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第一篇论文摘要：山西省卫生专业技术人员选拔考试影响因素研究
研究目的
卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和.本课题通过探讨影响山西省卫生专业技术人员职称晋升和业务技术能力提高的因素,进一步为我省卫生专业技术人员的培训及再教育提供参考依据；同时,通过对山西省2010年某医院招聘考试人员的卫生专业技术能力和考试成绩影响因素进行分析,提出更切山西特色与实际的卫生专业技术人员培训、培养计划和配置方案.
对象与方法
本文以山西省2009-2010年参加高级职称评审和2010年某医院招聘考试人员为研究对象；按统一要求,自行设计基本情况调查表,采用自填网报方式,收集研究对象的基本信息,包括性别、年龄、毕业院校、专业等.考试采取人机对话的考试方式,由卫生部人才交流服务中心组题,通过计算机阅卷、评分获得考试成绩.用SPSS12.0统计软件进行数据分析.
研究结果
山西省卫生专业技术人员高级职称考试成绩结果分析：2009-2010年参加高级职称评审人员4312人,以拟晋升副高职称人员为主,平均年龄44岁左右；我省拟晋升副高人员平均工作近10年；学历以本科为主,副高占73.1%,正高占87.8%；拟晋升者来自于乡镇卫生院者正高仅4人,占0.4%；拟晋升正高人员考试成绩平均分为64分,副高成绩平均分为66分.经多重线性回归分析结果表明,最高学历、任现职时间及单位所属性质是影响拟晋升正高职称考试成绩的有意义因素.
山西省某医院招聘考试成绩影响因素分析,收集考试对象3504人,其中,女性3064人,占87.4%；平均年龄25.0±,3.1岁；公共基础平均成绩31.2±,4.7分,专业知识平均成绩57.0±,9.2分,总平均成绩88.2±,11.7分；单因素分析结果表明：性别、毕业院校属地、专业等对学习成绩均有一定的影响(P<,0.05)；经多重线性回归分析后,不管是公共基础成绩,还是专业知识成绩或总成绩都随年龄的增长而增加,是独立的影响因素；在医学一级学科下,二、*学科所修专业不同,招聘考试基础与专业成绩有差别,因此也是影响公共基础、专业知识和总考试成绩的一个独立影响因素；在专业知识考试成绩的影响因素分析中,除以上两个因素外,毕业院校属地不同,对专业成绩也有影响,毕业于省内院校的成绩略低于省外院校考生成绩(P等于0.027).
结论与建议：
1)由于我国医疗教育结构与国外有别,医学专业知识结构层次偏低,因此,在同样的工作环境中,无论是工作经验方面,还是学校积累的知识,均能较好的作为衡量专业技术人员技术水平的重要内容.
2)在高级卫生专业技术人员方面,我们应该通过继续教育,提高学历层次,改善医技人员的知识结构,推动基层医技人员的技术服务更上一层楼.
3)制定中初级卫生人力资源规划时,我们要积极创造人力资源发展的条件和氛围,在管理机制、继续教育、分配制度等方面加大力度,设法吸引外省优秀人才,打破现有格局,优化人才队伍结构.
4)建议有机会通过请进来、派出去等交流方式,拓宽进修或继续教育等多种渠道,提高我省招聘人员专业知识水平；根据区域卫生服务机构招聘设定省内外名额比例,切实引进高水平、高素质的医学专业技术人才,以便更好的配置我省卫生人力资源.
第二篇摘要范文：性别比较视角下的女性专业人才职业生涯
基于全国抽样调查获取的1305个女性专业人才和1321个男性专业人才的问卷调查数据,文章采用事件史分析方法,分析了女性专业人才的职称晋升及其影响要素及相比于男性专业人才的特点.研究发现,(1)女性专业人才有着不输于男性专业人才的人力资本,不输于男性的副高和正高职称晋升,以及与男性相近的职称晋升轨迹.(2)无论女性还是男性,先赋因素对于专业人才的地位获得所起的作用减弱,而自致因素所起的作用增强.(3)女性的专业职称晋升更多遵循的是市场化导向下的专业主义原则,政治资本对其晋升的影响不如男性,但政治资本对于男性专业人员地位获得而言,更多体现的是某种能力或资格凭证的作用,因此并没有因市场化转型而弱化其地位获取上的作用.(4)不论男性还是女性,越是能够获得社会性支持者,越是能够在晋升高级职称时处于有利位置.(5)成功晋升的女性专业人才有着更趋现代的性别角色认知与更高的家庭期望.
第三篇晋升副高职称论文摘要：博士学位获得者职业发展状况及其影响因素——基于职务晋升和学术生产视角的实证分析
实证分析表明,博士教育可以为个体职务晋升和学术生产带来较大的比较优势,相对全日制博士而言,非全日制博士无论在职务晋升还是学术生产方面都具有明显的劣势,博士生导师的学术影响力对博士学位获得者的职务晋升和学术生产一般并不具有显著性影响.
第四篇晋升副高职称论文摘要模板：对全国优秀博士学位论文及提名论文获奖者学术职业发展的研究——以上海交通大学为例
基于对上海交通大学1999~2013年间全国优博论文和优博论文提名获奖者学术职业发展情况的研究,探寻优秀博士学术职业发展的特点.经数据分析发现:上海交通大学全国优博论文和优博论文提名获奖者从事学术职业的比例很大,尤其是全国优博论文获奖者在学术职业道路上发展很快,并且比优博论文提名获奖者发展得更好.在此基础上,提出了要加大对青年人才的支持力度,营造公平的竞争环境以及加强对优秀博士发展质量的研究三点建议.
第五篇晋升副高职称论文摘要怎么写：医学院校教师属性特征与工作压力的对应分析
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目的了解医学院校教师属性特征与工作压力的关系.方法对3所医学院校205名专职教师进行配额抽样调查,采用对应分析方法直观揭示医学院校教师的属性特征与工作压力的内在联系.结果 205名被调查者中,73%的教师工作压力大,对应分析图显示年龄在30岁以下、初级职称的教师工作压力感一般,年龄在31～40岁之间,具有博士学位的教师工作压力较大,该年龄段具有中级职称的教师压力主要来源于职称晋升,年龄在41～50岁之间的教师工作压力很大,该年龄段具有副高职称的教师压力主要来源于教学科研.结论年龄在31～50岁间医学院校教师的工作压力大,中级和副高职称教师的主要压力来源不同,应针对来源采取相应措施缓解医学院校教师的工作压力.
第六篇摘要范文：产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究
当今世界科技发展迅猛,全球经济越来越呈现出一体化的态势,因此,未来实力的竞争将不仅仅是技术的竞争或者是市场的竞争,而更重要的将会是在全球范围内的人力资源尤其是人才的竞争.人才资源是第一资源,人才战略是第一战略,推动科技进步,实现经济和社会的可持续发展,关键在人才.我国科技人力资源位居世界前列,但创新型人才严重不足,特别是缺乏一流顶尖的领军人才,这已成为我国科技创新和经济社会发展的主要瓶颈.产业改革发展实践证明,只要机制体制活,产业发展就充满活力.同样地,人才工作也不例外.现代产业的发展越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高,一线员工的技术水平直接影响到产业的技术创新和科技成果转化,提高产业核心竞争力和国际竞争力需要大量的高层次专业技术人才和高技能人才作支撑.烟草产业一直以来以“国家利益至上,消费者利益至上”作为行业价值观为国家提供强有力的税收来源,为消费者提供品质优良的卷烟产品,是我国现阶段经济发展中不可替代的重要产业部门.然而进入“十三五”和未来更长时期内,烟草产业将面临控烟履约这一最直接、最严峻、最持久的约束和挑战.我国烟草产业从总体上将步入由成长期走向成熟期的发展阶段,“两烟”产销外延式规模扩张将日趋受限,“增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近”等卷烟生产经营难题和矛盾将更加凸显.尤其是,在领导干部带头在公共场所禁烟的示范作用以及“公务消费”、“礼品消费”、“集团消费”等受到很大挤压的消费环境下,高价、高端卷烟增长速度将趋于回落.综合考虑人口吸烟率、吸烟总人口、人均吸食量以及卷烟消费环境的发展变化,预计增长速度比“十二五”时期将有较大幅度的回落.在新的形势下,要保持烟草产业持续健康发展,除了以品牌培育引导资源优化配置、以结构调整促进经济效益提升之外,更重要的是依托科技创新支撑产业转型升级、管理进步和劳动者素质提高来保障和增强竞争实力,这对烟草产业的创新型人才队伍建设提出了前所未有的高要求.因此,识别和理解产业创新人才成长的影响因素及其成长规律,并运用行之有效的激励机制,充分激发人才的潜能,提高人才资源水平,增强人才队伍整体实力,已经成为烟草产业持续健康发展的重要命题.归纳起来,本文的研究内容主要安排如下:首先,采用理论演绎和数据调研相结合方法,分析产业创新人才成长发展现状.在对国内外现有研究进行梳理的基础上,界定产业创新人才概念,并以烟草产业为例,重点分析烟草产业创新人才队伍发展现状和成长成才的政策环境,以行业专业技术人才和高技能人才为主建立行业创新人才样本库,通过对烟草产业创新人才样本特征的系统分析,剖析烟草产业创新人才成长面临的问题.其次,构建产业创新人才成长理论分析框架,研究产业创新人才成长经历与素质,并结合我国烟草产业特性,剖析创新人才成长经历与素质特征.在此基础上,通过统计分析烟草产业专业技术人才与高技能人才的教育时期、职业生涯发展期的经历和创新人才素质,识别产业创新人才成长的重要素质特征及影响产业创新人才成长的关键因素,从而为后续的实证和案例研究奠定理论基础.再次,开展产业创新人才成长影响因素的理论和实证研究.在剖析产业创新人才成长影响因素的相关理论基础上,基于烟草产业创新人才成长经历与素质研究,识别和确定产业创新人才成长的影响因素.在此基础上,通过问卷调查表对影响产业创新人才成长的关键因素调研,并进一步运用因子分析法和结构方程模型法对影响因素进行探索性分析和验证性分析,总结归纳产业创新人才成长的关键影响因素.最后,构建产业创新人才成长评价体系,并开展实证评价研究.在剖析产业创新人才成长评价体系的相关理论基础上,通过专家咨询和访谈,构建产业创新人才成长的分类评价体系,应用模糊综合评价方法对烟草产业内不同商业、企业和科研机构开展样本的实证评价研究.然后进一步采用典型案例法,分析国内8家烟草公司行业创新人才成长现状,发现烟草产业创新人才成长中存在的障碍性影响因素.在此基础上,进一步针对烟草产业创新人才成长环境优化提出了相应的政策建议.综上所述,本文通过对烟草产业创新人才成长经历全面系统的调查,探索产业创新人才成长的关键影响因素,分析产业创新人才成长发展和培养使用的障碍性体制机制问题,有针对地提出加快壮大产业创新人才队伍、优化产业创新人才成长环境的政策建议.本文的研究结论表明,要培养和造就大批产业创新型人才,其前提就是要全面深入地认识产业创新型人才成长规律、成长的关键影响因素、培养途径等.在此基础上,总结产业人才工作经验、分析产业创新人才成长规律,探索有利于产业创新人才成长的制度与文化,才能更加有效地指导产业创新型人才培养和造就的实践,改进人才政策,把握人才工作的主动权.通过本文的研究和探讨,有助于从理论上深化和拓展创新人才成长研究思路与视野,同时能够为产业创新人才成长提供有参考价值的理论指导,建立符合产业创新人才成长规律的相关政策和管理机制,进一步改进产业创新人才成长的环境,进而推动我国产业创新人才的不断涌现,为建设创新型国家提供高素质的人才保障.
第七篇晋升副高职称论文摘要范文：性别视角下专业人员晋升路径及因素分析
本文采用事件史分析方法,分析了影响专业人员职称晋升的主要因素及*在晋升上的共性和差异.研究发现:(1)女性专业人员有着不输于男性的副高和正高职称晋升及与男性相近的职称晋升轨迹.(2)相比于先赋性因素,自致性因素对专业人员职称晋升的影响更大.(3)相比其他影响因素,政治资本对专业人员职称晋升的影响减弱,对男性专业人员的正面影响比女性显著.(4)社会支持对于各类专业人员职称具有显著正面影响.(5)用更少时间成功晋升正高级职称的女性专业人员具有更趋现代的性别角色认知.
第八篇晋升副高职称论文摘要格式：社区教育工作者自我效能的测量与分析
自1977年美国著名心理学家班杜拉(Bandura.A)提出自我效能这一概念后,许多研究者将其理论不断完善、探究、应用于多个不同领域以判断不同群体的自我效能水平如何以及该领域内的自我效能维度划分.从根本上来说,自我效能反映了个体对完成特定任务所需行为能力的一种主观认知和信心程度.
本研究将自我效能这一理论运用于社区教育工作者这一成人群体上.通过前期文献梳理、访谈等工作形成了社区教育工作者的自我效能测量问卷并初步对社区教育工作者的自我效能维度进行了划分.后期通过问卷发放、回收并运用相关数据统计与分析方法,经过因素分析后发现社区教育工作者的自我效能可以划分为三个维度：自我认同自我效能、职业认同自我效能和工作能力自我效能.除此之外,本研究还发现社区教育工作者这一群体存在着较为显著的自我效能高低差异,并且在年龄和职称这两个影响因素上存在着明显的自我效能差异.经过统计数据的处理,本问卷的信度与效度都已达到较好水平.本研究运用因素分析方法构建的三个维度经过分析也已达到较好信度和效度水平.
本研究结果表明：(1)社区教育工作者在自我效能水平上存在着较为明显的高低差异；(2)不同性别的社区教育工作者在自我效能水平上差异不大；(3)不同年龄段的社区教育工作者其自我效能水平存在较大程度的差异,其中31-40岁的社区教育工作者自我效能水平最高；(4)婚姻状况对社区教育工作者的自我效能水平影响不大；(5)中级职称的社区教育工作者其自我效能最高,而副高职称的社区教育工作者自我效能水平最低；(6)工作年限对社区教育工作者的自我效能水平影响不大.
第九篇晋升副高职称论文摘要：试析国家自然科学基金对人才培养的作用——以某医科院校为例
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国家自然科学基金是国家科技体系中的重要组成部分,对基础研究和人才培养发挥着重要作用.通过对各级各类人才培养计划入选者、人才库入选者、晋升职称人员的考察分析发现,国家自然科学基金对于各类人才的培养具有较强的支撑作用,是获评各类人才的先决条件和必备因素,但同时也存在一些问题,如在获得职称晋升后,科技人员承担的国家自然科学基金项目数量下滑等.正确认识并全面剖析国家自然科学基金管理工作可能出现的问题,可为相关政策制定者提供依据,为进一步推进国家自然科学基金工作奠定基础.
第十篇摘要范文：我国全科医师职称评审问题与对策研究
研究目的：基于全国范围的基层全科医师职称评审现状及改革态度调查,梳理我国的全科医师职称审评体系现状,探讨职称审评机制存在的问题和不足,调研分析全科医师职称审评体系的主要影响因素,结合广泛的专家咨询,提出促进全科医师职称审评体系完善的建议,推动我国的全科医师制度建设.
研究内容：(1)通过信息调研及专家咨询,综述全科医师职称评审政策及研究背景、内涵及意义.(2)基于基层全科医师职能定位,总结文献中反映的全科医师职称评审现状,并分析可能涉及的主要影响因素.(3)设计针对全科医师职称审评体系的调查问卷1份,分别设置问题了解全科医师职称评审的现状和态度两个方面.(4)总结全科医师职称审评体系的具体实施情况,分析存在的不足之处,构建一整套全科医师职称评审评价指标体系,深入剖析、掌握阻碍我国全科医师人才队伍建设的关键职称评审问题.(5)在实地调研和专家访谈的基础上,结合存在的问题和不足之处,提出完善职称审评体系的建议.
研究方法：(1)信息调研法(2)因素分析法(3)问卷调查法(4)专家访谈法
研究结果：本次调查全科医师共567名,机构分布为248名来自乡镇卫生院,275名来自社区卫生服务机构,37名来自二级医院,7名来自*医院.通过问卷调查、统计分析并结合专家咨询,在构建一整套评价指标体系的基础上,提出如下完善我国全科医师职称评审体系的建议：
(1)以不同级别医疗机构全科医师工作侧重点为依据,建立分层评价指标体系.
(2)将论文数量由全科医师申报职称的必要条件变为补充条件.
(3)突出实践能力,引入门急诊工作量、临床病历等内容作为评价依据.
(4)探索全科医师高级职称评审以考*模式.
(5)基于地方经验,探索在全国建立推广单独的全科医师高级职称评审制度.
本论文可用于晋升副高职称论文摘要范文写作参考研究.
晋升副高职称引用文献:
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