《关于民营医院如何开展预算绩效考核的方法》
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预算绩效考核,是医院根据预算主体的预算目标实现情况以及目标实现偏离程度而对预算主体进行绩效评价和奖惩的机制.其目的是为了统一医院临床科室和职能后勤部门的思想,使所有预算执行主体知道自己的目标是什么,并能根据医院战略对医院资源加以整合与优化,通过控制达到资源利用效率最大化.那么医院应如何将预算目标用定量的形式纳入医院各个职能部门、临床科室,甚至每位职能管理和医护人员的绩效考核中,从而起到一种自我约束和自我激励的作用?
一、按阿米巴的原则设立预算组织
将医院各级预算组织,按阿米巴的原则划分为利润中心和成本中心.利润中心的预算考核指标可以为 “收入”和“利润”,成本中心的预算考核指标设为各项“成本费用”.阿米巴,是医院最小的预算核算组织,他们对自己的收入或成本费用负责,具有一定的自主经营、独立核算,自负盈亏的特征.利润中心阿米巴是指既对成本承担责任,又对收入和利润承担责任的预算主体,可以理解为医院里的“小公司”,考核的主体主要是临床医技科室.成本中心阿米巴是指只需对自己的成本费用负责的预算主体,主要是医院的后勤管理部门.他们一般没有对外收入,只产生成本费用,但同时又对临床医技科室提供服务,是保证医院正常运转的后勤服务部门.
二、利润中心的预算绩效考核办法
首先,由医院全面预算委员会（上级）根据医院战略目标,并考虑医院各个临床科室历年收入、利润实际完成情况的基础上,结合国家政策和整个社会医疗环境,提出每个科室下一年度的最少应完成的收入和利潤目标,然后由医院各临床科室在这个最低目标基础之上,提出一个自己可以实现的目标,然后取这两个目标的平均数作为该科室次年的正式预算目标.用公式表述为：
医院各临床科室的年度预算目标等于（最低目标+最高目标）÷2
医院各临床科室的年度预算目标确定后,分两个维度进行考核：一个维度是对管理层的,即对科主任的考核,通过目标责任书实现;另一个维度是对团体科室的,通过“联合基数法”实现.
(一)对科主任的目标责任书法考核办法
目标责任书法,是指医院将预算指标纳入临床科室科主任的年度目标责任书的KPI指标进行分值考核的办法.每个预算指标的权重原则上应占年度目标责任书总分值的5%（含）以上,但不高于20%（含）,以避免科主任过于重视或轻视预算指标.具体评分方法为（按四舍五入方法,精确到百分号后两位）：
（1）预算指标完成率在±5%（含）以内的,得基本分值.
（2）预算指标完成率低于95%（不含）以上的,每低于1%减基本分值1分,直至该项分值为0分.
（3）预算指标完成率高于105%（不含）以上的,每高于1%加基本分值1分,最高加至该项分值的一倍.
(二)对临床科室的联合基数法考核办法
联合基数法,就是取医院全面预算管理委员会给科室下达的最低预算指标和临床科室自报的高于医院预算目标的科室预算目标两者的算术平均数作为考核基数.年末,再根据各科室实际指标的完成情况,计算出奖励金额和考核金额.奖励金额是根据实际完成数与上级要求数之差再乘以一定比例（奖励系数）;考核金额是根据下级自报数与实际完成数之差再乘以一定比例（考核系数）.最后根据奖励金额与考核金额之和计算出科室预算完成情况的净奖励金额.
预算绩效奖励等于临床科室超过考核基数的完成数额×奖励系数—科室自报的少于实际完成数的差数×考核系数（奖励系数/2<考核系数<奖励系数）（奖励系数和考核系数由人力资源部根据不同临床科室的具体情况进行测算和调整）
例：某临床科室的奖励系数是0.6,受罚系数是0.4,则测算结果如表1.
通过上述的数据验算可知,当临床科室的自报预算目标与实际完成结果完全一致时,其可以获得的预算绩效奖励是最大的.
三、成本中心的预算考核办法
成本中心的预算考核办法参照临床科室“联合基数法”执行.不同的是,我们需要根据将成本中心的各项成本费用的根据其与收入是否呈正比例关系而将其分为固定成本和变动成本.固定成本,是指其总额在年度内基本保持不变,与收入没有一定线性关系的成本.变动成本是指其总额会随着医院收入成正比例变动的那部分成本.如,药品成本、卫生材料成本等都属于变动成本.如果变动成本超支或减少,与收入去年的增长和减少比例基本一致（浮动值控制在2%以内）,不进行绩效考核,超出以上范围,按以下办法全额纳入考核.
具体操作方法是：院方（甲方）与职能部门（乙方）签订预算执行“合同”.甲方对乙方提出要求或需求,乙方承诺完成所需要的预算（即需要的资源,不限于费用预算）.也可以由乙方提出自己的明年的工作计划,并申请完成该工作计划所需要的资源,由甲方认可.甲乙双方如就“合同金额”达成共识,该“合同金额”作为预算目标数,如不能协商一致,取甲乙双方的算术平均数作为预算目标数.然后参照临床科室的方法,由人力资源部确定奖励系数和受罚系数,作为乙方的预算完成情况的净奖励金额.年终,如果乙方未能达到“合同”约定的甲方要求,或者完成自己的工作计划,相应的预算资源将予以扣减,已支付的预算费用,将按所支付预算费用的一定比例（受罚系数）考核绩效工资.受罚系数由人力资源部综合考量后制定,每年根据实际情况修正.如乙方顺利完成甲方订立的目标,但预算有节约或超支,则参照临床科室的“联合基数法”进行考核和奖励.只是,奖励系数和受罚系数的适用对象相反,即节约部分乘以奖励系数,超支部分乘以受罚系数.
通过以上方法,来解决医院临床科室和后勤职能部门的预算绩效考核问题,让医院利益与科室部门以及员工个人利益趋于一致.
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绩效考核和预算引用文献:
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[2] 绩效考核和预算论文范文例文 绩效考核和预算类电大毕业论文范文2000字
[3] 绩效考核和预算管理论文如何怎么撰写 关于绩效考核和预算管理方面论文范文数据库10000字
