《酒店人力资源柔性对员工工作满意度的影响》
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摘 要：本研究通過对昆明市四家五星级饭店进行调查,运用方差分析、回归分析验证了酒店人力资源柔性对员工工作满意度的影响.分析发现,酒店人力资源柔性与酒店员工工作满意度正相关,在酒店人力资源柔性的三个维度中,人力资源实践资源柔性对员工工作满意度的增值效度最高,员工技能与行为柔性增值效度最弱.
关键词：人力资源柔性 工作满意度 增值效度
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）01（b）--02
柔性（Flexibility）,也称灵活性或者弹性,是企业为持续获得发展或保持竞争优势,面对不断变化的竞争环境采取行动或做出反应的动态能力（Ansoff 1965;Bahramin 1992;Teece,Pisano and Shuen1997）.日益动态的商业环境提高了对组织人力资源柔性的强烈需求（Attia等人,2014）,柔性使公司在其资产基础上行使选择或者实物期权,以利用机会或控制环境的不确定性可能造成的下行损失（Bowman and Hurry1993;Trigeorgis 1996;McGrath.Ferrier and Mendelow 2004）.
目前国内外关于人力资源柔性的研究,多集中于人力资源柔性对组织财务绩效的影响.然而,为了获得持续发展、保持竞争力,人力资源系统会通过甄选与招聘、培训与发展、考核与激励等管理活动提升人力资源面向未来的能力,这些活动以及结果是否会对酒店员工工作态度和情感造成影响的研究却属空白.另外,现有的人力资源柔性研究对象多集中于高科技行业和制造行业,对劳动密集型服务企业的实证研究并不多见.
因此,本研究对酒店人力资源柔性和员工工作满意度间的关系提出假设,并加以实证检验,探讨酒店人力资源柔性不同维度对员工工作满意度的影响,发现有利于提升工作满意度的人力资源柔性模式.
1 人力资源柔性与工作满意度
工作满意度是员工对工作产生的情感或态度,是员工对工作环境的感受,以及生理和心理上所获得的满足[1].工作满意度最早出现在霍桑实验报告中,自Hoppock（1937）首次提出工作满意度（Job Satiaction）概念以来[2],一直是管理心理学、人力资源管理学、组织行为学的研究的一个重要问题.Herzberg（1958）基于双因素理论,提出薪酬福利只能消除员工不满意的“保健因素”,而只有工作成就感、工作中成长及发展的机会等才能成为带来积极态度的“激励因素” [3];Alderfer （1969）在Maslow需求理论的基础上,提出只有员工的需求得到实现,员工才能对工作产生满意感[4].早期的研究都只将工作满意度作为一个单维变量进行研究.直到Locke（1976）提出工作满意度与多个变量有密切的关系,这些变量包括工作本身、报酬、成长、工作条件等,其中工作回报、工作环境以及工作本身是影响员工工作满意度的关键因素[5].
21世纪,随着组织竞争环境的剧烈变化,影响工作满意度的因素在以往强调环境因素和人格因素的基础上,有研究者提出认知方面的因素,尤其是知识、技能等智能因素,也是影响工作满意度的重要因素.个人-环境匹配理论提出员工个人与组织环境的适合与匹配对工作满意度和职业承诺水平有显著正向影响（Mathieu and Hamel,1989）.人与环境的匹配核心内涵就是人与工作的匹配,人力资源所拥有的知识、技能与工作所需的知识、技能相匹配,匹配度越高,工作满意度越高.职业自我效能理论也提出通过职业知识和技能的学习可以激活、加强职业自我效能.而研究证明职业效能与工作满意度、职业承诺等呈显著正相关.需求层次理论认为人们会将发展需求与职业成长状况进行比较,如果个人发展需求能够在职业成长中获得满足,员工个人就会对所选职业产生积极的情感.根据上述论述,本研究提出如下假设：
H1酒店人力资源柔性3个维度均与酒店员工满意度总分存在正向相关关系.
H2酒店员工技能行为柔性（RFE）与酒店员工工作满意度3个维度存在正向相关关系.
H3酒店人力资源实践资源柔性（RFHRP）与酒店员工工作满意度3个维度存在正向相关关系.
H4酒店人力资源实践协调柔性（CFHRP）与酒店员工工作满意度3个维度存在正向相关关系.
2 研究方法
2.1 研究对象
研究以作者所在院校4家校企共建酒店全体员工为调查对象,问卷填写动员充分,参与调查积极性高.问卷调查通过问卷星进行发放和回收,共回收问卷490份,删除答题时间低于30秒,以及答题不完整答卷外,剩余有效问卷368份,有效率75%.
2.2 测量工具
研究所使用的量表是本文作者在借鉴已有人力资源柔性量表基础上,通过酒店行业专家访谈、问卷预测等环节,经过严格的信度与效度检验而获得的酒店人力资源柔性量表,量表包含12个题项,三个维度：员工技能与行为柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性.工作满意度（JS）采用张晓宁、顾颖（2010）编制的量表进行测量,该量表在参考明尼苏达满意度（The Minnesota Satiaction Question, MSQ）短版量表的基础上,在中国情境下加以验证和修订.量表共18个题目,包括三个维度,分别是：组织内部情景因素（ISOF）、结果性因素（OF）和个人性因素（PF）.为确保此量表的内容效度,本研究进行了一次小规模的预调查.结果发现“目前公司的工作环境让我感到满意”“良好的工作表现会得到同事的赞许”“公司会为我提供培训的机会”3个条目在两个因子上交叉载荷均低于0.40,条目“能从工作中获得成就感”载荷低于0.5.为保证测量的可靠性,本研究删除了以上4个题项.
此外,以往的研究表明职位、婚姻状况、年龄、性别、薪酬、学历等人口统计变量会影响工作满意度（Wild,1970;Keller,1983;Vollmer & Kinney,1955）.因此,我们将这些变量作为控制变量进行了控制.
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