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第一篇高级职称申报条件论文范文参考：专业技术资格评定有效性研究
专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么
本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、社会关系、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷.
本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况.
分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响.
根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性.
第二篇高级职称申报条件论文样文：高校教师职务聘任制改革研究
高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心,有力地促进了高校改革和发展.职务聘任制是高校人力资源管理实践的重要组成部分.高校教师职务聘任工作在一些方面已经无法适应社会主义市场经济体制的发展.我国高校迫切地需要建立起以人力资源管理理论为指导的,与高校发展实践相适应的,符合社会主义市场经济发展规律的教师职务聘任制度.
在实施“科教兴国”、“人才强国”战略的过程中,我国高等教育事业有了长足发展,在人事制度改革方面已经积累了相当的经验,但教师的职务聘任制尚缺乏完善的体制规范,在实施过程中与社会主义市场经济不够协调.要在高校建立起真正的职务聘任制,就要以人力资源管理理论为指导,构建高校教师从身份管理到岗位管理、从对教师的管理到对教师人力资源开发、从制度约束到制度激励的职务聘任制改革目标.对高校教师的岗位进行职务分析、岗位评价,建立起高校教师岗位能力匹配模型,即胜任力素质模型.在职务分析和岗位评价的基础上,建立起高校教师绩效考核模型、职务薪酬体系模型和综合激励机制模型.按照人力资源管理的理论和方法,进行科学设岗、规范聘任办法、加强聘后管理,建立起与市场经济相适应的职务聘任制模式. 通过高校教师人才市场的建立和完善,促进教师的合理流动,进而完善高校教师的职务聘任制度.高校教师职务聘任制的实施,将使高校教师资源得到合理且优化的配置,进而建立高校教师资源合理的竞争、流动机制,使高校人事制度与社会主义市场经济的发展相适应,为社会主义市场经济的发展和完善做出贡献.第三篇高级职称申报条件论文范文模板：高层次人才管理的*问题研究
高层次人才管理的*问题研究是一个新课题.本研究在对新时期人才形势理解的基础之上,试图对高层次人才管理中的有关问题从*学研究的视角做出初步探索,厘清有关高层次人才管理*理论,探讨高层次人才管理的*特性、*原则和*规范要求,从实践出发对当前高层次人才队伍建设中存在的主要*问题进行分析,并提出可行性对策和建议.本研究突出的重点或者说开拓之处主要有五个方面：一是高层次人才管理与*理论的交融,是对人才管理理论与实践的新的拓展；二是以人为本、以用为本、科学规范、可持续发展、竞争激励是当代高层次人才管理*新原则；三是社会责任、科研道德、科学精神是社会对高层次人才的*新要求；四是公正、效率、尊重、服务,是人才工作管理者道德性的新选择；五是管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.以上五个方面聚合呈现了高层次人才管理的*研究的基本镜像.
导论部分和第一章通过研究国内外学者对相关研究的进展,提出论文的研究思路与方法,明确论文的重点和创新之处.在厘清关于人才、高层次人才、管理与*、高层次人才管理*问题等几个主要概念的基础上,阐明高层次人才管理的*特性：主体性、人本性、价值性、自律性和非唯功利性,分析高层次人才管理的*导向功能、激励功能、凝聚功能、专属功能.从而明晰高层次人才管理的*蕴意,为整个研究奠定良好的基础.
第二章高层次人才管理的立论基础,从时间之维、空间之维把握历史的传承,考察不同时期和国家形成的传统人才思想、管理*思想,借鉴当代西方各国人才管理思想经验,以及马克思主义人才管理*思想和中国几代领导人的人才管理*思想,从思想理论渊源梳理人才管理*思想的继承和发展.
第三章高层次人才管理的*要求,也是本研究的理论构架部分.高层次人才作为科技活动和哲学社会科学活动的主体,在为人类社会创造巨大物质财富和精神财富的同时,他们所肩负的社会责任和自身道德素养带来的影响尤为人们所期盼.勇于承担科学发展的历史责任,坚守学术道德,捍卫科学真理,是社会和管理组织对高层次人才新的*要求.管理*实践中坚持以人为本的原则、以用为本的原则、科学规范的原则、可持续发展的原则、竞争激励的原则是当代高层次人才管理*的新观念,剖析这五大原则的内涵和应用,旨在提出其普适而且独特的规律性的认识.相应地,管理者的职业道德操守,他们工作的积极性、主动性、创造性,他们在管理实践中“正当”与“不正当”的行为*规范、职业*精神与责任、管理主体与次主体的权责、管理者上下之间、同事之间的道德要求等,成为影响决策、改善决策的直接因素.因此,管理者在管理实践中应当做到公正、效率、尊重、合作、服务.只有管理者不断提高自身的责任、敬业、服务等品质修养,逐步把外部的制度约束、纪律要求内化为自律、向上、担当的自觉要求,才能做出有益于管理组织和管理效益的决策和行动,提升管理效率,促进管理目标的实现.
第四章主要分析高层次人才管理的*实践过程.管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.在高层次人才选拔的标准和人才选拔的工作机制上,要把握好其中的*规范要求,使人才选拔真正做到公平、公正、公开和择优,要把握好德才关系、坚持公平正义和适合适用.在高层次人才引进中坚持优秀与适合的辩证统一,注意处理好功利价值与道义价值的关系,把握好全职引进与*引进的关系等.高层次人才使用要坚持“以用为本”,通过为高层次人才搭建高端科研平台,创造良好的工作生活条件,靠事业留人、待遇留人、感情留人,做到引才留心.遵循人才成长规律,用好用活人才,发挥团队力量,做好产学研结合,提高人才效能,努力营造人才发展的“软环境”.要处理好平台建设和人文关怀的辩证关系,在强化“硬件”建设的同时,更要主动关心人才的精神需求,有关爱人才的强烈的意识.高层次人才考核评价中要建立起完善的、务实的、符合*导向的评价机制,考核评价要促进科研创新,要促进人才可持续发展,要发挥竞争激励的作用.同时,要正确处理好评价方法中定量考核与定性考核的辩证关系,克服僵化的刚性评价,形成健康的学术环境和学术氛围,促进高层次人才的产生和成长.高层次人才管理实践既有经验,也存在问题,主要的*问题包括：不懂高层次人地成长规律、不按规律办事,急功近利的心态比较普遍,缺乏调整利益目标的能力,说做不一,缺少实干精神,动力缺失,创新和开拓意识不强,等等,影响了高层次人才队伍的发展和管理目标的实现.解决对策应从管理者和管理机制上着手,首先要提升管理人员的*境界,包括加强责任意识、大局意识和服务意识为核心的*道德素养.其次要增强管理人员的*实践能力,包括提升突破自我的创新能力,提升勇于担当的开拓能力和提升解决复杂问题的履职能力.再次,实施人才工作目标责任制考核,作为强化*管理的抓手.最后,通过建立高层次人才统筹管理机制,凝聚工作合力,促进任务落实.
最后一章通过实证分析,探讨高校专业技术职务评审工作的*目标的设定、*方法的运用和*评价等.山东省教育系统职称工作自1978年起至今,经历了30余年的改革发展历程,可以划分为恢复、重建、规范化发展和调整改革4个历史时期,取得了显著成绩,但是也存制度本身、操作层面难以避免的问题.主要表现有4种现象：职称与待遇等同现象,职称层次与贡献大小倒挂的现象,评价方法滥量化现象,行政干涉学术的现象.这些问题导致了青年人才受到压抑,助长了学术浮躁.加强高校教师职称评审*管理,应从四方面入手,一是坚持以人为本,使政策机制更加符合教师成长规律,更加符合教师的职业属性、职业特点,促进教师全面发展.二是通过学术查新、学术检索和研判研究方向等措施,加强科研道德,树立良好学风.三是通过分类评价,模糊评价、网络函评等方面,建立符合高层次人才的学术评价机制,推动人才专业发展.四是坚持公平正义,提高评审公信力.具体方法有专家约谈、信息公开、严查问题等.另外,管理实践中应当注重*制度化、决策*化建设,加强管理组织的道德责任,建立符合*要求的运行机制.
第四篇高级职称申报条件论文范例：青年教师学术与生活的历史境遇
近十年来,大学青年教师越来越受到广泛关注,学术界从不同学科视角、聚焦不同问题领域、运用不同研究方法纷纷对大学青年教师展开研究.现有大学青年教师的研究在呈现良好研究态势的同时,也存在以下局限：一是研究的时空：静态有余,动态不足,缺乏历史感；二是研究的问题领域：维度有余,立体不足,缺乏联系感；三是研究的方法：定量有余,质性不足,缺乏生活感.
为了研究的方便,将新中国成立以来大学青年教师划分为三代人.具体说来,第一代大学青年教师是1966年“文化大革命”前形成的一代,他们中多数是新中国成立以后读的大学,主要出生于20世纪30-40年代；第二代大学青年教师是经历上山下乡、在“文化大革命”中成长的一代,他们中多数是恢复高考后读的大学,主要出生于20世纪50-60年代；第三代大学青年教师是迎来改革开放的新生一代,他们中多数是伴随着市场经济大潮读的大学,主要出生于20世纪70-80年代.
本文以时间为“线”、S大学空间场域为“点”,宏观社会背景为“面”,“点”、“线”、“面”相结合,编制访谈提纲,选择文学、历史学、哲学、教育学、数学、物理学、化学、生物学、心理学、教育技术学等不同学科背景的三代青年教师作为研究对象,采用教育叙事、口述史等研究方法,从教育、生活、学术等多种维度,考察新中国成立以来三代大学青年教师在不同历史时期学术与生活的境遇.
第一代大学青年教师是“同质”的一代,学术与生活常受困扰.在上大学期间,他们的学习就不断受到政治运动的冲击.在大学工作以后,学术活动在政治干扰中缓慢前行,经历了刻骨铭心的助教工作,在政治控制中科研“无意识”,由于职称晋升工作非制度化、不确定性,他们在青年时对讲师职称非常向往,有相当一部分青年教师当了十多年助教.在生活方面,他们的生活境遇二十年间未曾本质改变,表现为拿了20年“一个”工资,住了20年“一间”房子,看了20年“一样”电影.
第二代大学青年教师是“奋进”的一代,表现出对学术与生活的渴求.第二代大学青年教师多数在1977年恢复高考以后上大学,倍加珍惜来之不易的学习机会,如饥似渴的学习.在大学工作以后,他们的学术之花迎来了开放的春天.从担任助教那天起,就开始训练基本功站稳讲台,成为讲师以后教学成了生活的主线,科学研究开始有了量化评价标准,职称晋升不再是遥不可及,而是可以通过努力逐步实现.他们经历了“脑体倒挂”的岁月,并从容地度过了20世纪80年代的清苦日子,在物质贫乏的年代也可以简单快乐地生活,进入90年代以后,他们的生活开始逐渐好转,物质待遇不断提高.1977、1978级大学生出身的大学青年教师成为第二代青年教师中的特殊群体,他们年龄差异巨大、社会阅历丰富,求知*强烈、学习格外刻苦,心态积极向上、敢于拼搏进取,作为一个在特殊历史时期产生的特殊群体,他们的经历和道路不可复制,其经验和精神却可以传承.
第三代大学青年教师是“纠结”的一代,学术与生活面临选择的困惑.五彩斑斓的大学生活也给第三代青年教师日后的学术与生活带来了选择的烦恼.他们在学术上面临前所未有的压力,在第一代青年教师记忆中刻骨铭心的助教,到了第三代青年教师时已行将成为历史.当第三代青年教师的教学遭遇科研那只“看得见的手”时,青年教师开始有了不同选择,或是重科研,或是委屈教学,或者寻求良心的平衡.当科研考核渐趋量化的时候,科研评价就成了悬在他们头上的“双刃剑”,如何在积极与消极方面获得平衡又是一个纠结的问题.职称晋升的竞争到了第三代青年教师时日见激烈,职称晋升“想说爱你并不容易”.第三代青年教师有别于前面两代青年教师学术方面压力的一个重要特征是学位提升方面的压力空前绝后.第三代青年教师的生活待遇在客观上不断提高,但由于多种原因,他们幸福感却在不断下降.对于学术与生活他们面临从未有过的选择与平衡.
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新中国成立以来,三代大学青年教师在不同历史时期,有着不同的学术与生活境遇.扫描三代青年教师走过的学术与生活历程,发现曾经同样年轻的他们,在客观历史与主观经验交互作用下却有着不同历史境遇；虽然处在不同历史境遇中,却有着渴求知识传播知识的共同坚守；面临不同时空有着多样选择,却都是追求沉浸于日常教学与科研的“安心”人生.
第五篇高级职称申报条件论文范文格式：竞技体育教练员管理体系研究
在“人才成就未来”的大环境下,教练员在竞技体育发展中的地位和作用日益凸显.一支高水平的教练员队伍是竞技体育系统得以正常运转的核心要素,是其他任何资源无法替代的.而要想拥有一支优秀、稳定的教练员队伍和充足的教练员资源储备,就必须拥有一套能卓有成效运转的教练员资源管理体系.体育强国战略目标的提出,使我们必须从更高起点上思考中国体育的未来、思考竞技体育的发展,从而也要从更高、更深层次去思考教练员队伍的管理.
对计划经济体制下所形成的管理体制的惯性依赖,使得现行教练员管理体系滞后于转型期社会发展的需要.随着市场经济对竞技体育日益深入的影响,*制与竞技体育职业化、商业化的交锋在所难免.原有的竞技体育教练员管理组织、制度、权益划分和运行机制面临着时代的拷问和挑战,行政型管理的弊端一一浮现,高层次竞技体育教练员匮乏成为制约中国竞技体育快速发展的瓶颈.管理出人才、管理出效益,因此,竞技体育教练员管理体系的改革与完善成为当前亟需解决的问题.
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教练员管理体系的改革与完善,既是顺应人才建设国际化、现代化的整体趋势,有效参与国际竞争的需要,也是为了满足转型期我国社会和经济发展新的需求,实现竞技体育发展方式的转变,以确保我国竞技体育可持续健康发展、实现体育强国战略目标和提升国际体育软实力的需要.但在文献梳理的过程中发现,现有研究重点集中在教练员现状的调查、教练员的培养以及教练员素质等方面,有关教练员管理的研究还相对薄弱,在数量、质量和深度、广度等方面均相对有限.当前学界有关我国竞技体育教练员管理的研究大多围绕教练员管理的某一环节或方面开展,忽视了不同管理要素之间的匹配与整合,忽视了管理中整体效能的发挥,也忽视了微观研究与宏观研究的有机整合.从系统的角度对我国体育教练员管理问题进行整体性研究的相关成果更是凤毛麟角.
本研究以省级以上体育系统竞技体育教练员为主要研究对象,综合运用文献资料法、调查法、案例研究法、比较分析法、专家访谈法、数理统计法等研究方法,以社会转型为切入点,通过对体育管理体制的变革、人力资源管理的改革、教练员群体的现状与特点以及社会转型对竞技体育教练员管理的影响等内容的研究,围绕竞技体育教练员管理的理念、组织、制度和运行机制等,尝试构建新的竞技体育教练员管理体系,旨在为完善竞技体育教练员的管理,进而为保障竞技体育的可持续健康发展和*制的进一步完善提供借鉴.本研究的主要观点如下：
1．中国社会改革的政府主导性和渐进性,决定了我国竞技体育教练员管理的改革也将具备同样的特征,并且将长时间处于新旧体制交叠之中,其完善势必需要不断探索和改革.
2．发达国家的竞技体育教练员管理是一种法治框架下的社会化管理,教练员管理的职业化和规范化程度较高.我国竞技体育教练员管理依然是人治为主的行政型管理.
3．与2005年调研数据相比,我国竞技体育教练员总量相对稳定,学历结构得以提升,年龄结构和职称结构也呈现出进一步优化的趋势；但同时也存在总量不足,高层次、领军型教练员人才匮乏,地区分布、项目分布不均衡,导致教练员人才的奇缺与积压现象并存.
4．管理理念的滞后是导致竞技体育教练员管理中各类矛盾的根本原因,而体制僵化是造成教练员管理缺陷的直接诱因.
5．随着全球一体化和体育国际化发展进程的加速,我国竞技体育教练员管理应立足国际化背景下思考完善途径.同时,竞技体育教练员的管理又是我国体育管理的有机组成部分,因此,在突破原有管理范式的同时,也要立足现实国情,构建与社会高度契合的、具有发展性和前瞻性的新型管理体系.
6．从提升人力资本的角度入手,创新构建职能有机统一的竞技体育教练员管理体系.更加注重竞技体育教练员管理的整体性和协同性,达成管理环节之间的横向匹配和纵向疏通,以促使教练员管理工作走向规范化、有序化和科学化.
7．在管理理念方面,以立足全球、整体协同、以人为本、多元管理、服务为先、法治为主、持续创新和发展以及重视效能等理念指导新时期竞技体育教练员管理体系的构建.
8．在管理组织方面,建立以教练员资质管理组织、聘用组织和*组织为基本架构的水平分工型组织体系,并设立第三方监管机构,形成行政组织与社会组织分工合作、协调互补、相互制衡的组织体系,让竞技体育教练员管理组织走向性质多元、合理布局、协作共赢的格局.
9．在管理职权划分方面,建立与组织架构相匹配的职权体系,理顺各类产权关系,在利益整合的基础上重新进行利益分配,并规范获利行为,以正确的价值取向引导多方利益博弈走向协调、平衡.
10．在管理制度方面,建立与组织架构和职权划分相适应的制度体系,围绕职业资格管理制度、职业市场规范制度、利益分配制度以及相关保障制度等,构建完备的制度体系.
11．在运行机制方面,建立并不断完善协同、竞争、激励、监督约束、培养、评价以及流动等机制,以确保竞技体育教练员管理系统得以高效运作.
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高级职称申报条件引用文献:
[1] 高级职称申报条件学论文选题 高级职称申报条件论文标题怎么定
[2] 高级职称申报条件方面论文参考文献 哪里有高级职称申报条件参考文献
[3] 高级职称申报条件论文提纲格式 高级职称申报条件论文大纲怎么写
