《人力资源管理工作中存在的问题与对策》
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摘 要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色.分析当前当今中小企业在人资源管理中存的问题,以及人力资源管理问题和对策.
关键词：企业;人力资源管理;问题;对策
如今,在网络信息蓬勃发展的年代,互联网时代影响着工作、生活、学习,知识的价值和人才的重要性已被广大企业所重视.如何吸引人才、留住人才成为了企业管理的一个重要问题.但是由于传统的经济形态形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的沉淀,依靠人治的方法和非理性的管理意识,严重影响了现代人力资源管理技术与方法的应用.目前,单位的管理方法比较受限制.
一 人力资源管理中主要存在以下问题：
(一)缺乏人力资源管理的理解
大部分的企业不重视人力资源工作,企业在招聘时,主要参考依据是技术知识,往往忽略了专有的管理人才.所以从事人力资源管理人员大都是技术人员或单纯的行政人员转岗者,没有接受专业的人力资源管理培训学习,缺乏对专业、政策法规等系统知识的掌握,对人力资源管理的本质认识不足,对人力资源管理方法了解甚少,因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段,受制于人,不可能很好的站在员工的角度去思考问题,更不会向上层决策者提供良好的建议,即使提了,也可能很少采纳.
（二）缺乏人力资源管理的战略规划的投入
由于缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等.人力资源管理工作只是企业人事、劳动方面的日常行政业务,很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动;它不能系统地、有效地对全部人力资源进行规划、管理和开发,而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求.人员过多就会造成分工不均匀,出现推诿、扯皮现象,工作停留在表面不细致,工作质量差,这时就需要我们人力科细化每个员工的责任,制定相应的对策以带动大家的积极性.
(三)缺乏规范的人才发展的根基
招聘缺乏科学方法,通过简单的面试,缺乏其他更为有效的选拔方法,很难保证所招人员就是企业所求人员.就目前我们招聘来说,通过面试,并结合日常表现招聘人才的方法,不利于个人价值最大化.对于招聘过来的大学生和技校生,招聘上岗之后,直接按部就班到岗位,对企业内部岗位之间流动范围小,不利于自我成长,技术掌握.
(四)缺乏人才选拔机制的意识
很多企业缺乏科学、规范、严格的绩效测评制度,这样使企业难以合理评估员工的实际工作情况,在调动职工积极性的方式上,以工资、奖金、福利和提升等外在激励手段为主,主要靠晋级、提高奖金作为示范和教育.这样只能使少数员工从中获益,而大多数员工无法在自身的利益需求方面得到有效的激励,难以调动大家的工作积极性,长期以往,会导致员工心理失衡以及不满情绪,从而影响员工积极性发挥,制约企业人力资源潜能的发掘和发挥,直接后果就是导致企业人才流失或在岗员工工作失去积极性等一系列问题.
二 如何提高企业人力资源管理水平
如今,人力资源是企业价值创造的主导因素.一家企业是否可持续发展,在于员工能否为企业创造价值带来利益.企业持续发展的动力离不开科学合理的人才结构,有效的管理方法能使员工的需求得到满足、个人价值得到实现,也能充分调动员工的积极性,更有效的为企业服务.
(一)立足实际,提高人力资源管理水平的发展
提高人力资源管理在企业中的地位,首先要提高管理者的素质.接受相应的专业培训,使企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立,人力资源管理水平才能提高.其次是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位,充分实现人力资源管理工作的价值,人力资源部门是决策部门,从其职能上保证“以人为中心”的企业管理.
(二)重视人才的开发与培训,加大资本投入
有效的开发人力资源是企业获得持续竞争力的关键所在.由于长期人事调动、人员安置都是高层决策,很难在公开、公正环境中公平竞争,因此在人力资源规划,增加、调动、晋升和培训人员时,我们应通过招标并与专业的人力资源管理部分联合完成上述工作,这样不仅进一步完善了企业人力资源管理,而且可实现科学化管理.对于公开招聘而来的人才,我们更了解其特长,专业技能及个人优势所在,帮助找准定位.不仅充分有效地激活人力资源管理而且可以实现个人最大化,带动企业长期发展.
（三）建立目标方向明确、符合实际、服务于组织战略目标的人力资源规划及实现的具体策略
策略是一个企业对人才的一种利益吸引,也是对人才行为方向的一种界定.如果我们企业缺乏明确的发展策略、发展目标,那么在当前市场竞争激烈的情况下,将会使员工感到单位没有发展前途,缺乏职业安全感.同时如果企业缺乏明确的发展策略、发展目标,必致企业内部管理混乱,工作职责不清,缺乏有效的管理制度,导致员工无所适从,也难以获得认可、缺乏成就感.因此我们应结合自己企业的实际情况和员工的资历、职级、和业绩等多方面因素为员工提供相应的、具有吸引力的适合他们自己的岗位.
(四)建立员工的长效激励机制
现今社会员工普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望,这就要求企业从员工职业生涯发展出发,建立管理人员、技术人员和员工的晋升渠道,并围绕相应的方向晋升渠道制定相应的考核评价体系和培訓计划,使每位员工都能感受到个人发展前途,从而调动员工积极性和能动性的发挥.建立相应的奖励制度,单位发放工资主要通过岗位工资和绩效工资做为主要的参考依据,这样对于优秀的工作者而言,对企业做出贡献的缺少客观公正性.因此我们可以设置对于优秀工作者的奖励制度,依据资历、职称、岗位、表现和业绩等多方面综合考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度,充分调动大家的积极性.当然,工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现能力和业绩情况作进一步调整,不能只升不降.避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生.
人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理.一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,将人力资源真正转变为人力资本,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地.丰富员工的技能知识、培训的内容应具有实用性和针对性,开展有计划的全员轮训,使员工队伍的素质整体得到提高.对于关键岗位的人才和中高层管理人员,进行有针对性的培训和深造.让企业和员工互惠互利,共同发展.
参考文献：
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作者简介：
陈俐茵（1985.11-）,女,汉族,广东省深圳,研究生,助理政工师,研究方向或从事工作：人事主管工作.
作者单位：深圳晶报社
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