《基于胜任力的人力资源管理专业人才培养模式改革》
该文是胜任力和人力资源管理专业类参考文献格式范文跟人才培养有关自考毕业论文范文.
摘 要：由于我国目前大多数开设人力资源管理本科专业的院校依旧沿用传统的知识灌输教学模式,不重視人力资源管理专业本科生素质和能力的培养,导致人力资源管理专业的人才培养质量越来越跟不上经济发展的要求.为解决这一问题,站在培养人力资源管理者胜任力的角度,从改革总体思路、课程设置、实践体系和评价体系构建等各个方面对现有人力资源管理专业人才培养模式改革进行探讨,以助推经济的高质量发展.
关键词：胜任力模型;人力资源管理专业人才;培养模式
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：2096-000X（2020）08-0141-04
Abstract： The fact that most Chinese universities offering the undergraduate specialty of human resource management （HRM） still adopt the traditional teaching model of knowledge-telling and neglect training HRM undergraduates' competencies leads to HRM professionals' training quality not meeting the economically developmental demands. From the perspective of human resource managers' competency model, this paper expounds the reform on the current HRM professionals' training model in terms of the reform's overall design, the curriculum, and the construction of the practice system and the evaluation one to propel high quality economic development.
Keywords： competency model; human resource management professionals; train model
一、概述
自从中国人民大学于1993年开设第一个人力资源管理本科专业以来,我国人力资源管理本科教育事业获得了长足的发展,为我国社会主义建设培养了一大批合格的人力资源管理专业人才.然而,伴随着我国经济进入高质量发展阶段,把我国从人力资源大国建设成为人力资源强国的任务显得愈益紧迫,对人力资源管理专业人才的素质提出了更高的要求.由于我国目前大多数开设人力资源管理本科专业的院校依旧沿用传统的知识灌输教学模式,不重视人力资源管理专业本科生素质和能力的培养,导致人力资源管理专业的人才培养越来越跟不上经济发展的要求,供求矛盾凸显.为解决这一矛盾,本文拟从培养人力资源管理者胜任力——与在人力资源管理岗位上做出优秀绩效有直接因果关系的个体特征的角度,对现有人力资源管理专业人才培养模式的改革进行探讨,以助推经济的高质量发展.
二、胜任力和胜任力模型
美国心理学家麦克利兰于1973年在《测量胜任力而不是智力》一文中首次提出了胜任力（也称胜任素质）概念[1],其后,国内外学者提出了有关胜任力的各种不同的定义,其中最具代表性当属Spencer夫妇于1993年提出的定义：胜任力是能够将某一工作（或组织、文化）中绩效优异者与绩效普通者区分开来的潜在的个体特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数,而且能够显著区分绩效优秀和绩效一般的个体特征[2].麦克利兰（1973）将胜任力形象地比喻为漂在水面上的冰山.其中,知识、技能属于冰山模型水面以上的部分,这部分胜任力一般容易被感知和培养,能够将绩效合格者和绩效不合格者进行有效区分,所以被称之为门槛性胜任素质;社会角色、自我概念、特质和动机等冰山模型水面以下的部分是胜任素质结构中最为持久和稳定的,较门槛性胜任力对个人绩效产生更加深远的影响,能够将绩效优异者与绩效合格者进行有效区分,所以被称之为鉴别性胜任素质.
胜任力模型是成功担任某一职位所需的各种胜任素质的组合,它明确在某一特定职位作出优秀绩效需要具备哪些胜任素质以及这些胜任素质之间的权重关系.
三、人力资源管理者胜任力模型
表1对国内外人力资源管理者胜任力模型进行了比较,发现它们有五个共同的维度：战略性贡献（由变革管理与战略性贡献合并而来）、经营知识、人力资源管理知识和技能、一般技能和个人特质,本文把这五个维度作为人力资源管理者胜任力模型的核心维度,并以此作为基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式改革的依据.
四、基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式改革
(一)培养模式改革的总体思路
改变以往重视知识灌输而忽略品质和能力培养的教学模式,把培养学生的人力资源管理胜任力作为人力资源管理专业人才培养模式改革的总目标：培养具有优秀的个人品质和高超的战略管理能力、掌握经营和人力资源管理知识、熟练操作人力资源管理技能和一般性技能的高素质专门性人才.在人才培养内容的设置上,聚焦于打造学生的人力资源管理胜任力,加强胜任力导向的课程体系和实践教学体系的建设.教学方法上,改变以往传统的教师单向传授知识的教学方法,采用互动式教学法[11],突出学生在教学中的中心地位,鼓励学生积极参与,培养学生主动学习和积极探索精神.在人才培养效果的评价上,改革以往侧重于考查知识掌握程度的评价方法,建立和完善胜任力导向的对知识、技能和个人品质进行全方位考核的评价体系.
（二）课程设置
如表2所示,针对前文归纳的人力资源管理者胜任力模型的五个方面,本文设置了相应的课程,以支撑培养学生的人力资源管理胜任力的人才培養目标.
(三)实践体系构建
为培养学生的人力资源管理胜任力,应构建包括校内和校外实践的实践教学体系[12]：
1. 校内实践.（1）课程内实践.首先,在讲授人力资源管理理论知识的基础上,要求学生应用所学知识对案例中的问题进行诊断并提出具体的解决方案,锻炼学生应用人力资源管理知识分析和解决人力资源管理问题的能力.其次,结合所讲授的章节内容,设置相应的情景模拟环节,帮助学生掌握特定的人力资源管理技能.例如,模拟招聘面试、绩效面谈和劳动争议等情景,要求学生分别扮演不同的角色,帮助学生通过亲身体验实践和观摩他人表演来加深对一般性人力资源管理原则的理解和熟练掌握人力资源管理技能.最后,人力资源管理一个很重要的内容就是人力资源管理政策、制度和方案的设计,因此可以安排学生设计人力资源管理某一方面的政策、制度和方案,如人力资源管理制度和人力资源规划方案制定;培训管理制度的制定和培训实施方案的策划;薪资制度和激励方案的拟定;绩效管理方案的设计;劳动合同管理制度的制定;员工手册的编写等,达到活学活用人力资源管理知识的目的[13].（2）实验室训练[14].人力资源管理实验是一项很重要的实践环节,它通过操作模拟实际工作场景和实际工作问题的人力资源管理相关软件来提高学生人力资源管理胜任力,如通过对模拟企业实际经营管理过程的软件的操作使学生获得对企业经营管理过程的全面的认识,培养其战略思维和管理能力;通过对人力资源规划、职位分析、培训开发、绩效管理和薪酬管理等人力资源管理职能模块软件的操作来提高学生对人力资源各职能的感性认识,提升学生对人力资源管理各职能模块的动手操作能力.（3）第二课堂实践.第二课堂实践包括参加学生社团、经营人力资源管理服务公司、参与学术科研和专家讲座等活动.学生参加学校人力资源管理协会等社团组织,参与策划模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛等人力资源管理相关活动能够增长其人力资源相关知识和技能,培养其亲和力、服务意识、自信、主动性、尊重不同意见、团队合作等优秀的个人特质.创办自营的人力资源管理服务公司能够培养学生的企业经营管理能力、人力资源管理相关知识和技能、战略性思维、变革创新精神以及风险承担、快速学习和赢得支持等优秀的个人品质.学生参加学术科研活动和在期刊上发表科研论文能够培养学生的问题解决能力、学习能力、创新、批判性思维、独立性和研究动机等人力资源相关能力和特质.邀请有企业经营和人力资源管理实战经验的行业专家来校讲座,能够帮助学生获得企业经营和人力资源管理实践的感性认识,而且与专家的近距离交流,还能够影响和塑造学生的优秀品格.
2. 校外实践.校外实践包括专业实习、毕业顶岗实习、企业调查和专业技能大赛等.专业实习是学生大三期间进入企业承担部分岗位职责,完成一些简单的工作任务,以巩固对专业理论的理解;毕业顶岗实习是大四进入企业占据一个岗位,独立承担岗位的全部职责.专业实习和毕业顶岗实习是为学生提供一个实战练兵的机会,对全面培养学生人力资源管理胜任素质大有裨益.安排学生在专业老师指导下进行企业人力资源管理问题诊断,为企业提供人力资源管理咨询服务能够提高学生应用所学知识解决人力资源管理实际问题的能力.组织学生参加全国性行业协会主办的专业技能大赛,加强与兄弟院校师生的切磋交流,对提高学生人力资源管理胜任素质和学校的品牌声誉发挥着重要的作用.
(四)评价体系构建
现行考核方式侧重于对学生的知识掌握程度的考察,这与胜任力培养目标相悖,因此应实施基于胜任力的人才培养评价体系,加大实践能力的考核权重,对学生在案例分析、情景模拟、人力资源方案设计、实验训练、实习、企业调查和专业技能大赛表现出的各方面的胜任素质进行全面考察[15].对往届人力资源管理专业毕业生展开学校教育对培养职业胜任力贡献的调查,或邀请用人单位就毕业生胜任力状况提供反馈,收集胜任力培养改进的建议.
此外,高校应加强胜任力培养导向的教师队伍建设,如构建胜任力培养导向的教师评价体系,针对胜任力培养的各个环节建立明确的质量标准,综合采用学生评教、督导评教、领导评教和同行评教等多种方式,对教师培养学生胜任力过程中表现出的教学能力和教学效果进行评价,并把评价结果作为教师教学改进和职称晋升的依据;采取请进来和送出去相结合的方式,引进具有丰富的人力资源管理实战经验的外部师资,同时派送实践经验缺乏的高校教师入驻企业一段时间,以丰富和提高他们的人力资源管理实践经验和能力;定期组织教师就如何改进胜任力培养视角下的教学效果进行讨论交流和教学观摩等.
参考文献：
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上文结论,本文是一篇关于人才培养方面的胜任力和人力资源管理专业论文题目、论文提纲、胜任力和人力资源管理专业论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
胜任力和人力资源管理专业引用文献:
[1] 胜任力和人力资源管理专业专升本论文范文 关于胜任力和人力资源管理专业相关参考文献格式范文8000字
[2] 胜任力和人力资源管理研究生毕业论文范文 胜任力和人力资源管理有关论文范文素材2万字
[3] 人力资源管理专业和校企合作毕业论文格式模板范文 人力资源管理专业和校企合作有关论文范例2万字
