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第一篇职工培训论文范文参考：中国国有企业用工制度研究
国有企业用工制度效率与国有企业的发育程度密切相关,用工制度效率提高必然有助于国有企业的可持续成长.改革开放后,中国国有企业用工制度经历了30多年的激烈变革,既有成绩,也有教训.实践告诉我们,科学合理的用工制度对于一个企业来说至关重要.当前,国有企业用工制度基本完成了从计划用工到市场用工,从固定工制到劳动合同制的转变.然而,由于主客观方面的原因,国有企业用工制度还存在一些问题,严重阻碍了国有企业人力资源的开发及核心竞争力的提升,有悖于“现代企业制度”的改革方向,严重影响社会和谐与稳定.很多国有企业已经认识到了用工制度的重要性,在实践中也采取了很多措施,但往往事倍功半,原因在于没有遵循国有企业用工制度的客观规律,缺乏科学的理论指导.
基于以上原因,本文将国有企业用工制度作为研究对象,运用与用工制度相关的劳动经济学、制度经济学、人力资源管理等理论,对国有企业用工制度进行理论分析及实证分析,对国内外用工制度实践进行分析与总结,在此基础上,构建中国国有企业用工制度分析框架.此研究有助于完善国有企业用工制度研究的不足；将交易成本引入了国有企业用工制度当中,加强了研究深度；有利于劳动关系理论与人力资源管理理论的发展；有利于提高国有企业用工效率,有利于维护社会和谐,有利于实现社会的公平正义,有利于社会经济的全面发展.
本文分为六章,各章的主要内容如下：
第1章是绪论.首先分析了研究的背景及意义,然后对国内外研究现状进行了评述,最后分别对研究方法、框架、结构、创新之处与不足之处进行了阐述.
第2章是国有企业用工制度的理论基础.对与本研究相关的理论进行了梳理,并论述了对本研究的指导意义.
第3章是对国有企业用工制度的理论分析.在这一章中,主要是通过理论的形式来对用工制度进行剖析,进而为用工制度的实际改革做充分的理论铺垫.
第4章主要分析中国国有企业用工制度的变迁历程、现状及存在的问题,阐述了在不同历史时期下国有企业用工制度的形式及特点.
第5章是外国企业用工制度借鉴.本章分析了国外用工制度,包括发达国家、发展中国家的用工制度.对于经验,进行了积极的汲取；对于教训,也进行了深刻的分析,避免犯同样的错误.在经济全球化的大背景下,吸收国外的经验教训,有利于我国建立符合我国文化背景,满足我国国有企业需要的用工制度,并保证国有企业用工制度的有序性、有效性和效率性.
第6章提出完善国有企业用工制度的措施.在以上分析的基础上,提出完善中国国有企业用工制度的对策建议,以实现职工与国有企业的共赢.
通过研究,本文得出如下结论：
第一,中国国有企业用工制度是国有企业改革的重要一环.在加快经济发展方式转变及推进国有企业深化改革的关键时期,一定要重视用工制度.政府和企业要加大研究与改革力度,真正地推进国有企业用工制度改革.经过长期的理论与实践摸索,中国找到了国有企业用工制度改革的方向及目标——市场化.
第二,制度经济学理论是研究国有企业用工制度的有效工具.国有企业是一种特殊的产权结构组织,其用工制度是制度安排与制度结构的结合体.产权理论、交易成本理论、制度变迁理论等制度经济学理论能够为国有企业用工制度研究提供有效的方法和工具,有助于我们深入地发现和解决问题.
第三,改革开放后,国有企业用工制度进行了激烈的变迁,取得了很大成绩.国家在推进国有企业用工制度改革时,采取了由点及面,由上而下,先试点后推广,由表及里,逐步推进的改革策略,以渐进式的制度变迁为主,而且进程也在不断加快.国有企业在激烈的国内外市场竞争中,也开始自觉地探索符合自身实际的用工模式.这些改革提高了国企职工的收入水平,增强了国有企业竞争力.
第四,中国国有企业用工制度存在着一些问题,亟待解决.中国国有企业用工制度存在法制不健全,执行力度不够,薪酬制度缺乏激励且不公平；培训制度不健全,忽视职工*参与权,用工文化缺失,凝聚力不够等问题.严重影响了国有企业人力资源的优化配置,不利于社会公平正义及企业内部和谐.究其原因,主要在于制度设计及实施成本高,劳动力市场不健全,产权不清,法人治理形式化,社会保障制度不健全等.
第五,国外企业用工制度的有益经验值得中国国有企业借鉴.政府应构建公平、高效的劳动力市场；国有企业按照市场竞争要求自主地、灵活地制定用工形式；完善劳动立法,构建层次分明、耦合的劳动法律体系；完善社会保障制度,为国企用工制度转型提供制度保障；加大改革力度,持续改革,加强立法及转变政府职能,为工会及集体谈判提供一个良好的外部法制环境；实施物质激励与精神激励的有效结合；建立符合市场竞争要求的工资激励制度；采取渐进的制度变迁方式.
第六,采取渐进式的变迁方式,采取多种灵活有效的方式协调好各方面的利益关系,稳步地推动市场化改革进程.从国家层面来讲,应当完善劳动法律体系,发展劳动力市场,转变政府职能,探索新型用工模式,完善职工权益保护制度.从企业层面讲,应当塑造以人为本的企业用工文化,完善职工培训机制,建立科学的薪酬体系,完善职工招聘制度.
本文构建的国有企业用工制度理论体系,既是对已有研究成果不足的弥补,同时对社会主义市场经济建设及社会的公平正义具有十分积极的现实意义.但由于中国的用工制度一直处于变革当中,加之统计资料不全或口径不一致等问题,并受限于本人能力,可能使构建的理论体系及提出的对策建议存在一定的不足.
第二篇职工培训论文样文：人力资本的居民收入分配效应研究
经过三十多年的改革开放,我国经济发展取得了举世瞩目的成就,全国人民都在分享着经济发展带来的成果,居民收入水平得到了显著地提高.然而,在经济快速增长的同时,居民收入差距从很多层面均呈现出逐渐拉大的态势,已经超过了国际警戒线.差距主要有城乡收入差距、地区收入差距、行业收入差距、城镇内部、农村居民内部的差距.目前,收入分配不合理扩大而导致的经济与社会问题日益凸显,消费不足、心理失衡、资源配置浪费等危害,严重影响到居民的消费水平和生活质量,收入分配问题已经成为近年来我国亟待解决的重要问题.如何才能缩小居民的收入差距,使收入差距保持在一个合理的范围内只有寻找引起收入差距的原因,才能从根本上解决收入差距.人力资本理论证明了人力资本是西方发达国家经济增长的内生因素,是提高个人收入的重要因素.那么我国居民收入分配的状况是否与现有的人力资本分布有关人力资本是否也存在着同样差异人力资本对于居民收入以及收入差距的效应如何基于以上亟待解决的问题,本文从人力资本视角研究它对我国居民收入分配效应,期待从研究结论中寻找通过人力资本途径解决收入差距的对策,为我国解决收入差距提供有益的参考.
本论文运用了对比分析、归纳分析与计量模型等分析方法,在人力资本与收入分配相关理论基础上进行的实证研究.主要包括四个方面的内容：(1)梳理人力资本与收入分配相关理论与研究.比较详细的梳理和分析有关收入分配、人力资本的理论与测定方法研究.收入分配理论主要是关于收入分配概念的界定、不平等的测定方法；人力资本理论包括内涵、分类、测定以及与居民收入关系的经典模型；(2)对居民收入与人力资本在不同角度的差异表现进行了详细剖析.(3)利用我国的经验数据研究人力资本与居民收入分配的关系.一方面人力资本水平、人力资本差异对于我国居民收入差距的影响效应进行分段研究,得出了相应的结论；另一方面,利用面板数据研究人力资本投资对于城乡居民收入效应,行业人力资本水平对于职工工资收入效应的研究.(4)对策研究.基于理论与经验数据研究的结论基础上,本文从提高人力资本水平、减小人力资本差异的不同角度提出了缩小差距的对策建议；同时,提出了消除影响人力资本合理流通,进而导致了居民收入差距的各种壁垒的建议.
本文研究的主要结论主要有以下几点：(1)对居民收入分配状况研究表明,我国居民收入在快速增加的同时,收入差距呈现出不同层次逐渐拉大的态势,财富集中程度不断增加；城镇居民内部几乎不存在.收敛,而农村居民内部存在较强的.收敛与β收敛性,在不同时期,不同分类下,农村居民收入差距表现出不同的收敛性特征；(2)对人力资本在不同类型分布中的表现研究表明,国家、个人在人力资本投资方面绝对支持力度不断增大,人力资本水平不断提高,但是存在着投资偏向,即城市高于农村,发达地区高于落后地区；人力资本差异存在.收敛与β收敛性,东部和西部地区存在俱乐部收敛,在分段收敛性检验中表现出不同的特点；(3)人力资本对收入差距效应研究表明,人力资本水平、人力资本差异与居民收入差距之间存在长期的均衡关系,在选取不同时段数据时,人力资本与居民收入差距之间表现出不同的函数形式；(4)通过人力资本投资对城乡居民收入效应研究表明,教育、医疗保健、交通通讯等人力资本投资对于城乡居民收入效应均具有显著影响,截距项均为发达地区高于落后地区,东部地区高于西部地区；(5)人力资本水平对不同行业职工工资收入效应研究表明,工资收入不仅与平均受教育年限成正比例,同时与行业类型有关,传统行业职工收入增加速度高于行政垄断行业,但是初始收入远远低于行政垄断行业；(6)基于人力资本视角的对策研究：一是国家加大人力资本投资力度；二是增加政府卫生保健投资力度,完善我国社会保障体系；三是加强职业培训,特别是职工的技能培训；四是消除壁垒,促进人力资本合理流动.
本文研究的创新之处主要体现在以下方面：(1)关于收入不平等指标的选择.本文系统地研究了居民收入差距、人力资本分布的不同表现,结合多种统计指标来反映收入差距、人力资本的分布状态；(2)关于居民收入差距、人力资本差异收敛性的研究与预测.本文对于居民收入差距、人力资本差异借鉴经济增长收敛性研究方法进行了.收敛性检验、p收敛性检验及俱乐部收敛性检验,并且结合实际情况进行了分段收敛性研究,在收敛性研究结果的基础上对于部分指标进行了预测；(3)在研究行业收入与行业职工教育水平时,引入虚拟变量,通过不同模型形式的构建,分析行业性质与人力资本水平的不同影响,同时比较不同因素对于收入的影响程度,克服了文献中仅以定性分析的局限性,为缩小行业差距的对策提供依据.
第三篇职工培训论文范文模板：城市社区卫生服务现状评价与可持续发展策略研究
积极发展社区卫生服务(以下简称CHS)是改革我国城市卫生服务供给体系、医药卫生体制的重要举措.自1997年政府开始积极倡导以来,在各大中型城市呈蓬勃发展之势,但随着CHS的开展,一些深层次的问题开始突显出来,如管理体制、机制、人才、筹资与补偿等方面的问题,制约了CHS的进一步发展.尽管目前对CHS的研究很多,但对管理人员培训需求、职工对CHS理念认知、患者满意度与反应性、职工工作满意度、CHS发展阶段、综合服务提供效率等方面的评估研究仍是薄弱领域和空白点,从全面、综合的角度出发进行系统的CHS发展策略研究则更少.鉴于此,急需探讨解决这些深层次问题的对策与策略,以促进CHS健康持续发展.
本研究在文献综述的基础上,针对于CHS研究中的难点、热点、薄弱环节与空白点,从需方、供方、外部支持方的三维角度出发,运用定性与定量相结合的方法收集了上海、成都、沈阳三市五个城区的相关资料,对三城市CHS的发展现状及相关因素进行了较为深入的剖析,发现运作过程中存在的主要问题及其原因以及影响CHS进一步发展的关键因素,进而初步作出了CHS发展阶段的论断,明确了目前CHS所处的发展阶段及其特征,提出了进一步发展CHS的策略.研究目的1、 分析CHS目前的运作现状,找出制约CHS发展的关键因素.2、进行CHS发展策略的系统研究,提出CHS可持续发展策略.研究内容1、社区居民的CHS需求、利用与满意度、反应性,2、CHS人力资源现状,3、CHS机构运行现状,4、CHS外部支持环境,5、CHS可持续发展策略研究.研究对象选择上海市、成都市、沈阳市五个城区的CHS机构及相关部门.采用多阶段分层随机抽样的方法在各城市抽取社区卫生服务中心(以下简称中心)及社区卫生服务站(以下简称服务站),三市共抽取了12个中心,12个服务站,对所抽中心所在街道的知情人也进行了相关的调查.研究与分析方法在收集常规登记报告资料的基础上,采用定性与定量相结合的方法进行补充调查,同时利用Medline等检索工具收集相关的文献资料.定量调查包括：居民家庭卫生服务调查、CHS机构就诊者满意度与反应性调查、CHS机构资源及服务提供现状调查、处方抽样调查、职工工作满意度、稳定性抽样调查、职工培训需求抽样调查、管理者培训需求评估调查等.定性调查包括：中心及服务站领导、街道负责人个人深入访谈,中心及服务站医务人员专题小组讨论,相关人员的选题小组讨论等.资料分析采用描述性研究与分析性研究相结合的方法进行分析,主要分析方<,WP等于4>,法包括：描述性分析、多因素分析(如非条件Logistic回归、多元线性回归、因子分析等)、DEA分析、SWOT分析、情景分析、定性分析等.其中定性分析方法采用阅读过录文本、编码、属性归类、进行解释一系列定性分析步骤,对资料进行解读,并应用三角测量的方法对定性资料的信度、效度进行测量与验证.主要研究结果本研究五个主体部分的研究结果如下：一、居民对社区卫生服务的需求、利用与满意度、反应性评价1、居民对CHS知晓程度不高,有40.7%的居民从没听说过CHS,39.7%的居民不甚了解；CHS机构的自身宣传、街道办事处与居委会对CHS的宣传是居民了解CHS的最主要途径.多因素分析发现知晓程度是影响居民利用CHS和患病时选择CHS机构就诊以及患病后是否就诊的重要因素.2、合理分流病源的目的尚未达到,居民两周患病后到CHS机构就诊的比例均不足42%；调查发现：居民对CHS的知晓程度、职工医疗保险制度均对病源向CHS机构分流有正向作用.3、定性分析结果表明：居民对CHS机构的认可程度不高,所提意见主要反映在人员素质与技术水平低、服务态度差等方面；同时居民对开办CHS这种形式是认可的,对在居委会设立CHS站有较强烈的需求,对测血压、医疗咨询服务、打针、上门服务、配药等方面有较高的需求.4、案例分析表明：居民对CHS机构的评判体现出在创品牌方面的重要性,从医疗市场的角度来说,CHS机构应从提高服务质量,提高患者满意度、特别注重对患者的服务态度方面下功夫采取措施.5、患者满意度与反应性评价分析发现：医生技术、配药服务、就诊等候时间、挂号服务满意得分较低,医生在指导患者用药和针对病情进行预防保健指导方面存在较大问题.门诊病人认为服务及时、交流是反应性各项中最为重要的方面,根据重要象限推导模型发现这两项是目前CHS机构应优先解决的问题；交流和尊严两项是影响患者就诊总满意度的重要因素.二、社区卫生服务人力资源现状评价1、知识面窄、学历与职称层次较低是CHS机构医务人员的主要特征,部分中心医务人员存在老化现象,提供综合性服务尚有一定的难度；其中预防保健人员的整体素质在CHS工作人员中最差.2、三城市就总体而言,全科培训的力度不够,不同工作类型医务人员接受培训程度不同,以医生接受培训程度较高,但三市均不超过50%.职工对全科培训有着较高的需求,所在城市、年龄、是否接受过培训、从事工作类型是影响职工培训需求意愿的重要因素.3、CHS管理人员需求评估发现：最近2年大多数接受过培训,培训内容涉及面较广泛,但缺乏系统性、连第四篇职工培训论文范例：大型发电企业低碳竞争力评价体系与培育路径研究
电力行业是我国重要的支柱产业和战略性产业,电力行业低碳化是我国其他行业实现低碳化的基础,也是我国经济社会节能减排的重要保证.研究大型发电企业低碳竞争力问题在理论层面上能够丰富企业竞争力和低碳经济的有关理论,在实践层面上能够为有关部门制定和企业界相关的措施提供决策参考.此外,大型发电企业低碳竞争力的构建是一个系统工程,涉及方方面面的要素,既需要政府层面采取切实可行的措施加以推动,又需要企业自身提高低碳意识,在微观层面给予支持和配合.本文根据企业竞争力理论、企业可持续发展理论以及低碳经济理论的基本框架,首先建立了大型发电企业低碳竞争力分析框架,并对相关概念及特征进行界定；其次,分析中国大型发电企业低碳竞争力现状,并基于价值链的基本理论就中国大型发电企业低碳竞争力的影响因素进行分析；然后,从定量的角度构建大型发电企业低碳竞争力评价体系,包括评价基本原则、基本流程、指标体系以及评价方法,在此基础上,选取A发电有限公司为实证研究对象,对其低碳竞争力进行评价；最后,提出中国大型发电企业低碳竞争力的培育路径.
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全文共七章,具体如下：
第一章——导论,本章主要介绍了论文的研究背景、意义,并对相关文献进行综述.最后,介绍了论文的研究思路、研究内容、研究方法和主要的创新点.
第二章——相关理论基础.本章作为后续研究的理论基础,首先指出,企业竞争力是企业作为竞争主体在市场竞争环境中赖以生存和发展的能力,即独立经营的企业依据内外部环境及其变化,有效地利用和配置资源,构建竞争优势,进行市场扩张和获得利润,以此为基础实现企业持续发展的能力；然后,对大型发电企业进行了界定,即大型发电企业是指企业规模较大、发电类型较多、业务分布较广的拥有多个发电厂(公司)的企业集团.在此基础上,将大型发电企业低碳竞争力定义为以减少对煤炭石油等高碳能源的依存度、改善能源结构、提高能源效率,培育以低能耗、低排放为主要内涵的资源低碳配置能力,包括运营竞争力、环境竞争力、资源竞争力和管理竞争力等多方面的内容；其次,由于低碳经济是一个新兴的事物,发展低碳经济更是没有现成的模式可以套用,这就说明大型发电企业在资源低碳配置的过程中必须敢于探索、勇于创新,主要表现在技术、管理和理念创新三方面.在企业参与竞争的过程中,技术、管理和理念创新将直接表现为企业的低碳技术、低碳管理和低碳文化；本章最后认为,大型发电企业低碳竞争力是低碳经济背景下企业竞争力和企业可持续发展的延伸和拓展.
第三章——中国大型发电企业低碳竞争力分析.本章首先从销售收入、利润、发电量、供电煤耗、清洁能源装机比例、项目储备及煤耗等七个方面分析了中国大型发电企业的发展现状,在此基础上,进一步分析了中国大型发电企业发展过程中的博弈主体,包括电源主体、电网公司、各省电力公司、供电公司、调控和监管部门；最后,提出了中国大型发电企业低碳竞争力的形成机理：一是企业参与,二是低碳能源使用,三是低碳技术运用,四是引入低碳发展资金；五是加强低碳管理；六是营造企业低碳文化.
此外,本章还将大型发电企业的生产运营活动划分为基本活动和辅助活动两种类型,并对大型发电企业基本活动和辅助活动中涉及的各环节对低碳竞争力的影响进行了定性分析.其中,大型发电企业的基本活动主要通过生产运营因素、安全生产因素、后勤活动因素、环境保护因素、销售活动因素和服务活动因素等对低碳竞争力产生影响；大型发电企业辅助活动则是为大型发电企业完成生产经营活动提供支撑的条件和活动,主要通过产权制度、经营资源、人力资源、技术管理等四个方面的因素对低碳竞争力产生影响.
第四章——大型发电企业低碳竞争力的评价体系.首先,在对大型发电企业低碳竞争力特征进行分析的基础上,本章提出了评价的基本原则,分别为全面性原则、科学性原则、系统性原则、可操作性原则、动态适用性原则；其次,设计出了评价的基本流程,包括成立评价组、制定评价方案、实施具体评价和撰写评价报告等四个步骤；然后,根据已确立的评价基本原则和流程,从运营竞争力、环境竞争力、资源竞争力、管理竞争力等四个维度入手,构建出了由11个一级指标和54个二级指标组成的大型发电企业低碳竞争力评价指标体系,并对相应的指标进行了具体解释；最后,鉴于大型发电企业低碳竞争力评价的评价是一个系统性的工程,而且电力行业的特殊性,大型发电企业不同于一般的企业,在综合考虑各方面因素后,本文将采用模糊综合评价法与层次分析法相结合的方法,综合运用于对大型发电企业低碳竞争力的评价中.
第五章——实证分析.本章以A发电公司为实证研究对象,应用已建立的大型发电企业低碳竞争力评价指标体系,对其2007年、2011年的低碳竞争力进行了对比分析,结论显示：第一,经过近4年的发展,A发电公司低碳竞争力水平有了一定地提高,但总体上仍属于一般以下水平,第二,与2007年相比,2011年A发电公司低碳竞争力水平评价指标体系中的运营竞争力、环境竞争力、资源竞争力等准则层虽有提升,但提升水平有限；第三,与2007年相比,2011年大部分一级指标、二级指标得分均有不同程度的提高,但有部分一级指标、二级指标的得分呈现出负增长的趋势,需要引起足够的重视.
第六章——大型发电企业低碳竞争力的培育路径.本章研究了大型发电企业低碳竞争力的培育路径,包括政府层面的培育路径和企业层面的培育路径两方面的内容.一方面,政府层面的培育路径包括：第一,战略规划层面,是指一方面,应注重电力需求侧的管理,通过改变电力供给量和建立高效率、低消耗的生产体系来达到节能减排的目标；另一方面,应弱化资源约束在电力供需增长和电力结构规划中的作用,强化CO2排放量的约束力,从而降低电力结构中的碳比例.第二,政策制度层面,一是加强政策引导,构建低碳电力体制框架；二是积极发展节能发电调度模式；三是借鉴中国绿色碳基金的经验,增加碳汇；四是充分利用CDM引进低碳技术和资金；五是降低发电成本,解决可再生能源的并网问题；六是重视碳会计核算方法,加快其应用研究.第三,科技创新层面,相关部门应该针对不同能源的特性和发电障碍,在研发、应用等方面给予价格补贴、税收优惠和政策扶持等.第四,人才梯队层面,一是增加高等院校核电、电站环保等专业的招生量；二是充实完善现有的可再生能源专业；三是调整原有的电力技术与工程相关专业；四是设立服务于低碳经济人才培养的新专业.
另一方面,企业层面的培育路径包括：第一,战略实施层面,一是加大上游资源的控制力度,提高煤炭自给率；二是加强燃料的全过程管理；三是加强风险防范意识,提高企业抗风险能力；四是加强资本运作,保障资金供应,改善资本结构；五是积极争取获得政府理解,完善煤电联动机制.第二,技术创新层面,对于发电企业,尤其是大型发电企业,应大力发展新能源技术.第三,电源结构层面,一是优化发展煤电；二是大力开发水电；三是积极发展风电；四是创新开发核电；五是适度推进燃机、分布式、太阳能发电：六是因地制宜发展生物能源及其他能源.第四,营销策略层面,一是提升优质服务,树立企业品牌；二是在服务上追求更好；三是以市场需求为导向.第五,产业结构层面,一是改变产业结构单一局面,二是创造新的利润增长点,三是形成多种产业协调发展格局.第六,职工培训层面,一是企业职工培训方面的架构变革,二是培训形式与内容的灵活多样化,三是提升企业教育培训地位和加大管理力度.第七,企业社会责任层面,包括重视低碳企业文化的塑造,将企业环境责任纳入企业发展战略规划和综合利用管理措施和技术措施.
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第七章——全文总结及研究展望.本章对全文的主要结论、研究局限、不足进行总结,并对未来进行了研究展望.
第五篇职工培训论文范文格式：我国国有林场贫困问题的理论分析与实证研究
国有林场是我国林业事业的重要组成部分,为我国生态建设、社会稳定和林区经济发展做出了重要贡献.但是由于种种原因,目前我国国有林场的发展面临着严峻的挑战,半数以上的国有林场在资源、经济、生态和人才等方面都陷入了危困状态,林场发展举步维艰.其贫困局面不仅影响了国有林场自身的发展,对我国的生态安全也构成了巨大的隐患,同时损害了社会公平的原则,增加了社会不稳定的因素.因此,研究国有林场的贫困问题,不仅有利于帮助国有贫困林场摆脱困境,逐步改善其经营状况,促进国有林区的稳定和发展,提高林区人民的生活水平,而且可以为国有林场的进一步改革提供理论支持和决策参考,确保实现我国森林资源的可持续发展.
本研究以国有林场为研究对象,利用国有林场的普查资料,结合问卷调查和典型调查,对我国国有林场的贫困状况进行横向和纵向的比较,对其贫困的形成因素进行研究,探寻反贫困的对策.本文的主要研究内容如下：(1)探究我国国有林场经营管理的变迁过程.(2)对贫困国有林场进行界定,并构建统一的国有林场贫困标准指标体系.(3)对我国国有林场贫困的现状及成因进行分析.(4)提出我国国有林场脱贫的系统性对策建议.
通过广泛深入的研究,取得了如下主要成果：
(1)初步摸清了我国国有林场贫困的现状.我国国有林场贫困主要体现为森林资源支撑乏力、经济发展落后、人力资源状况不合理三个方面.森林资源支撑乏力集中表现为平均经营面积和有林地面积增长趋势不明显、营林及管护资金投入不足、森林经营状况差、生态公益林管护水平亟待提升、林木资源存量和质量都偏低等方面.经济发展落后集中表现为基础设施落后、收入来源渠道单一、资产负债率高、职工生产生活困难.人力资源状况不合理主要表现为林场职工整体文化水平不高、专业技术人员数量不足、专业结构不合理、人才管理体制不顺,人力资源投资不足,职工培训难以正常开展等方面.
(2)科学的界定了国有林场贫困的概念,认为国有林场贫困是指由于历史、政策以及各林场自身原因导致的国有林场森林资源支撑乏力、经济发展落后和人力资源状况不合理,无法可持续发展的一种状态.
(3)根据我国国有林场贫困的现状和特点,构建了由资源、经济和人力资源3个系统层,森林经营水平指标、森林生态系统的生产力指标、基础设施指标、人力资源质量指标等7个状态层和林地利用率、资产负债率、职工居住危房比例、专业技术人员比例等23个变量层构成的国有林场贫困标准指标体系,并采用赋值法依次确定各指标权重,计算国有林场贫困综合指数,以确定国有林场贫困的程度,为如何确定扶贫主体提供了思路.
(4)采用因子分析法和层次分析法对我国国有林场贫困的成因进行了全面系统的分析.因子分析的结果表明,国有林场贫困的主要影响因子为职工教育培训和森林资源；层次分析的结果表明我国国有林场贫困的根本原因依次为政策因素、管理体制因素、国有林场自身因素和自然历史因素,其中政策因素为最主要的因素.
(5)系统的提出了国有林场脱贫的对策建议.针对我国国有林场贫困的根本原因,提出了改革完善林业政策,改革国有林场的管理体制和加强国有林场自身建设等对策建议.其中,改革完善林业政策是实现国有林场尽快脱贫的关键所在,而改革完善林业政策的重点是要完善现行林业政策体系,尽快制定专门针对国有林场的相关政策并切实保障相关政策的执行.
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[3] 铁路职工培训外文文献 铁路职工培训参考文献怎么写
