区卫生服务机构、乡镇卫生院的全科医师职称评审标准相同,不符合当前全科医师职称评审要求

4-3 职称考核对论文、英语等的要求太高,未考虑全科医师实际工作环境特点

4-4 目前的全科医师职称评审体系整体上不够健全,有重理论轻实践的现象

4-5 各地已积极探索全科医师职称评审制度,但尚未推广

4-6 目前尚无基于基层全科医师视角的职称晋升评审制度

5- 促进我国全科医师职称评审体系完善的建议

5-1 探索全科医师高级职称评审以考*模式

5-2 以不同级别医疗机构全科医师工作侧重点为依据,建立分层评价指标体系

5-3 将论文数量由全科医师申报职称的必要条件变为补充条件

5-4 突出实践能力,引入门急诊工作量、临床病历等内容作为评价依据

5-5 基于地方经验,探索在全国建立推广单独的全科医师高级职称评审制度

5-6 构建更加符合基层全科医师职称评审要求的指标体系

6- 结论及展望

参考文献

综述

参考文献

附件

攻读硕士期间发表论文

致谢

二、社区教育工作者自我效能的测量与分析论文提纲范文

摘要

Abstract

引语：缘起与背景

第一节 研究缘起

一、实习经历产生研究兴趣

二、导师理念产生研究动力

三、偶然机遇产生研究主题

第二节 研究背景

第一章 概念厘定与文献综述

第一节 社区教育工作者概念厘定

第二节 社区教育工作者相关文献研究

第三节 自我效能概念厘定

第四节 自我效能相关文献研究

一、不同领域内自我效能的研究

二、教师自我效能的研究

三、自我效能结构构建与测量

四、自我效能影响因素

第二章 研究设计与研究实施

第一节 研究设计

一、研究假设

二、研究目的

三、研究方法

四、研究意义

五、研究思路

第二节 研究实施

一、访谈结果呈现

二、社区教育工作者自我效能维度的初步构想

三、问卷正式编制结果

四、问卷发放

第三章 研究结果呈现与分析

第一节 社区教育工作者自我效能高低分组

第二节 社区教育工作者基本情况调查结果呈现与分析

第三节 社区教育工作者自我效能调查问卷题项检验与分析

第四章 社区教育工作者自我效能维度再构建与信效度分析

第一节 自我效能维度再建构过程呈现与分析

第二节 社区教育工作者自我效能维度再建构

第三节 问卷信度和效度统计与分析

一、问卷信度检验

二、问卷效度检验

第四节 自我效能三个维度的可靠性分析

一、自我认同维度的效度

二、职业认同维度的效度

三、工作能力维度的效度

第五章 不同因素对社区教育工作者自我效能影响的结果与分析

第一节 社区教育工作者自我效能水平呈现与分析

第二节 三个维度显著相关性研究结果

第三节 性别对自我效能影响研究结果呈现与分析

第四节 年龄对自我效能影响研究结果呈现与分析

第五节 婚姻状况对自我效能影响研究结果呈现与分析

第六节 职称对自我效能影响研究结果呈现与分析

第七节 工作年限对自我效能影响研究结果呈现与分析

第八节 高低分组在三维度上的显著性差异分析

第六章 结语：归纳与展望

第一节 研究结果总结

第二节 反思与展望

参考文献

附录

后记

一、山西省卫生专业技术人员选拔考试影响因素研究论文提纲范文

摘要

Abstract

前言

1 研究背景

2 研究意义

第一章 山西省卫生高级职称考试成绩的影响因素分析

1-1 资料与方法

1-1-1 资料来源

1-1-2 研究方法

1-1-3 数据管理与资料分析

1-2 结果与分析

1-2-1 拟晋升人员的一般情况分析

1-2-2 拟晋升人员的考试成绩分布

1-2-3 不同职称类别男女考试成绩情况

1-2-4 不同学历考试成绩情况

1-2-5 不同单位性质考试成绩情况

1-2-6 任现职时间与考试成绩的关系

1-2-7 影响考试成绩的主要因素

1-3 讨论

第二章 山西省某医院招聘考试成绩影响因素分析

2-1 资料与方法

2-1-1 资料来源

2-1-2 研究方法

2-1-3 数据管理与资料分析

2-2 结果与分析

2-2-1 参加招聘考试人员的一般情况

2-2-2 省内外院校招聘考试人员成绩对比

2-2-3 不同专业招聘人员考试成绩比较

2-2-4 影响招聘考试成绩的主要因素

2-3 讨论

小结

参考文献

综述

参考文献

个人简历

致谢

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