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目录

1. 第一篇经济职称论文范文参考：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究
2. 第二篇经济职称论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究
3. 第三篇经济职称论文范文模板：广西全科医生综合素质评价指标体系研究
4. 第四篇经济职称论文范例：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究
5. 第五篇经济职称论文范文格式：济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究

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第一篇经济职称论文范文参考：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究

研究背景

基层卫生人员是卫生服务的直接提供者,其数量和质量直接决定着城乡基层卫生服务提供的数量、质量和效果.近年来,我国基层卫生人员的学历结构和职称结构都有一定程度的改善.然而,基层卫生人员学历层次和技术职称水平依然较低,高层次人员比例仍非常低,这大大限制了基层卫生服务提供的质量.而基层卫生服务机构人才招募难、留用难是其中重要的原因：一方面,流入不畅,高层次人才不愿到基层工作；另一方面,流失较多,基层卫生技术人才队伍不稳定.研究显示,从基层卫生服务机构流出的人员多为较高学历、职称的卫生技术人员.因此,如何稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡基层卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,对提高基层卫生人员学历和职称水平,改善基层卫生服务质量意义重大.

针对城乡基层卫生服务人力资源存在的招募难、留用难的问题,国内学者开展了比较多的研究.其中,大部分研究主要是对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,并针对发现的问题提出政策建议；有对基层卫生人员激励机制的研究,分析其工作动力和积极性的影响因素；还有研究关注了基层卫生人员的离职意愿或工作意愿,但是这类研究非常少.现有研究存在一些不足：(1)对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,只能发现存在的问题,无法发现深层次的原因并提出有针对性的建议,(2)对基层卫生人员激励机制的研究出发点多是如何激发卫生服务人员的工作热情和积极性,提高卫生服务的效率,对稳定基层卫生人员队伍的借鉴意义不太明显；(3)对基层卫生人员满意度等工作相关的态度的研究,多是对某一项工作态度及其影响因素的研究,缺乏对工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作态度及其内部联系的系统研究,不利于发现深层次的问题；(4)国内目前对基层卫生人员离职意愿、工作意愿的研究较少,并且多是简单的描述以及单因素、多因素分析.

本研究在相关研究的基础上,利用结构方程模型对工作相关态度和离职意愿之间内部作用关系进行了分析,构建了其内在作用机制,对系统了解基层卫生人员的离职意愿、提出解决对策具有重要价值.同时,本研究采用离散选择实验的方法研究基层卫生人员的工作意愿,国内外的相关研究很少,具有重要的学术和现实意义.

研究目的

本研究的总体目标是系统研究基层卫生人员的离职意愿与工作意愿,并分析其影响因素,为稳定基层卫生人员队伍提供政策建议.具体研究目的包括：(1)描述基层卫生人员的个人基本情况及工作中面临的问题；(2)分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作相关的态度及其影响因素；(3)分析基层卫生人员离职意愿及其影响因素,探讨工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿的作用路径,构建基层卫生人员离职意愿的结构方程模型；(4)分析基层卫生人员的工作意愿及其影响因素；(5)提出改善城乡基层卫生服务机构、稳定基层卫生人员队伍的政策建议.

研究对象与方法

本研究的资料来源于国家自然科学基金“公共卫生技术人员行为、支付方式和产出研究”支持的调查数据.采用分层随机整群抽样的方式进行抽样,参考地理位置和经济发展水平,选择了吉林、山东、安徽、陕西、重庆5个省／直辖市,总共调查社区卫生服务人员308人和乡镇卫生院人员403人,所调查人员中包括医生、护士和防保人员.

本研究的调查内容主要包括人员的个人属性(与人员自身相关的人口统计学因素,具体有性别、年龄等变量)、人员的工作属性(与人员当前工作相关的因素,具体有平均月收入、有无养老保险、生活便利程度、单位工作条件等变量)、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿和工作意愿.

数据分析方法包括采用描述性统计分析描述了基层卫生人员个人属性、工作属性、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿的基本情况；采用了单因素分析用于比较不同个人属性、工作属性的基层卫生人员在工作压力、工作倦怠、工作满意度及离职意愿的差异；采用多元线性回归分析的方法分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度以及离职意愿的影响因素；采用结构方程模型的方法,在同一个模型框架内构建和检验基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间的结构关系；对基层卫生人员工作意愿的研究则采用离散选择实验的方法.

本研究主要采用Stata12.0进行数据的分析,具体包括描述性统计分析、单因素分析、多元线性回归分析、探索性因子分析、离散选择实验分析.采用Amosl7.0进行结构方程模型的分析.

主要研究结果

(1)基层卫生人员学历和职称水平仍然偏低：与以往研究的发现相同,参与本次研究的基层卫生人员学历和职称水平也不高,职称以初级及以下为主(64.12%),副高与高级职称人数占比不足10%；文化程度以大专及以下为主,本科及以上学历人数不足20%.

(2)基层卫生人员面临着收入待遇差、工作量大、培训和职业发展机会少等突出问题：基层卫生人员的收入和福利待遇方面还比较差.参与本次研究的基层卫生人员平均月收入约为1900元；约有半数基层卫生人员没有养老保险,其中乡镇卫生院中有约65%的人员没有养老保险.工作量方面,超过60%的人员认为自己工作量比较多或非常多,几乎没有人员认为自己工作量较少或很少.基层卫生人员的培训机会及职业发展机会仍然较少.有约60%的基层卫生人员认为培训机会较少或很少,仅有约10%的人员认为培训机会较多或很多；有超过半数的人员认为职业发展机会较少或很少.

(3)基层卫生人员的工作压力和工作倦怠：基层卫生人员感到工作压力较大或很大的比例较高,有接近10%感到压力非常大,接近40%感到压力较大,城乡两类机构人员间无显著差异.工作倦怠三个维度分别为情绪耗竭、去人格化倾向、成就感低落,城乡两类机构人员的工作倦怠各维度无显著差异.群众的认可与尊重程度、工作量、生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.

(4)基层卫生人员工作满意度：从满意度各条目来看,基层卫生人员对单位人际关系和群众认可与尊重的满意度最高,而对收入水平、福利状况的满意度最低.从满意度的三个维度来看,基层卫生人员的关系满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低,城乡两类机构人员的在三个维度的满意度无显著差异.

(5)基层卫生人员离职意愿：基层卫生人员中有约半数表示不太想要或很不想要离开目前的工作,约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,城乡两类机构人员的离职意愿分布情况存在统计学差异,乡镇卫生院人员表示想要离开目前工作的比例高于社区卫生服务机构人员.年龄在30到50岁之间的人员离职意愿最高,而50岁及以上人员的离职意愿最低；职称较高(副高及以上)和学历较高(本科及以上)的人员离职意愿较高.基层卫生人员的离职意愿与其工作压力、工作倦怠均呈现正向相关,与工作满意度呈现负向相关.在控制了个人及工作属性之后,工作压力、工作倦怠中的情绪耗竭、工作满意度对基层卫生人员的离职意愿都具有显著影响.基层卫生人员工作倦怠在工作压力对工作满意度的影响中起*作用,基层卫生人员的工作满意度在工作倦怠对离职意愿的影响中起*作用.

(6)基层卫生人员工作意愿：纳入研究的六项工作属性对基层卫生人员的工作选择均具有显著性影响,即基层卫生人员在选择一项工作时,会考虑包括收入、福利、工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且这些属性的情况会决定基层卫生人员是否会选择该项工作.除收入外,群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素,培训机会及职业发展机会对基层卫生人员工作意愿的影响较低.

结论与政策建议

基层卫生人员学历和职称水平仍然较低,同时基层卫生人员还面临着工资和待遇较低、工作量大、培训机会和职业发展机会少等突出问题.

基层卫生人员面临的工作压力较大,群众的认可与尊重程度、工作量和生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.另外,基层卫生人员的对关系的满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低.研究还发现,基层卫生人员中有约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,可见当前基层卫生人员还有相当的潜在不稳定性.而且基层卫生人员中有离职意愿的多是年富力强、学历和职称较高的人员,这一部分人如果离职,将会给城乡基层卫生服务机构带来很大的人才损失.工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿之间有着紧密的联系,工作满意度是离职意愿的直接前因变量；工作倦怠既对离职意愿有直接影响,同时还通过工作满意度这一*变量影响离职意愿；工作压力对离职意愿也具有直接影响,同时通过工作倦怠、工作满意度的*效应影响离职意愿.

基层卫生人员在选择一项工作时,并不是仅仅看重收入、福利等经济因素,同时还会考虑包括工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且会在这些属性之间进行权衡以做出最终的决定.群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素.

基于以上结论,为稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,提出如下的政策建议：(1)卫生投入应该优先用于提高城乡基层卫生人员的收入水平、福利保障,对于解决基层卫生人员的生存需要、稳定基层卫生队伍至关重要；(2)城乡基层卫生服务机构应努力为基层卫生人员提供便利的生活条件,如建设员工休息住所、职工食堂、增设交通班车等；(3)为适当减轻基层卫生人员工作量,政策制定者应评估基层卫生人员开展基本公共卫生服务的能力,合理分配其他卫生服务机构(如疾控中心、结防所等)开展相应服务；(4)政策制定者应努力提高基层卫生机构和人员卫生服务提供的能力和质量,包括改善基层卫生机构基本设施和设备配备、改善基层卫生人员的培训机会等,从而提升患者对基层卫生机构和人员的信任,改善群众的认可与尊重程度；(5)政策制定者应该制定符合基层卫生人员的职称晋升等职业发展政策.

创新与不足

本研究的创新之处：(1)本研究以城乡基层卫生人员的稳定为出发点,系统和全面研究了其离职意愿和工作意愿,在国内尚未发现类似研究；(2)本研究通过结构方程模型构建了基层卫生人员离职意愿的结构框架,对深入理解基层卫生人员离职意愿的产生机制有重要意义；(3)本研究运用离散选择实验的方法调查和分析了基层卫生人员的工作意愿,可以弥补传统调查方法的不足,目前类似研究在国内比较少见.

本研究的不足之处与研究展望：(1)本研究对工作压力以及离职意愿的调查均采用单一问题,容易造成结果的不稳定性,在未来的研究中可以根据相关理论,选用多个问题从不同角度对其进行调查,提高结果的可靠性；(2)由于离散选择实验方法本身的局限性,本研究在研究基层卫生人员工作意愿时只纳入了6个最为重要的工作属性,无法反映其他工作属性对工作意愿的影响.同时,由于离散选择实验调查的是卫生服务人员的工作意愿,而非实际做出的工作选择,将来的研究可以比较研究结果与卫生服务人员实际的工作选择是否一致.

第二篇经济职称论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究

国际21世纪教育委员会报告《教育——财富蕴藏其中》指出,“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及开发人类创造力方面,教师始终是主要责任者,始终起主导作用”.高校教师是高等教育活动的具体践行者,是高等教育系统最核心的构成要素,为此,高校教师队伍结构也就成为了高等教育系统结构的核心组成部分,关注和探讨高校教师队伍结构是高等教育学科发展和高等教育改革创新的应有之义,其中,结构优化是关注和探讨这一问题的理论指向和实践目的.

地方本科院校是我国高等教育系统的主体部分,承担着高等教育大众化以及未来普及化的重任,履行着为地方乃至整个国家的经济、政治、文化、社会发展培养人才、创新科技和提供智力服务这一其他机构不可替代的神圣职责,但目前我国地方本科院校的办学质量总体仍较低,其中教师队伍结构失衡是一个重要的制约因素.本论文主要探讨此类高校的教师队伍结构问题.

结构是事物或系统内部要素的构成方式的整体规定性.相同要素的不同排列组合或不同联结方式,由这些要素组成的结构是不同的,其整体功能也不同,石墨和金刚石就是一个典型例子,这充分说明结构概念内在包含着要素之间的数量匹配关系和联结方式两个方面,两者缺一不可.前者主要决定着结构的量的方面,可称之为要素数量关系结构；后者主要决定着结构的质的方面,可称之为要素联结关系结构.由是推之,地方本科院校教师队伍结构就是指地方本科院校教师队伍中不同教师之间的数量匹配关系和联结方式的整体规定性,两者相结合才能成为结构.然而,目前不论是高等教育的实践者还是研究者,抑或是旁观者,在言说地方本科院校教师队伍结构时都往往只讨论前者,忽视后者.这种状况应该改变,改变的必由之路就是将其纳入研究的视域中.

现代高等教育系统呈现出过去任何时期所不具有的复杂性.系统的复杂性必然以复杂的结构为支撑并以复杂的结构来体现.地方本科院校教师队伍是高等教育系统中的一个子系统,是一个由扮演多角色、兼具多身份、承担多任务,具有高学识、高主动性、高创新性的一群社会人组成,其结构的复杂性不言而喻,对结构的整体性把握难以一言以蔽之.为此,需要从多个侧面考察和分析,这些侧面主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、学缘结构以及决定教师队伍整体性功能形成的联结结构等六个方面.

结构和功能密不可分,结构决定功能.结构有优化和火衡之分,因而功能有优化和失调之别.根据结构概念内涵,结构优化就是指结构处于或趋向要素匹配合理、要素联结适当的状态或过程.任何结构都是事物或系统的结构,结构优化是系统优化的前提和关键,也是系统优化的内在规定性.优化是一种价值判断,对价值问题进行精确的量化分析既是困难的,甚至是不可能的,也常常是无意义的.因此,基于地方本科院校在办学目标、办学资源、办学特色和面临环境等诸多方面的多样性,要寻找或制定一套固化的、精确的评价地方本科院校教师队伍结构优化的量化指标体系,既是不合理的,也是不现实的.但这并不意味着没有了判断标准.任何价值判断都是逻辑和历史的统一,对地方本科院校教师队伍结构优化的判断也应采用量化和质性分析相结合方法,或从结构的内部分析、或从结构的功能考察、或通过结构的纵横比较得以进行.结构的优化是无止境的,从比较和发展角度上讲,只有较优和更优,没有最优.

包括地方本科院校在内的高校教师队伍结构是一个老生常谈、耳熟能详的话题,学界对此关注由来已久,相关成果不时出现.但现有研究主要关注要素数量关系结构,忽视要素联结结构.本文尝试从以下方面作出可能的创新：一是指出不同教师之间的联结方式,即联结结构是教师队伍整体结构的重要方面,应对此展开探讨,并通过实证调查教师学术交往状况来了解教师队伍的联结结构状况.二是指出学缘结构具有类别性、空间性和层次性三重特征,并进行了实证分析；认为学缘结构具有社会资本特性,它的变迁符合社会资本运行规律.三是系统分析发达国家高校教师队伍结构状况,总结其调整结构的主要经验.四是鉴于我国高等教育发展正处于大众化时期,未来也必将步入普及化阶段(其实目前一些发达城市已接近或实现了普及化),分析发达国家大众化阶段和普及化初期的高校教师队伍结构,对我国而言也许具有更大的借鉴和启示意义,本研究试图在这方面作一些开拓性工作.

本研究以“结构”概念为逻辑起点,以地方本科院校教师队伍结构为研究对象,以前人研究为基础,以事实材料为依据,采用文献法、实证调查法和个案研究法,沿着“理论探讨——经验借鉴——现状分析——对策建议”的思路依次展开.除导论部分外,本研究共分四个部分.

第一部分是对地方本科院校教师队伍结构优化的相关理论进行探讨,由第二章构成.本章主要采用思辨的方法对结构、优化、地方本科院校、地方本科院校教师队伍结构等核心概念进行界定,认为结构内在包含着构成要素的数量匹配关系和要素的联结方式两个层面.阐述了地方本科院校教师队伍结构优化的基本内涵、评价标准和重要意义.提出了本研究的理论基础,即结构功能论、系统优化论、互利共生论和社会资本论.最后从系统论视角分析了影响地方本利.院校教师队伍结构形成和变化的诸方面因素.

第二部分是发达国家高校教师队伍结构的状况分析和经验总结,由第三章构成.本章在主要分析美英目等国大量相关资料基础上概括了发达国家高校教师队伍结构的一般特点,即中年占优、正态分布的年龄结构,博十为主、倒金字塔的学历结构,教授为重、级层较高的职称结构,特色鲜明、交叉渗透的学科结构,类别丰富、远缘杂交、品种优质的学缘结构,渠道多样、方式灵活、紧密有度的联结结构.总结了发达国家高校优化教师队伍结构的基本经验,即在尊重规律、把握趋势和立*土基础上的尊重职业特点,拓宽用人渠道,优化年龄结构；提高学历标准,重视师资储备,优化学历结构；完善评审制度,实行非升即走,优化职称结构：突出特色优势,合理搭建平台,优化学科结构；坚持近亲同避,延揽四海名门,优化学缘结构；营造学术氛围,创造交流机会,优化联结结构.

第三部分是对我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况、存在问题以及问题成因进行实证考察,由第四章构成.本章在分析地方本科院校的实证调查资料基础上,总结了我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况和主要问题,即在年龄结构上,调整步伐有所加快,但少多老少失衡仍较突出；在学历结构上,学历层次逐年提高,但博士教师比例仍然偏低；在职称结构上,职称层级不断提升,但教授职称比重仍然偏小；在学科结构上,认识偏差有所扭转,但校际趋同、校内分化、资源分散的状况仍较严重；在学缘结构上,近亲繁殖有所缓解,但类别不多、空间覆盖面较窄和优质学缘偏少的问题仍较明显；在联结结构上,交往意愿有所激发,但渠道偏窄、方式单一、联结松散的弊端仍待化解.分析了我国地方本科院校教师队伍结构失衡的主要原因,即招聘渠道单一,退休制度僵化,导致年龄结构失衡；学历标准偏低,师资储备滞后,导致学历结构失衡；评审制度失当,教师素质偏弱,导致职称结构失衡；趋同思维突出,过度强调分化,导致学科结构失衡；近亲惯性较强,引人力度有限,导致学缘结构失衡；环境氛围不佳,学术活动单一,导致联结结构失衡；另外,价值取向偏颇、宏观调控失序、经费相对不足等问题也是制约地方本科院校教师队伍结构调整和优化的重要因素.

第四部分是提出优化我国地方本科院校教师队伍结构的对策建议,由第五章构成.本章在前几章的经验借鉴、现状分析和原因诊断基础上提出优化地方本科院校教师队伍结构的几点建议,即改变招聘模式,开发银发工程,优化年龄结构；提高学历标准,加强学历进修,优化学历结构；完善评审制度,重视培训帮扶,优化职称结构；坚持特色发展,注重交叉融合,优化学科结构；丰富学缘类别,广招高层学缘,优化学缘结构；营造创新氛围,创造多样机会,优化联结结构.此外,还应调整偏颇价值取向、强化政府合理调控、增加相应经费投入.

最后是本研究的总结和展望,是论文的结束部分,由第六章构成.指出本研究还存在理论挖掘有待深入、发达国家经验总结有待完善、相关实证研究有待扩展等诸多不足和缺陷,今后可以在地方本科院校教师队伍结构的优化度、地方本科院校教师队伍结构的适应性、过渡时期发达国家高校教师队伍结构状况和调整经验、发展中国家高校教师队伍结构问题、学缘结构多视角分析等方面展开进一步研究.

高校教师队伍结构是高等教育系统的核心结构,优化地方本科院校教师队伍结构有利r教师成长、有利于高校发展、有利于地方振兴、有利于国家兴旺、有利f社会繁荣,需要政府、高校、社会等多主体协调配合、共同完成.本论文以期通过理论探讨、经验借鉴、现状分析和对策思考,引起高等教育管理者、研究者、教师和社会的关注与思考,为加深对高校尤其是地方本科院校教师队伍结构的理论认识、为调整和优化我国地方本科院校教师队伍结构聚集更多的智慧和更大的能量.

第三篇经济职称论文范文模板：广西全科医生综合素质评价指标体系研究

研究背景

随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案.

目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法.

本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生的起源与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系.

全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结.

研究目的

本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值.

研究目的：

(1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况,

(2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系,

(3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题,

(4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议.

研究方法

本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生.

本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合.

1.研究现场与样本

(1)研究现场

本研究现场是根据2009年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场.

(2)研究样本

采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本.

(3)专家遴选

广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名.

2.研究内容和工具

(1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论.

(2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识.

(3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系.

(4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性.

(5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准.

(6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议.

3.资料收集方法

本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入.

4.质量控制

本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制.

5.分析方法

采用SPSS13.0统计软件对EXCEL2007建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析.

结果

资料于2011年4月12日至2012年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况

发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄≥20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄<,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%.

2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况

在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高.

3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况

研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家来自各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况

将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P<,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高.

结论

1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理.

2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证.

3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责.

4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系.

本文主要特点

广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点：

1.评价指标体系构成要素分析的“三结合”

在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析.

2.评价指标体系构建操作方法的“三结合”

通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状.

3.评价指标体系应用功能设定的“三结合”

形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能.

第四篇经济职称论文范例：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究

研究背景

卫生资源是服务于人类健康事业的要素,主要包括四大资源：人力、物力、财力、信息和管理.新中国成立以来,特别是20世纪80年代改革开放以来,我国的卫生事业得到了长足发展,取得了显著成就,人民群众的健康水平得到了明显改善,居*要健康指标处于发展中国家前列.与此同时,随着我国经济的快速增长和社会主义市场经济地位的逐步确立,我国卫生事业发展水平与人民群众健康需求及社会经济协调发展的要求不相适应.其中,比较突出的一个问题是卫生资源配置不合理.这是由于我国卫生体制长期受计划经济体制的影响而造成的.我国在卫生资源配置方面主要的问题包括资源配置结构和布局不合理、卫生投入总量不足、卫生资源利用效率低下、以及卫生人力配置失衡等.

当前,我国大多数省、区、市已经根据机构、床位、人员、大型设备和卫生经费等指标制定了卫生资源配置标准或区域卫生规划.西藏自治区作为我国西南边疆少数民族及经济欠发达地区,目前尚未制定此类标准或规划,也是全国唯一一个没有制定卫生资源配置标准的省级辖区.关于西藏卫生资源配置及利用情况的研究报道寥寥无几,特别是针对西藏全区性卫生资源的配置状况更未见有官方或学术领域的研究.

由于特殊的自然、社会、经济和文化环境,国内其它地区成熟的卫生资源配置方法不能简单地适用于西藏情况.西藏需要制定适合自身环境的卫生资源配置标准和方法.因此,对西藏卫生资源配置及利用情况进行调查分析,可以为西藏自治区卫生行政部门在今后制定科学的卫生资源配置标准提供科学依据.同时,本研究也将填补学术界对西藏卫生资源配置方面的研究空白,为将来对该领域的深入研究奠定基础.

研究目的

本研究将分析西藏卫生资源配置及利用状况,针对存在的问题提出更为合理的卫生资源配置和利用方案,为西藏自治区卫生行政部门制定科学的卫生资源配置标准提供依据,发现西藏卫生资源配置过程中的浪费问题,提高卫生资源的使用效率,从而提高西藏卫生服务的质量,促进西藏人民的健康.

具体目标包括：

(1)分析西藏十五年来的卫生资源配置状况,

(2)揭示卫生资源配置和利用的主要影响因素,

(3)发现资源配置现状与卫生服务需求即配置标准方面的差距,

(4)提出完善卫生资源配置和利用的政策建议.

资料来源与方法

资料来源主要包括文献复习、二手资料收集和现场数据调查.其中文献复习包括国内外卫生资源配置研究进展和研究方法；二手资料包括国家和西藏自治区的相关政策、文件和统计年鉴；现场调查数据来源包括对样本地区、县、乡、村各级卫生机构的机构调查和地区、县、乡各级卫生技术人员调查、以及相关知情者访谈等方法所获得的卫生机构基本情况、人力资源配置、基础设施建设、财务收支、医疗设备配置以及卫生服务提供等相关信息.

本研究调查的机构包括林芝、日喀则和阿里三个地区16家人民医院(或卫生服务中心)、16家疾病预防控制中心、3家藏医院、2家妇幼保健院、40家乡镇卫生院及85个村卫生室.样本地区和样本县的卫生技术人员共计1944人,本次调查834人,占样本地区卫生技术人员总数的42.9%,其中地区级448人、县级257人、乡镇卫生院129人.

本研究首先通过文献复习法确定研究空白并建立研究目标.其次,针对研究目标开展现场调查.对现场收集的数据按卫生资源的类别通过比较、描述、归纳、演绎等方法进行分析.第三,对医疗卫生机构资源配置的关键指标利用Gini系数及Lorenz曲线从人口和地理的分布进行公平性分析和评价；同时,利用DEA方法对这些机构的资源配置和利用情况进行效率分析和评价.

主要结果与发现

本研究以卫生人力和医疗设备资源为重点,对样本地区的卫生资源配置与利用状况进行了调查分析.本次研究的主要结果与发现如下：

(1)西藏在1995-2009年15年期间卫生机构、床位和卫生技术人员的总数得到了明显增加,基础设施投入尤其在后三年得到了迅猛的增长.但是,每千人口的卫生技术人员数却没有太大变化,并且每千人口的医生数和护士数呈下降趋势.

(2)所调查地区的地、县、乡、村各级卫生机构普遍缺少人员.各级卫生人员的学历普遍偏低.专业分布方面以西医临床和护理为主,检验和药学方面的人员所占比例较低.所调查地区的卫生人员中具有高级职称的比例极低,无职称者占到24%.在任职资格方面,所调查地区地、县两级卫生机构中具有任职资格的人员占到58.7%,而乡镇卫生院则只有6.6%.

(3)在医疗设备配置方面,所调查地区地、县、乡*的医疗机构配置较为齐全.部分乡镇卫生院的设备甚至优于、多于县级医院的配置.大部分村卫生室只有少量而简单的设备.还有部分村卫生室未配备任何设备.在医疗设备利用方面,以地区级卫生机构的设备利用率为最高,县级卫生机构、特别是县级疾控中心有不少设备处于闲置、损坏状态,乡镇卫生院的设备利用率为最低.村卫生室基本没有闲置和浪费的设备.

(4)调查发现,影响卫生人力资源配置与利用的主要因素包括三方面：首先西藏的人员引进制度属于计划经济经济时代的模式,所有的人事权都掌握在当地组织人事部门手里,各级卫生机构没有人事自主权.其次,各级卫生机构缺乏有效的人员培养机制,所开展的培训更多是依据能获得的培训机会来进行,很少进行培训需求调查.第三,各级卫生机构普遍缺乏有效的人员激励机制.大多数卫生机构没有建立绩效考核体系,或者绩效体系不健全,不能体现“按劳分配”的原则.

(5)调查发现,影响医疗设备配置与利用的主要因素包括三方面：首先各级卫生机构由于缺乏专业人员而导致部分医疗设备不能利用.其次,许多基层卫生机构由于基础配套设施不到位而造成部分设备得不到利用.第三,在配置设备时未进行需求分析.

(6)所调查地区医疗机构卫生资源配置的公平性分析结果显示,西藏卫生资源的配置越往基层越不公平,特别是按地理面积的配置上,县、乡两级的配置严重不足.所调查地区医疗机构卫生资源配置的DEA效率分析发现,只有15%的乡镇卫生院的资源配置为DEA有效,也只有一半的县级医院和地区级医院的资源配置为DEA有效状态,而其余接近一半的医院处于DEA弱有效或无效.这些医疗机构卫生资源配置无效是由纯技术效率和规模效率下降所造成的,其根本原因是卫生资源投入不足和卫生资源配置在结构上的失衡.

结论与政策建议

本研究的结论包括以下四点：

(1)西藏卫生人力数量总体不足,特别是县、乡、村*卫生机构的人员数量不足,

(2)西藏卫生人力处于结构失衡状态,各级卫生人员学历和职称普遍偏低,

(3)西藏基层医疗设备利用效率低下,县级疾控中心和乡镇卫生院的相当一部分设备处于被闲置和浪费状态,

(4)西藏卫生资源配置在基层存在较大不公平性,存在卫生资源配置结构失衡和数量不足的问题.

针对以上所发现的问题,本研究提出如下政策建议：

(1)针对西藏特殊的高海拔地理环境和地广人稀的特点,制定有利于卫生人员工作和生活的相关优惠政策,鼓励和引导卫生人员流向基层,特别是县、乡、村*卫生机构工作,

(2)积极利用西藏大学医学院的教学、科研优势,采用委托培养、定点培养的形式来提升现有卫生人员的学历层次,

(3)利用国家对于西藏民族自治的有利政策,积极协调卫生、教育、人力资源和社会保障等相关部门,制定适合西藏当地情况的有关卫生技术职称评定和任职资格的标准,在保证质量的前提下,来提升西藏卫生系统的中高级技术职称和任职资格比例,

(4)针对基层大量设备被闲置和浪费的问题,制定在本地区或本县内进行设备租赁、二次出售等流转机制,提高设备利用效率.

(5)尽快制定适合西藏特点的卫生资源配置标准,使未来西藏的卫生资源依据人口、地理、需求和基础设施等综合因素进行科学配置.

第五篇经济职称论文范文格式：济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究

研究背景

编制外人员是我国党政机关和企事业单位人事管理的一个产物,随着经济社会的发展,编制外人员发生着深刻的变化,在各部门、单位中,他们起的作用越来突出,但其边缘化角色仍然没有得到明显改善.公立医院作为保障人民群众生命健康的事业单位,编制外人员普遍存在已成为客观现实,他们既发挥着不容忽视的作用,也存在一定的管理难点和风险,需要深入研究和认真探索.

目前包括公立医院在内的事业单位人事管理明显滞后于时*展,已经不能适应社会主义市场经济体制的要求和社会事业发展的需要.严格的编制管理限制了公立医院的发展,医院把聘用编制外人员作为解决人员限制和事业发展矛盾的一种途径,不断得到应用,成为一种普遍现象出现在公立医院人事管理中.政府加强了公立医院的岗位管理,但大部分公立医院仍然停留在传统人事管理阶段,僵化的机制体制在某种程度上促进编制外人员的发展；医药卫生行业在社会服务发展中形成的刺激因素,成为公立医院编制外人员不断增长的内在驱动；编制外人员在医院建设发展中的作用越来越大,但其地位、待遇等仍没有较大改善,仍缺乏正确的对待和应有的重视；编制外人员规模的增大,虽然较好地缓解了医院人力资源上困难,但又给医院管理带来了新的问题和挑战.随着经济社会的发展,医疗需求的快速增长,政治经济体制和医疗改革的深入进行,编制外人员管理的问题也会越来越多,各种难以预测的问题会对未来医院管理带来新的难题,需要公立医院及时应对、有效解决.

研究的目的和意义

编制外人员是公立医院人力资源的重要组成部分和有益补充,强化编制外人员管理,对于公立医院适应市场经济发展,推动医院全面科学发展具有积极的现实意义.进行编制外人员管理研究,是公立医院提高服务水平、保证服务质量的客观要求,是公立医院提升人力资源管理科学化水平、促进医院可持续发展的必然选择,是公立医院维护保障医院和编制外人员合法权益的有效途径.本研究对于公立医院人力资源管理研究具有一定的推进,对于公立医院编制外人员管理具有一定的指导意义,对于推进公立医院改革有一定作用,不仅对编制外人员管理理论问题的研究具有一定的学术价值,且对于市场经济条件下公立医院人力资源管理提供了很好的思路和建议.

资料来源与研究方法

本研究的资料主要来源于文献资料和现场调查.通过文献检索查阅、整理归纳、全面分析,廓清编制外人员相关概念及分类,分析比较各类编制外人员管理的异同,在人力资源管理理论、激励理论、和谐理论、公平理论等基础上,提出了公立医院编制外人员管理理论框架.本研究的现场调查根据济南市医院的实际情况,本研究调查采用全面调查的方法,于2012年9月选取济南市卫生局市直所属14家公立医院的编制外工作人员作为研究对象,进行自填式问卷调查.14家公立医院其中按照医院等级分为：*医院6家,二级医院7家,一级医院1家；以医院类型分为：综合医院7家,专科医院6家,中医医院1家.本次调查共发放调查问卷2524份,回收问卷2118份,回收率为83.91%,其中有效问卷2114份,总有效回收率为83.76%.资料分析方法主要包括描述性统计分析、单因素统计推断分析、多因素统计推断分析,统计分析软件为SPSS15.0.

主要研究结果

1.济南市公立医院编制外人员情况分析

缺编是济南市公立医院的普遍现象,而且有的医院非常严重.济南市公立医院编制外人员用工数量庞大,编制外人员数量在医院占的比重呈不断扩大趋势,编制外人员在医院的不同岗位发挥着不容忽视的作用,为医院的建设发展做出较大贡献.编制外人员缺乏科学、公正的聘用管理和考核制度；编制外人员用工广泛,突破了传统的辅助性岗位范围；编制外人员用工方式以院内直接聘用为主,劳务派遣和人事*为辅；编制外人员存在法律保障不得力导致维权难现象；医院对编制外人员多采用“重使用、轻培养”的方式；大部分公立医院里较为普遍地存在同工不同酬现象,编制外人员总体收入偏低,并存在着严重的“平均主义”,其薪酬模式简单单一,缺少非经济性薪酬,不能充分体现编制外人员岗位、业务水平、工作绩效等因素.

2.济南市公立医院编制外人员满意度水平分析

公立医院的编制外人员对待遇持“不确定”者最多,说明他们对待遇满意程度总体不高,需要提高待遇的意愿较为普遍,并对自身在医院发展中缺乏明晰的定位和清醒的认识.通过对编制外人员的待遇满意度水平和工作满意度水平进行方差分析,不同职业岗位、不同层次医院、不同类型医院、不同学历、不同职称、不同收入、有无奖金、同工同酬与不同工同酬等组间差异有统计学意义,说明不同因素的编制外人员在待遇和工作的满意度水平上存在差异.另外,不同性别、不同年龄、不同工作年限的编制外人员在待遇满意度水平上也存在差异.通过对编制外人员总体满意度进行多元线性回归分析,编制外人员工作总体满意度的影响因素为：工作成就感、收入与工作量比、工作的稳定性、单位政策的实施方式、判断的自由、工作条件、独立工作的机会、保持忙碌状态、自主的工作、判断的自由、领导对待下属的方式等.

3.济南市公立医院编制外人员离职意愿分析

近三年编制外人员离职呈一个不断上升趋势,且编制外人员普遍存在离职意愿,统计分析结果显示,不同医院性别、年龄、学历、工作年限的编制外人人员离职意愿水平无差异(p>,0.05)；不同医院等级、类型、职业、职称、个人收入、有无奖金、是否同工同酬、是否签订合同、五险一金缴纳情况的编制外人员离职意愿水平具有显著性差异(p<,0.05).离职意愿得分随着医院等级的升高而显著增加,医技人员的离职意愿得分最高,工勤人员的离职意愿得分最低,离职意愿得分随着个人收入的逐步增加而明显降低,有奖金的编制外人员离职意愿得分明显低于无奖金者.编制外人员工作满意度的降低将会更多的导致他们辞去现有工作,而如果当获得外部工作的可能性升高时,他们对工作的满意度却未必呈降低趋势.福利待遇低、家庭原因、学习机会是编制外人员离职的三大原因；工资待遇、发展空间、技术水平是编制外人员重新就职的主要原因.

4.济南市公立医院编制外人员工作倦怠分析

本研究从情绪耗竭、消极怠慢和专业效能感三个维度对编制外人员工作倦怠进行分析,统计结果提示编制外人员的工作倦怠三个维度均随人口学特征的不同而呈现差异(p<,0.05)的因素有：医院类型、职业、工作年限、个人收入和奖金是否同工同酬；工作倦怠三个维度均未随人口学特征的不同呈现差异(p>,0.05)的因素有：年龄、职称.情绪耗竭和消极怠慢方面,随着医院等级的升高编制外人员的倦怠水平显著增加(P<,0.01)；在专业低效能感方面无医院等级差异(P>,0.05)；在情绪耗竭和消极怠慢方面,护理和其他卫技人员的倦怠水平最高,管理人员最低(P<,0.01)；在专业低效能感方面放射人员的倦怠水平最高,工勤人员最低(P<,0.01)：女性在情绪耗竭和专业低效能方面的倦怠水平明显高于男性(P<,0.05),但在消极怠慢方面两者无显著差异(P>,0.05)；职称在情绪耗竭和消极怠慢方面未呈现差异,但在专业低效能感方面,随着职称的升高,倦怠水平逐渐降低(P<,0.01)；三个维度的工作倦怠水平均随着个人收入的逐步增加而明显降低(P<,0.01)；编制外人员工作满意度的降低将会导致他们对现有工作产生倦怠心理,尤其将会在工作中表现出消极怠慢的工作态度,其次将产生情感和情绪方面的疲劳状态.编制外人员的情绪和工作态度将更多的相关与外在的组织条件因素,例如工作条件、政策、待遇等等.

5.济南市公立医院编制外人员工作不安全感分析

编制外人员总体上具有工作安全感,统计结果提示医务人员的工作不安全感随人口学特征的不同而呈现差异的因素有：医院等级、类型、职业、学历、工作年限、个人收入、奖金、同工同酬、签订合同、五险一金缴纳等；年龄因素在工作不安全感及其两个维度均未呈现差异.编制外人员的不安全感水平随着医院等级的升高显著增加；护理和其他卫技人员的不安全感水平最高,管理人员最低；女性在质量性不安全感水平明显高于男；编制外人员不安全感水平随着工作年限的增加显著升高；工作不安全感水平均随着个人收入的逐步增加而明显降低；无奖金的编制外人员不安全感水平明显高于有奖金者；编制外人员对现有工作产生的不安全感心理将会导致他们对工作满意度的降低；编制外人员对现有工作产生的不安全感心理将会导致他们离职意愿的增加；编制外人员对现有工作产生的疲劳情绪、工作态度的冷漠消极、能力效率低下等均与其工作中的质量性不安全感密切相关.

结论与政策建议

本研究基于济南市公立医院编制外人员具体情况和存在的问题,提出了如下应对措施和建议：建立完善科学合理的编制外人员管理制度,引导编制外人员发挥积极作用；依法保护编制外人员的合法权益,努力构建和谐的劳动关系；构建科学的系统的公立医院编制外人员激励机制,有效降低工作不满意度和工作倦怠感；发挥医院文化的凝聚作用和激励作用,吸引和鼓舞编制外人员；建立适应编制外人员实际情况、相对公平合理的薪酬体系；做好编制外人员的职业生涯规划和教育培训,为其创造良好的发展空间；做好编制外人员思想和心理工作,解决编制外人员不良情绪倾向.通过本研究启示医院管理者要树立以人为本的人力资源管理理念,建立主动适应市场需求的人力资源应变机制,营造一视同仁、内外无别的人力资源管理氛围.

主要论述了经济职称论文范文相关参考文献文献.

经济职称引用文献:

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[2] 经济职称外文文献 经济职称参考文献怎么写

[3] 经济职称论文提纲样本模板 经济职称论文大纲怎样写