高级经济师职称论文范文参考 高级经济师职称毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇高级经济师职称论文范文参考：产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究
2. 第二篇高级经济师职称论文样文：中国上市公司高管声誉的效应研究
3. 第三篇高级经济师职称论文范文模板：专业技术资格评定有效性研究
4. 第四篇高级经济师职称论文范例：媒介融合背景下报业人力资源管理变革
5. 第五篇高级经济师职称论文范文格式：基于知识整合的供应商参与制造企业新产品开发研究

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第一篇高级经济师职称论文范文参考：产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究

当今世界科技发展迅猛,全球经济越来越呈现出一体化的态势,因此,未来实力的竞争将不仅仅是技术的竞争或者是市场的竞争,而更重要的将会是在全球范围内的人力资源尤其是人才的竞争.人才资源是第一资源,人才战略是第一战略,推动科技进步,实现经济和社会的可持续发展,关键在人才.我国科技人力资源位居世界前列,但创新型人才严重不足,特别是缺乏一流顶尖的领军人才,这已成为我国科技创新和经济社会发展的主要瓶颈.产业改革发展实践证明,只要机制体制活,产业发展就充满活力.同样地,人才工作也不例外.现代产业的发展越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高,一线员工的技术水平直接影响到产业的技术创新和科技成果转化,提高产业核心竞争力和国际竞争力需要大量的高层次专业技术人才和高技能人才作支撑.烟草产业一直以来以“国家利益至上,消费者利益至上”作为行业价值观为国家提供强有力的税收来源,为消费者提供品质优良的卷烟产品,是我国现阶段经济发展中不可替代的重要产业部门.然而进入“十三五”和未来更长时期内,烟草产业将面临控烟履约这一最直接、最严峻、最持久的约束和挑战.我国烟草产业从总体上将步入由成长期走向成熟期的发展阶段,“两烟”产销外延式规模扩张将日趋受限,“增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近”等卷烟生产经营难题和矛盾将更加凸显.尤其是,在领导干部带头在公共场所禁烟的示范作用以及“公务消费”、“礼品消费”、“集团消费”等受到很大挤压的消费环境下,高价、高端卷烟增长速度将趋于回落.综合考虑人口吸烟率、吸烟总人口、人均吸食量以及卷烟消费环境的发展变化,预计增长速度比“十二五”时期将有较大幅度的回落.在新的形势下,要保持烟草产业持续健康发展,除了以品牌培育引导资源优化配置、以结构调整促进经济效益提升之外,更重要的是依托科技创新支撑产业转型升级、管理进步和劳动者素质提高来保障和增强竞争实力,这对烟草产业的创新型人才队伍建设提出了前所未有的高要求.因此,识别和理解产业创新人才成长的影响因素及其成长规律,并运用行之有效的激励机制,充分激发人才的潜能,提高人才资源水平,增强人才队伍整体实力,已经成为烟草产业持续健康发展的重要命题.归纳起来,本文的研究内容主要安排如下:首先,采用理论演绎和数据调研相结合方法,分析产业创新人才成长发展现状.在对国内外现有研究进行梳理的基础上,界定产业创新人才概念,并以烟草产业为例,重点分析烟草产业创新人才队伍发展现状和成长成才的政策环境,以行业专业技术人才和高技能人才为主建立行业创新人才样本库,通过对烟草产业创新人才样本特征的系统分析,剖析烟草产业创新人才成长面临的问题.其次,构建产业创新人才成长理论分析框架,研究产业创新人才成长经历与素质,并结合我国烟草产业特性,剖析创新人才成长经历与素质特征.在此基础上,通过统计分析烟草产业专业技术人才与高技能人才的教育时期、职业生涯发展期的经历和创新人才素质,识别产业创新人才成长的重要素质特征及影响产业创新人才成长的关键因素,从而为后续的实证和案例研究奠定理论基础.再次,开展产业创新人才成长影响因素的理论和实证研究.在剖析产业创新人才成长影响因素的相关理论基础上,基于烟草产业创新人才成长经历与素质研究,识别和确定产业创新人才成长的影响因素.在此基础上,通过问卷调查表对影响产业创新人才成长的关键因素调研,并进一步运用因子分析法和结构方程模型法对影响因素进行探索性分析和验证性分析,总结归纳产业创新人才成长的关键影响因素.最后,构建产业创新人才成长评价体系,并开展实证评价研究.在剖析产业创新人才成长评价体系的相关理论基础上,通过专家咨询和访谈,构建产业创新人才成长的分类评价体系,应用模糊综合评价方法对烟草产业内不同商业、企业和科研机构开展样本的实证评价研究.然后进一步采用典型案例法,分析国内8家烟草公司行业创新人才成长现状,发现烟草产业创新人才成长中存在的障碍性影响因素.在此基础上,进一步针对烟草产业创新人才成长环境优化提出了相应的政策建议.综上所述,本文通过对烟草产业创新人才成长经历全面系统的调查,探索产业创新人才成长的关键影响因素,分析产业创新人才成长发展和培养使用的障碍性体制机制问题,有针对地提出加快壮大产业创新人才队伍、优化产业创新人才成长环境的政策建议.本文的研究结论表明,要培养和造就大批产业创新型人才,其前提就是要全面深入地认识产业创新型人才成长规律、成长的关键影响因素、培养途径等.在此基础上,总结产业人才工作经验、分析产业创新人才成长规律,探索有利于产业创新人才成长的制度与文化,才能更加有效地指导产业创新型人才培养和造就的实践,改进人才政策,把握人才工作的主动权.通过本文的研究和探讨,有助于从理论上深化和拓展创新人才成长研究思路与视野,同时能够为产业创新人才成长提供有参考价值的理论指导,建立符合产业创新人才成长规律的相关政策和管理机制,进一步改进产业创新人才成长的环境,进而推动我国产业创新人才的不断涌现,为建设创新型国家提供高素质的人才保障.

第二篇高级经济师职称论文样文：中国上市公司高管声誉的效应研究

在现代企业制度中,公司股东与管理者的目标和利益不一致,再加上两者之间的信息不对称,就产生了*问题.*问题可以分为两个方面.一方面,由于管理者的道德标准问题,部分管理者的自利行为越来越严重,损害了公司股东的利益,而股东由于信息不对称无法通过契约对其进行约束.另一方面,由于管理者在公司经营过程中做出的是专用性投资,而股东投出的是非专用性投资,因此,管理者会被锁定在与股东的交易关系中(跳槽成本高).由于契约不完全,做出专用性投资的管理者在事后的再谈判过程中面临被股东敲竹杠的风险,预料到这种风险,管理者就会降低自身投入,进而降低了社会总产出.随着公司规模的扩大和经营业务的增加,*问题变得更加严重.构建管理者尤其是高级管理者的激励约束机制,成为目前企业亟需解决的问题.在管理者激励方面,声誉激励作为一种隐性的、长期有效的激励机制,被认为能够缓解委托*问题.特别是近几年来,经济全球化程度日益提高,市场竞争日益加剧,整个社会对社会责任、商业*日益关注,这些都使得声誉成为人们关注的焦点.

在委托*理论的动态博弈模型分析下,如果委托*关系是可以无限次重复进行的博弈,当博弈双方都有足够的耐心时,博弈关系可以同时实现一阶帕累托最优风险承担和激励.从长远的方向来看,大数定律将消除外生的一切不确定性,委托人可从众多变量中进行观察,准确地观察到*人真正的努力水平.因此,从长远的角度考虑,*人无法掩饰自己的偷懒行为,为了维持或者不破坏自身的职业声誉,*人就会努力工作.同时,由于*人在经理人市场中面临竞争,所以管理者不仅关心其货币性报酬,还会关注那些能够帮助其跳槽或者晋升的报酬.因此,声誉机制可以发挥作用,缓解委托*问题.现有的国内外文献从理论分析和模型构建方面论证了声誉的效应,但是对于声誉效应的经验验证较少.对声誉的效应进行一个系统的研究和判断,为我国管理者声誉激励机制的建立和发展提供一些理论和经验上的证据就成为我们的目标.

本论文首先总结并归纳了声誉研究的理论基础.在此基础上,我们对高管声誉激励的研究进行了回顾.在考察了我国高级管理者声誉激励的现实状况之后,结合实际情况,我们选择了2000年到2010年间获得媒体评选声誉激励的上市公司高级管理者作为我们的研究样本.以媒体公布的奖项作为高管接受的正向的声誉激励,研究了声誉激励的效果.通过对数据的回归检验,我们发现高级管理者的声誉在薪酬激励和公司绩效提高两方面都发挥了作用.我们认为,随着我国职业经理人市场的不断发展和完善,人的声誉竞争意识不断增强,高管已经开始重视自身声誉的激励作用.总体而言,在获得了正向的声誉激励以后,高级管理者的职业能力被社会加以肯定,他们的货币性报酬获得了提高；薪酬的提高带来了公司绩效的提高；不同产权制度安排下的经理人的努力程度和方向在取得声誉激励后变化不同.具体而言,本论文得出的主要结论有：

第一,从整体上讲,高管正向的声誉的获得有助于提高上市公司的经营绩效.从*成本和*效率两方面来看,声誉激励虽然不能显著降低*成本,但是能够显著地提高*效率.上市公司的高管在获得声誉后虽然并不会为了保持声誉而减少在职消费和铺张浪费等,但是他们会更加努力工作,提高企业的效率,从而提高企业的经营绩效.换句话说,声誉激励能“开源”,但不能“节流”.

第二,高管声誉的激励作用部分地以薪酬激励为*.公司高管,尤其是民营企业的高管在获得正向的声誉以后,货币性薪酬水平得到提高,薪酬激励的实施促使管理者的工作努力程度提高,从而提高了公司的*效率.由此可见,声誉作为一种隐性激励机制,很难独立发挥作用,必须和显性的薪酬激励、任免等公司治理内部机制相配套,才能发挥激励作用.

第三,最终控制权对声誉激励的效果有显著的影响.国有控股公司的声誉激励效果和民营控股公司的声誉激励效果呈现出不同的特征.具体表现在,国有控股公司由于高管薪酬受到管制,高管所获得的声誉不能提高其薪酬,薪酬的管制导致获得声誉的高管不仅不会“节流”,反而增加了在职消费和铺张浪费等,从而导致了*成本的提高.而在民营控股公司中,高管在获得声誉后,也得到了薪酬激励,薪酬激励的实施使得管理者提高了*效率.

本论文的主要贡献体现在以下三个方面：

一是发现了薪酬激励在声誉激励对公司绩效作用过程中的*作用.对高管的激励进行的研究很多,众多学者对薪酬激励对高管的作用进行了研究和分析,包括货币性薪酬和在职消费等.然而,学者们却忽视了另一种隐形的激励对管理者的作用,这就是隐性激励.声誉就是一种无形的但是对高管的约束并不小的隐性激励.近年来,一部分学者开始对声誉激励进行研究,但是他们没有将显性激励与隐性激励相结合.本论文的一个突出贡献就是,在分析高管声誉激励效应的过程中,将隐性激励与显性激励相结合进行了研究,在研究过程中推导并验证了薪酬激励在声誉激励的作用过程中的*作用.

二是深入研究了声誉的微观机制,从*成本和*效率两个方面对声誉激励的效应进行了研究.本论文不但分析了高管声誉激励的效应,并且进一步分析了声誉发生作用的微观机制.对声誉这种隐形激励和薪酬显性激励的关系进行的研究,为高管激励提供了新的视角.

三是采用了新的研究方法.从国内外的理论研究文献看,对上市公司高管声誉的理论分析往往非常复杂,因为其受到很多外生性因素的影响.在中国特殊的制度背景下,上市公司高管声誉的外生性影响更为突出,其中政府干预、多维目标、委托*的复杂性是其中最为典型的特征,这都导致上市公司高管声誉的影响因素和效应函数非常复杂,本论文通过采用新的研究方法,即倾向得分匹配分析法,通过匹配分析克服了声誉效应的经验研究中存在的小样本偏误和样本选择偏误问题.

第三篇高级经济师职称论文范文模板：专业技术资格评定有效性研究

专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么

本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、社会关系、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷.

本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况.

分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响.

根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性.

第四篇高级经济师职称论文范例：媒介融合背景下报业人力资源管理变革

互联网技术以狂飙突进的方式席卷当今世界任何一个产业领域,带来了前所未有的变革图景.在新媒体技术浪潮裹挟下,今天的报业传媒正经历着一场“没有地图的旅行”,在转型中寻找自我拯救的出路.在媒介融合的传媒生态中,报业与新媒体的融合发展,是报业转型的必由之路.在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统和组织结构上正在发生着巨大变化,这些变化对报业组织中的人力资源将带来深远的影响.从管理学视角来看,人力资源是企业最核心、最有价值的资源.报业人力资源是报业组织中最核心、最有价值的资源,对报业能否成功实现转型起到了决定性的作用.在技术倒逼报业转型的过程中,内容生产流程的再造、商业模式的重塑和组织结构的变革对报业人力资源管理既带来了挑战,又带来了机遇.在媒介融合背景下,报业人力资源管理如何实现变革,促进报业人力资源在职业角色、知识结构、技术能力上的转型与提升,激发报业人力资源的职业热情,充分发挥报业人力资源的价值,探索出一条媒介融合背景下的报业转型之路,是当今传媒人力资源管理实践迫切要解决的课题.本文以媒介融合理论、人力资源管理理论为框架,分析在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统、组织结构的转型与变革中对报业人力资源产生的影响,提出媒介融合的新传播时代,报业人力资源管理在人才规划、绩效考核、薪酬制度、培训开发等实践环节的对策,呼吁继续推进我国文化体制改革,促进报业人力资源管理向企业化、社会化、职业化管理回归.

第五篇高级经济师职称论文范文格式：基于知识整合的供应商参与制造企业新产品开发研究

供应商参与新产品开发(SINPD)是在新产品开发的基础上发展起来的一种强调供应商作用的协同产品开发形式,制造企业在这个过程中借助各种平台整合供应商的多种资源,缩短了新产品开发项目、降低了新产品开发项目的成本、提高了新产品的竞争力从而提升了新产品开发项目的绩效.与此同时,知识经济时代知识整合已成为推动企业技术创新和提高新产品开发绩效的重要手段.因此,选择从知识整合的视角研究供应商参与制造企业新产品开发具有重要的理论与实践意义.

从已有的研究文献来看,关于顾客与供应商参与新产品开发的研究中,顾客参与受到较大的重视,而供应商参与新产品开发的研究相对较少.有关供应商参与新产品开发取得的研究成果主要集中在供应商参与对企业技术创新能力与新产品开发绩效的促进作用、供应商参与新产品开发的影响因素、合作机制以及利益分配机制等方面,各种研究之间还处于相对分离、零散的状态.本文从知识整合的视角切入,对供应商参与新产品开发过程的影响因素及影响机理进行系统的理论与实证(调查问卷法)研究,以构建与验证一个相对完整的分析框架与体系.

在文章的理论分析部分,首先对供应商参与制造企业新产品开发中制造企业整合供应商的动机、双方合作关系、供应商参与策略以及供应商能力四个方面对新产品开发绩效的影响进行了理论分析.其次,构建了面向制造企业新产品开发的供应商知识整合机理理论分析框架,包含了对新产品开发过程中供应商知识整合过程分析、基于参与时机的供应商知识整合机理以及供应商参与新产品开发的利益分配与风险控制.再次,对供应商知识整合对新产品开发绩效的影响机理进行了理论分析,界定了供应商知识整合的内涵,并从供应商知识整合机制以及知识吸收能力两个维度分析了其对新产品开发绩效的影响.最后构建供应商参与新产品开发、供应商知识整合、新产品开发绩效之间关系的概念模型,提出了本文的所有研究假设.

在文章的实证研究部分,首先在总结现有理论与相关量表的基础上,构建了供应商能力、双方合作关系、供应商参与策略、供应商知识整合机制、知识吸收能力以及新产品开发绩效的测度指标体系和量表.其次,通过对湖南大学MBA的学员进行的小样本抽样调查,通过回收数据对量表进行信度与效度分析,并采用探索式因子分析的方法进一步修正与净化量表.再次,通过对修正与净化后的量表进行大样本调查,通过获得的数据对量表进行了信度与效度的验证,并采用验证性因子分析检验各个量表的结构.最后,基于大样本的调查数据,运用SPSS以及AMOS对本文所有的研究假设进行了检验.

根据实证的研究结果,文章得出了几个重要的研究结论：①供应商参与新产品开发过程中供应商能力、双方合作关系、供应商参与策略、供应商知识整合机制、知识吸收能力对新产品开发绩效存在显著的正向影响.②供应商知识整合在供应商与制造企业双方合作关系以及供应商参与策略对新产品开发绩效影响中存在*效应.③在供应商能力对新产品开发绩效的影响上知识复杂性与知识可表达性都具有正向调节作用；在双方合作关系对新产品开发绩效的影响上,知识复杂性具有正向但不明显的调节效应,知识可表达性具有显著的正向调节效应；在供应商参与策略的新产品开发绩效的影响上知识复杂性与知识可表达性都具有显著的正向调节作用.此外,依据理论与实证研究的结论,结合企业的实际情况,本文提出了提升供应商参与新产品开发中新产品开发绩效的管理政策与建议.

供应商参与新产品开发已成为合作创新的一种重要组织形式,对于提高制造企业技术创新绩效、提升整条供应链的竞争力都有着重要的作用.本文仅仅从知识整合视角对供应商参与新产品开发中新产品开发绩效的影响因素及影响机理进行了初探,未来的研究需要进一步从更多方面来完善研究供应商参与新产品开发的理论体系,从而为供应商参与新产品开发提供更好的理论参考与实践指导.

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