《依: 营造和谐劳动关系》
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案例一：劳动合同任性解,公司被判赔偿金
苏女士2016年4月18日入职上海某企业管理咨询有限公司,从事外勤工作,双方签有为期三年的劳动合同,工作地点在上海市徐汇区天钥桥路某处办公楼.2018年2月,因经营需要,公司拟在奉贤区设立办事处并计划将苏女士调至该处工作.因此,从2018年2月20日起,公司先后数次与苏女士协商调岗一事,但双方始终未能达成一致意见.3月22日,公司以苏女士不接受工作调整为由单方面解除了劳动合同,并向其送达《员工辞退通知书》.
苏女士认为公司在双方未达成一致意见的前提下贸然解除劳动合同是违法行为,应支付赔偿金.在公司拒绝赔偿后,苏女士将公司诉至法院.法庭之上,苏女士表示该岗位调整除了距离变远之外,还涉及工作性质变外勤为内外兼顾.公司人事部门工作人员和公司负责人与其沟通的内容不一致,公司也并未以书面形式具体告知调岗后的工作地点、岗位性质及薪资待遇,因此双方并未谈妥.
公司辩称已提前一个月多次与苏女士就岗位调动进行协商,因苏女士拒不配合,导致奉贤办事处并未实际设立,造成工作延误,且苏女士原有岗位已有他人替代.因此公司并非无故辞退,无须赔偿苏女士.
法院审理后认为,在未与劳动者协商一致的情况下,用人单位单方调整劳动者的岗位应考虑必要性、合理性和正当性.公司奉贤办事处至今并未设立,可见该处的设立并非生产经营所必需,对苏女士的调岗也非必要.同时,苏女士在未获书面通知之前拒绝调岗,并无不当.因此,公司以苏女士拒绝调岗为由做出提前解除劳动合同的决定,有违法律规定,理应承担支付赔偿金的法律责任.最终,法院判决公司赔偿苏女士1.5万余元.
法官说法
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.
实践中,在劳动者未违纪的情况下,用人单位解除劳动合同多基于劳动者不能胜任工作或者公司经营策略调整,部门裁撤、岗位撤销两种情形.用人单位必须举证证明经过培训或调岗,劳动者仍不能胜任,或证明确实发生了部门裁撤、岗位撤销等情形,用人单位还需证明是在与劳动者进行协商的情况下解除了劳动合同.否则用人单位主张不支付赔偿金,一般无法得到法院支持.
案例二：退工手续不,延误损失企业担
2017年4月14日,杨先生应聘至某百货有限公司从事信息主管工作,双方签订为期三年的劳动合同.2018年1月31日,公司单方无正当理由解除了与杨先生的劳动合同,并未向杨先生返还劳动手册、开具退工证明.
杨先生认为公司的行为导致其无法及时申领失业救济金,也无法享受失业期间的医疗费保险.协商无果后,杨先生将公司诉至法院,要求公司支付延误退工产生的经济损失.而公司辩称在与杨先生解除劳动合同后,公司曾多次通知杨先生工作交接手续,但杨先生均拒不配合,因此造成延误退工的责任在于其自身.
法院审理后认为,双方签订的劳动合同于2018年1月31日解除,那么用人单位即负有在法定的15日期限内为杨先生退工登记备案手续的义务,杨先生未工作交接不是公司拒绝返还劳动手册和出具退工证明的正当理由,因此公司理应承担延误退工的法律责任.最终,法院判公司支付杨先生延误退工期间的经济损失600余元.
法官说法
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者档案和社会保险关系转移手续.劳动者应当按照双方约定,工作交接.根据法律规定,即使劳动者在离职时未完成交接工作,用人单位也不能以此作为理由拒绝结算劳动报酬,更不能以此为由拒绝出具退工证明或退工单.
案例三：劳动合同不签订,工资差额付双倍
朱先生于2017年7月入职上海某网络科技有限公司,入职时仅口头约定薪资待遇,直至当年12月朱先生离职,双方也未签订劳动合同.朱先生表示,在职期间他曾多次催促公司签署劳动合同,但公司始终拖延.因此,朱先生要求公司支付在职期间未签订劳动合同的双倍工资差额.
庭审中,公司未到庭陈述答辩意见,仅在诉讼中提交了证明其曾积极通知朱先生签署书面劳动合同的聊天记录,但朱先生辩称该证据并非原件,且产生该证据的聊天软件设备及都由公司保管,聊天内容可以被篡改.法院认为公司未能提供证据证明下载过程及下载所得材料的真实性,更不能说明是在工作沟通过程中形成的完整的资料,因此对材料的真实性不予认定.
法院审理后认为,由于公司未到庭参加诉讼,视为放弃诉讼权利.根据朱先生提交的聊天记录截图内容,法院认定直至朱先生离职,公司仍未与其签订书面劳动合同.据此,法院认为公司对双方未能自用工之日起一个月内订立书面合同承担相应的法律责任,并判决公司支付朱先生在职期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1.2万余元.
法官说法
沪高法〔2009〕73号上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见,明确了劳動者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要支付双倍工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况.因此法院在审理该类案件时,审查的重点在于劳动合同是否实际签订,以及未签订的原因.若确未签订,且用人单位未能尽到诚实磋商义务,则用人单位败诉无疑.
编辑：薛华 icexue0321@163.com
营造和谐劳动关系
2019年11月13日,上海徐汇法院发布了劳动争议案件审判白皮书,在对此类纠纷进行调研分析的基础上,结合审判经验,就如何营造新时代共建共治共享和谐劳动关系格局,给用人单位提出以下四点对策：
一是积极对待诉讼.用人单位作为原告时,应在举证期限内及时提交证据材料,并作好证据目录,方便法院审理.用人单位作为被告时,无论劳动者的要求是否合理,更应该积极应诉,准备好证据材料,在规定的时间派员出庭.根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的,由用人单位负举证责任”,所以这些方面的争议,用人单位如果不积极应对诉讼,会导致败诉的结果.
二是积极制定企业规章制度、员工手册并让劳动者签收.建议相关人事负责人员在理论学习的同时,阅读相关司法案例,在制定员工手册或其他企业规章制度时能够有的放矢,针对各行业及各岗位的特点,在合理合法的基础上规范企业自身的用工管理制度.可以将员工手册中有关加班、休假、工资发放等纳入劳动合同,同时在劳动者入职时让其阅读并签收规章制度,为日后的管理提供制度依据.
三是规范用工管理.用人单位作为劳动争议案件的主体,其用工管理的规范与否直接影响到劳资关系的和谐构建.针对出现的相关问题,用人单位在招退工手续的、签订书面劳动合同、支付工资等方面应当严格遵守相关法律法规规定,落实到专人负责相关事宜,降低用工风险,在保护劳动者合法权益的基础上实现企业效益最大化.
四是积极发挥工会职能.工会作为用人单位与劳动者沟通的桥梁,用人单位在制定涉劳动者利益的规章制度、解除员工劳动关系、集体劳动合同协商等方面,应保证工会的参与性,充分发挥工会维护、建设、参与、教育职能.此外,建议用人单位充分发挥工会的斡旋作用,拓展化解矛盾的思路,创建和谐劳资关系.
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