《高校财务员工工作满意度问题》
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摘 要：本文以高校财务员工为研究对象,采取重点访谈和问卷调查等定性定量分析方法,从工作回报、工作背景、高校管理和高校经营四大因素12个维度对高校财务员工工作满意度进行调查,根据调查结果对影响高校财务员工工作满意度的因素统计分析,发现问题和不足,并针对调查问卷分析结果中的弱项指标,提出提升高校财务员工工作满意度的对策.
关键词：员工满意度;现状分析;管理对策
一、引言
我国高校财务员工工作强度较大,工作中面临的情况复杂多样,随着事业新会计准则的颁布,高校财务员工在工作上有了新的学习内容,工作难度同时增加,关注员工工作满意度,建立激励机制,激发员工积极性和创造性,确保高校发展的核心动力.
陈子光[1]研究了知识分子工作满意度影响因素：集体工作意识、组织氛围等.俞文钊 [2]对企业员工工作满意度研究,发现个人和领导因素、工作特性和条件等是主要影响因素.卢嘉、时堪、杨继锋 [3]通过研究分析,提出影响工作满意度的五大因素.袁声莉和马士华 [4]研究发现个人因素、工作因素、企业因素与员工满意度密切相关.上述理论分析表明,不同领域学者对影响员工工作满意度的因素认识存在差异,国际国内尚未形成完整按行业指标划分满意度维度的研究范本.
二、员工工作满意度体系构建
查问卷编制以访谈结果为母本,对文献中已得到论证的相关指标进行整理归纳,并对访谈结果进行文字精练加工、对部分题项进行修订,设计了本次研究使用的《员工满意度调查问卷》.问卷设计参考了国内外研究中较为成熟的指标（Ellram LM.1990,Weber 1991,林勇、马世华 2000,邵晓峰、季建华、黄培清 2001）,由三部分构成：
第一部分：被调查员工的基本情况,包括性别、年龄、学历、工作年限和工作岗位（工作性质）等分布特征,基本上涵盖了调查对象的各个层面,保证调查结果具有广泛的代表性.
第二部分：工作满意度量表,采用李克特量表,对工作满意度分为“非常满意”“比较满意”“不确定”“不太满意”和“非常不满意”.满意度量表兼具单一整体评估和综合评估,单一评估将员工工作满意度作为一个整体概念进行评估,研究设置1道题;综合评估将涉及影响员工满意度的因素设为4个一级指标,12个二级指标.具体为工作回报（物质回报、精神回报、成长与发展、奖惩管理）;工作背景（后勤保障、支持作息制度、工作配备、工作环境）;高校管理（管理风格、管理制度、企业文化）;高校经营（发展远景）深入分析提供依据.
三、员工工作满意度分析
在问卷调查基础上,深入分析影响高校财务员工工作满意度的原因.根据调查问卷统计数据,对工作感到整体满意的员工占60.88%,反映出多数高校财务员工对工作喜好比较明确;另有16.34%持不确定态度,22.78%的员工对工作感到不满意,说明员工对工作总体满意度水平有待提升,提升高校财务员工满意度任务艰巨.
首先,工作回报的满意度.通过四个二级指标进行分析,66.16%的高校财务员工对收入不满意,如果薪酬不能使员工满意,就会挫伤工作积极性.高校财务员工对精神回报满意度相对较高,49.31%高校财务员工认为工作有挑战性,这表明高校财务员工对工作本身评价较好,能够发挥高校财务员工自身能力.从工作成长分析,学到的知识越多,能力越强,个人的发展成长空间就越大.奖励和惩罚是企业员工管理技巧之一,对于创建高效工作团队,褒扬先进、鞭策落后,规范员工行为与调动积极性,提高工作效率具有重要意义.有52.06%的高校财务员工对公司的物質及金钱奖励不满意,有20.55%的不持意见,仅有27.39%的表示满意.
第二,工作背景的满意度.通过四个二级指标进行分析,职能部门协作情况较为理想.对工作配备的满意度,高达78.61%的高校财务员工对此满意,对作息制度的满意度65.85%的高校财务员工工作时间安排有待提升,高校财务员工的辛勤劳动应合理安排时间,保证高校财务员工休息.对工作士气和团队精神持满意态度的占64.62%,在高校气氛开放、重视员工意见方面,持不满意和折中态度的占45.1%,说明管理者对高校财务员工提出的意见重视不够,接受建议有所保留,真诚开放管理的氛围尚未形成.
第三,管理的满意度.69.86%的高校财务员工认为工作中缺少自主权、支配权,只有21.92%的高校财务员工对此表示满意,这暴露出管理风格的需要提升,形成具有自身特点的价值体系,给予高校财务员工在本职岗位一定的自主权和支配权,让高校财务员工施展个人才能.
最后,经营的满意度.有76.44%的高校财务员工对高校发展前景表示乐观,90.41%和67.37%的高校财务员工对高校未来的教学科研能力持基本满意状态,高校教学科研能力的提升不仅影响高校核心竞争力的提高,影响高校财务员工对高校未来前景的预期,提升高校财务员工对工作满意度.
四、高校财务员工工作满意度提升对策
(一)努力提升工作回报
明确薪酬改进方向.改进薪酬要能够促进竞争力的提高,增强对人才的吸引力,激发高校财务员工在本职岗位建功立业;薪酬水平需与公司经营状况相适应,满足基本需求,与产生强烈激励作用;不同岗位匹配与其岗位价值不同的薪酬,通过岗位评价确定岗位价值,增加薪酬管理透明度.
(二)优化工作环境
舒缓工作压力.正视高校财务员工加班加点、没有加班费,合理安排工作计划,夯实责任,弹性工作时间安排对员工的工作积极性、工作满意度和缺勤率有积极的影响.改善工作条件.良好的工作环境可以提高员工的工作效率,高校要坚持以人为本的管理理念,加大投入力度,优化员工工作软环境.
(三)提升管理水平
健全管理制度.建立绩效考评制度从组织构架、岗位职责、履职能力、工作成效等方面着手,建立合理的考核指标和评价标准,实现高校财务员工绩效激励与组织绩效提升的紧密联系.健全人事调配制度.坚持考核周期系统化,坚持季度、年度考核有机结合,以季度考核为手段,以年度考核为激励,注意平时考核对高校财务员工工作评价的作用.及时对调动高校财务员工进行适用性评估,对符合岗位要求的依据标准进行薪资调整,对职位空缺一时难以解决、确需兼任的岗位,按照责权对等原则,适当增加岗位工资,确保岗位与薪酬同步变动,真正发挥薪资的激励作用.
（四）树立共同价值观念,建立高校文化
积极开展培训、研讨等活动,让高校财务员工结合具体工作参与高校文化的建设研讨,积极向员工传递高校办学理念,对高校财务员工的思想观念精炼提纯,求同存异、凝聚共识,引导高校财务员工将个人价值观和公司价值观相统一,形成适合高校发展和最有价值的精神实质.健全高校板报、宣传栏、研讨会、网络等文化宣传工具,多渠道多角度进行宣传和阐释,让高校财务员工理解认同高校的价值理念,并将其拓展為高校各个层面的管理思想和方法.
从尊重高校财务员工发展需要出发,把人的价值放在首位,更加关心高校财务员工生产生活,不断创造与改善生产环境,提高员工生活质量.开展形式多样、内容丰富的群众性文化活动和岗位工作竞赛,鼓励员工积极参与,定期开展交流谈心,倾听高校财务员工的意见和建议,保持沟通顺畅、做到及时反馈,拉近与高校财务员工的心理距离,提升高校财务员工之间的凝聚力.
(五)转变领导风格
不同的领导风格对高校财务员工的工作绩效和工作满意度有着不同的影响,得人心的管理团队凝聚力更强、工作效率更高.要坚持以人为本,注重经营人心,转变管理层对下属的强制、指令式领导,运用匹配、恰当的领导能力,提倡高校财务员工参与,加大高校财务员工参与公司生产经营的力度,给与高校财务员工更多话语权和参与权.积极推进轮岗制,让高校财务员工到本职以外的部门和工作岗位任职,保证高校财务员工有更多发展机会.
五、结论
本研究在文献研究和理论分析的基础上,通过访谈和问卷调查,高校财务员工满意度深入分析探讨,得出影响高校财务员工满意度的影响因素,针对高校财务员工满意度较低的维度及具体因素,提出了高校应该在各个具体项目及环节所采取的对策及方案.
参考文献：
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[2]宋爱国,毛晓燕.员工满意度研究综述[J].经营管理,2010（7）：83-84.
[3]卢嘉,时勘等.如何调查员工满意度[J].中国人力资源开发,2000（6）：32-33.
[4]袁声莉,马士华.员工满意度实证研究[J].技术经济与管理研究,2002（03）22-24.
作者简介：
曹雨薇,陕西学前师范学院.
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