《新医改背景下公立医院绩效管理模式》
该文是绩效管理和医改方面有关论文范本和绩效管理相关论文范例.
摘 要：现如今,对于公立医院绩效的改革工作比较困难,能否有效地更新绩效管理模式,是公立医院能否取得成功的关键因素之一,这在很大程度上决定了看病困难,看病花钱多的实际问题.笔者通过搜寻绩效管理方面文献,分析目前公立医院在绩效管理方面的现状以及出现的问题,找出这些问题的原因所在,分析在当今新医改的背景下,怎样制定出合理的绩效管理模式,旨在通过科学的绩效管理模式,提升公立医院工作人员的工作积极性.
关键词：公立医院 新医改 绩效管理
在企业管理之中,绩效管理是关键的一个环节.最近这几年,为了可以增强我们国家在公立医院方面的收益,部分卫生事业方面的学者与专家不断探索最有效的绩效管理办法.在公立医院改革方面,最关键的是改革绩效管理的模式,这不仅是公立医院中改革的重点,也是改革的难点.通过成功的绩效管理模式,可以保障医院每位医务员工的利益,以及彻底解决人们“难看病,看病花钱多”等实际性问题.
一、公立医院在绩效管理方面的现状
现如今,我们国家很多公立医院通常会选择代表性较强的指标进行考核绩效,比如：本月的门诊次数,本月总共的住院床日等因素.因为并没有合理的考核指标,因此会选择众多的考核指标种类.
每一个公立医院自身的经营状况,经营的目的,规模的大小,特定的目标并不一致,所以选择的考核指标也有所区别.
在2006年,郝模以为在改革公立医院绩效的时候,需要令医疗人士找准自身的价值定位,合理分配绩效,绩效收入需要适当的有所差距,制定合理的考核标准.
在2008年,余华英把公立医院中考核指标做出了以下四个方面的分类：（1）工作量的多少;（2）收入成本率的高低;（3）医疗质量的好坏;（4）社会效益的优劣.
在2009年,陈就好提出4种绩效分配的模式：（1）将本科室收支的结余金额按比例,作为效益工资进行发放;（2）考察工作量的多少,算上收支结余的奖金,进行综合性的考核;（3）该单位在绩效工资方面实行“均等化”的原则,没有高低之分,每一位医护人员都可以拿到同样的绩效收入;（4）依照生产要素的多少进行分配.以上都是对于经济效益的评估,由于医疗体系拥有计划性特征,不能简单的通过金钱衡量其生产力水平的高低.比如：公立医院需要担负不少的社会责任,其治病能力的高低等因素,不能轻易通过量化衡量,其能用的指标也比较少,比较常见的指标是病人死亡率,病人解剖率,病人刨腹产率等.所以不能将简单的经济指标衡量医疗机构的水平,需要彰显医院的社会效能.
二、目前公立医院在绩效管理方面的问题
(一)工资奖金的模式
由于公立医院是国家建立的公益性单位,发放工资与奖金的形式往往受到事业单位性质的影响.即将医护人员的工资按照岗位的基本工资,薪级工资以及绩效工资这三种形式进行发放.公立医院中,医护人员的岗位工资的高低主要看其职称的高低,薪级工资的高低主要看其工作年限的多少,津贴补贴在很大程度上受该地区位置的影响.因而也就造成了公立医院工资发放的特殊性,这样的工资发放方式,最大的特点是医护人员收入的多少关键看要自身资历的多少,和每一位医护人员自身的能力,取得的业绩,为医院创造的贡献并没有很大的关系.致使公立医院中广大医护人员没有足够的竞争意识,所以不能很好地激励医护人员的工作积极性.
(二)要素工资的模式
该方式是对于奖金式的进一步改进,部分医院通过研究该医院的管理体系以及经营机制,对于分配制度进行了一定的调整.主要有以下做法：仍然依照现有的工资体系,医院将每个科室按照工作量的多少,给医院创造价值的多少等因素进行绩效划分,通过奖金的形式,做好相应的分配激励工作.尽管这样的分配方式相比之前的形式稍微有所改善,然而在现实操作的过程中,依然不能避免不公平的问题.比如,部分医护人员运用医院的仪器,给自己创造额外的收益,致使出现内部分配出现问題,降低医院的整体效率,令医院优秀的人才另寻他路.另外,由于医院各个科室相互之间有利益方面的冲突,会对医护工作的开展有所不利,不利于各个部门相互之间的工作协调.
(三)公立医院绩效管理体系不健全
当下,由绩效评定奖金成为了大多数公立医院的选择,绩效考核成为评定医护人员工作能力的重要指标.完全用绩效来评定医疗行为就会使医院丧失公益性.各科室为了获取更好的绩效、提高科室收入,盲目竞争.科室之间缺少配合,各部门之间相互竞争.长此以往,整个医疗体系效率得不到提升,严重影响了医院的总体发展.过度重视绩效的评定作用的行为不利于医院的长期发展.
(四)对于绩效管理存在认识误区
绩效管理同绩效考核是两个概念,不少管理者是实际操作过程中,将二者混为一谈.企图用绩效考核的途径实现绩效管理,这就导致公立医院绩效管理办法走入误区.绩效管理包含的范围更广,绩效考核只是绩效管理的一种方式,它是用经济手段来促进绩效的提高.绩效管理是通过多元化的信息沟通,提高工作人员的积极性,从而促进绩效的提升.错误的将考核当成管理,就会造成整个医院管理水平的下降,医院管理体系缺乏人情味.正确认识考核与管理之间的概念,辨别二者的关系对于提升医院管理水平至关重要.绩效管理是目标,绩效考核是手段,采取多样化的管理手段,才能实现绩效管理的最终目标.
三、科学的绩效管理模式
(一)完善绩效管理体系
科学完善绩效管理体系需要建立在公立医院的特殊地位上,在建设管理系统的时候,需要确保其拥有一定的科学性,找准绩效管理的方向.介于此,在当今新医改的背景之下,需要构建科学的管理系统,确保医护工作得以顺利开展,以认真的态度开展医护工作,加强内部的建设力度,要求公立医院中每一位医护人员都能做到在发展的过程中争取为医院创造更大的价值.由于医疗单位的特殊性,在分析问题的时候,不能简单的只看重经济层面上的因素,需要全面分析公立医院之中的各个要素,充分利用管理资源,依据各个因素,建立完善的系统.
（二）强化医护人员的认知程度
制定绩效管理办法,其主要针对的对象自然是公立医院里面的每一位医护人员,因此在进行绩效管理期间,需要首先确保医护人员对于绩效管理有一个正确的认识,这样才能理解绩效管理提出来的要求,才能配合绩效管理工作.然而,绩效管理需要一定的专业知识,并不是一个简单的领域,所以管理人员需要以身作则,提前巩固绩效管理方面的专业知识,指出其对公立医院的作用和意义,在开展工作的期间,需要逐渐为广大医护人员讲解相关的理论知识,令公立医院中每一位医护人员都可以认识到其重要性,解决医护人员对于绩效管理的疑惑,这样可以及时扫除医护工作人员在绩效管理方面的障碍,令每一位医护人员找准自己的定位,清楚自己在医院的责任,以便更好地配合具体绩效管理工作.
(三)建设合理的薪酬体系
通過合理的薪酬体系,能够最大限度地提升医护人员对于医疗工作的积极性,在开展工作的时候,端正自己的态度,以正确的心态看待绩效管理工作.在公立医院里面,不能像以往那样吃“大锅饭”,而是需要显示出薪酬的等级,确保每一位医护人员可以得到应有的回报.通过这样的体系,医护人员可以及时发现自己的个人价值,坚定在公立医院认真工作的信念.与此同时,需要对薪酬体系进行细化,运用清晰的薪酬体系指导相应的工作,这样的体系更加合理,也能间接提升绩效管理的水平.
(四)增添激励的因素
在制定绩效考核的时候,需要考虑到激励的措施.对于不同医护人员,需要设定不一样的要求和准则,不能给予完全一致的标准,需要是通过努力工作,才能完成的工作任务.另外,在制定绩效考核的时候,也不能忽略人文关怀的因素,这样才能为每一位医护人员提供更多的动力,提升科室凝聚力.
四、结束语
总的来说,现如今社会的快速发展,私立医院相继崛起,公立医院也面临了许多挑战,同时也有许多的机会.故此,公立医院需要尽快找准绩效管理模式的不足之处,依照新医改进行相应的整改,更新以往的管理模式,像现代化管理模式发展;加快医疗改革的进程,而且积极地承担社会责任;通过绩效管理模式的改变,提高公立医院医护人员的工作积极性,令我们国家在医疗卫生事业方面可以更加和谐,更加有序,从而实现公立医院的持续发展,为社会营造更多的财富.
参考文献
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绩效管理和医改引用文献:
[1] 绩效管理和医改函授毕业论文范文 绩效管理和医改方面论文如何怎么撰写2万字
[2] 绩效管理和医改论文范文例文 关于绩效管理和医改方面论文范文检索8000字
[3] 绩效管理和医改论文范例 关于绩效管理和医改参考文献格式范文3000字
