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毛慧芳
（浙江农林大学教务处,浙江临安,311300）
[摘 要] 高校行政管理人员作为高校一支重要的人力资源队伍,具有举足轻重的作用.通过案例研究,对这个群体的职业认同和期望状况进行调查并分析,希望能通过选择恰当的激励理论对其进行正确的引导,提升职业认同,切实提高行政管理效率.
[关键词] 高校；行政管理人员；激励理论；职业认同
[中图分类号] G472 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2013)05009904
高校行政管理人员是高校不可或缺且数量可观的群体,在高校中肩负管理育论文范文服务育人的重任,其职业价值认同和期望,直接影响着高校的办学质量和行政效益.不过,由于高校贯彻教学与科研两个中心,行政管理人员便成为最易被忽视的群体.因此,了解他们的发展现状,提升其职业认同,对于提高行政效率和促进高校发展至关重要.
一、高校行政管理人员职业认同感的现状调查
笔者采用问卷调查和访谈的方式,以某所大学的行政管理人员作为调查对象,对其职业价值认同和职业期望以及由此产生的不良影响等情况进行了调查分析,同时对全校的行政管理人员和专任教师的结构状况做了简要比较.此次共发放问卷319份,回收有效问卷298份,问卷有效率达93%.
通过对调查结果的统计发现,高校行政管理人员对职业认同与期望的情况并不理想（见表1）.在“您对行政管理职业价值认同吗?”这一问题上,不认同的人数达到74.8%,只有8.1%的行政管理人员认同,17.1%的人数保持中立态度.在对“您认为自己的职业期望得到满足了吗?”调查中,有84.9%的人选择了“未满足且相距甚远”,满足并得到实现的仅占5.0%,其中有10.1%的人保持中立态度.
由此可见,在知识经济时代,高校更多关注的是影响学校核心竞争力的教学与科研,而对行政管理工作重视不够,处于“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的边缘化地带.这种对行政管理人员缺少认可和尊重的状况,严重地挫伤了其工作积极性,引发了他们对自身职业价值与期待的怀疑,导致了行政管理人员职业认同与期待低下的现状.
二、高校行政管理人员职业认同感偏低的原因
1. 地位低,缺乏重视
高校历来以教学和科研为中心,各项优惠政策都倾斜于教学科研,教学和科研人员成为高校的“重点”群体.他们在职务职称评聘、岗位进修、收入津贴分配、人员进出机制等方面都有较为完善的制度保障.如某高校政策规定,每年提倡教师按照一定的比例到国内外高校进修、培训,但对行政管理人员缺乏这种机制保障,他们地位较低,属于不被重视的群体,这使得他们强烈缺乏社会和职业认同感.
2. 重使用,轻培养
高校不仅需要一支高素质的教师队伍,还须有一支高素质的行政管理队伍.然而,从现状看,高校的行政管理人员大多数是非管理专业或者非教育管理专业毕业,有部分人员学历层次不高,没有系统地接受过高校管理方面的教育,缺乏现代科学管理知识、理念和技能,又缺少必要的继续教育和业务培训的机会.这种参差不齐的学历、业务素养,加上每天忙碌于繁琐的事务性工作,无暇通过自学等途径提高自身素质,使得高校管理效率低下,创新能力薄弱,已不适应高校发展的需求.
3. 待遇低,队伍不稳定
由于人们对管理工作的认识不够,认为行政工作无前途,缺乏相应专业知识的人同样可以做某项工作,加之行政工作不易出业绩,更不易出教学科研成果（“双肩挑”人员,他们既从事行政管理工作又兼任教学科研任务）,所以在评定管理系列的职称时异常艰难,造成大批人员停留在中间档.同时,高校在收入分配上向教学大比例倾斜,使得同等学历的教师与行政人员的收入差距不断拉大,“两级分化”的现象愈演愈烈,进而造成许多高学历的年轻人不愿意进入高校从事行政工作,或者已经从事多年基层行政工作的人员,一旦在学历、职称上取得优势,就马上转到教学科研岗上,这就导致管理队伍不稳定.
4. 岗位繁,考核单一
行政工作具有琐碎、繁杂、程序性强的特点,使得高校的管理岗位设置也名目繁多.笔者所调查的大学,组织机构设置中机关党政管理部门有20个,除此之外,还有群团组织、直属单位、附属单位、教学科研单位等各若干.采用简单的“一人一岗”的设置,势必造成同一职称级别的不同岗位工作量和难易程度的差别.且种类繁多、层级复杂的管理岗位的工作任务、性质、特点各异,服务的群体有大有小,采用过于单一且流于形式的考核方式,缺乏针对性和可操作性,考核的公正性和准确性遭到质疑,也打消了优秀者的工作积极性,使得考核的效果大打折扣.
5. 效率低,晋升空间小
机构设置庞杂,办事程序繁杂,权力过度集中且缺乏相应的监督制约机制,使得高校行政管理工作效率低下.举个很小的例子,某部门因工作需要购置一台办公电脑,首先需要所在部门打报告,交予主管部门办事人员,办事人员请示其主管领导,其主管领导再申报到校级主管领导,经过校长办公会讨论决定.好不容易审批下来了,再由申请单位报至仪器设备管理处备案,办了各种“手续”之后,然后才能联络卖方购买,使用上办公电脑估计也是半年之后的事情了.目前高校的管理依旧沿袭了传统的劳动人事制度,强调身份管理,忽视岗位管理,管理岗位晋升的途径多为职务上的晋升,但由于受职务数量的限制,很难有机会有更高的发展,这也使得高校行政管理的效率不但得不到提高,反而会呈下降趋势.
6. 多元化价值观的冲突
社会主义市场经济的发展,促进了社会经济成分的多元化、利益主体的多元化和社会生活的多样化,同时也促使了人的价值观的多元化.由于高校新旧体制和政策的交替,在实施的过程中没有兼顾到所有人的利益,对执行某项行政管理政策可能引发道德意识和思想观念上的变化缺乏预见性,容易给管理人员造成心理创伤,认识扭曲,从而引发职业道德的失范,对他们的敬业精神和工作积极性产生一定的负面影响.甚至导致他们对原本的价值观产生质疑甚至否定,继而接受功利性的价值观念,利益至上,纪律观念淡薄,服务意识不强,对工作缺乏论文范文,这些都对高校行政管理人员的职业道德产生不利的影响[1].
三、提高高校行政管理人员职业认同感的理论指导
1. 需要层次理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）,描述了五个层次的需要,分别是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要及自我实现的需要.在五个层次需要的基础上,表达了两个基本论点：一是人的需要取决于已经得到了什么,只有尚未满足的需要能够影响行为；二是人的需要都有轻重层次,某一层次需要得到满足后,另一层需要才会出现[2].笔者认为,对于高校的行政管理人员也应该根据马斯洛的需要层次理论建立有效的激励机制.
当前,高校行政人员最基本的生活诉求已满足,但是,在极大的社会压力下,即使最基本的需求已使得他们肩负重荷,何谈更高的需求呢?幸福已是当下教育发展的一大命题,如何让幸福感成为教育中人的角色状态和生活方式值得探索.在调查中,高校行政管理人员中硕士和中级职称的人员分别占37.9%和63.6%,他们在精神层面有更高的需求,但是,由于高校缺乏相应的激励措施,使得他们只能放弃追求更高需求的机会.作为高校的领导者,想要为他们搭建通向幸福的阶梯,提供发展幸福的支点,就要切实地考虑他们合理的需求,给他们提供进修、晋升的机会,使他们有满足感、成就感、幸福感,才能为学校发挥更大的作用和更高的效能,这也是为高校管理的长效发展储备人才.
2. 公平理论
公平理论（Equity Theory）又称社会比较理论,由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯于1965年提出.该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论,该理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切[3].人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断,即横向比较；也经常把自己目前投入的努力与所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较,即纵向比较.如下列公式所示：
op/ip等于oc/ic
其中：op——自己对所获报酬的感觉
oc——自己对他人所获报酬的感觉
ip——自己对个人所作投入的感觉
ic——自己对他人所作投入的感觉
这里的投入包括个人所受的教育程度、能力、努力程度、时间投入等,报酬包括精神和物质奖励等；这里的“他人”包括本组织中的其他人或者别的组织中与自己能力相当的同类人.从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据此指导行为的过程.如果某人认为报酬是公平的,可能会因此保持工作的积极性和努力程度；如果某人认为个人的报酬低于别人,就会感到不公平,要么要求增加报酬,要么不作为以便达到心理上的平衡,更有可能离职.公平感直接影响职工的工作动机和行为.因此,对于高校来说,行政管理人员与同为行政人员的同事比较,或者与同为教师的教学科研人员比较很正常.为了消除或减小这种比较带来的影响,必须建立科学的考核评价体系,按劳付酬,最好是按工作成果的数量和质量,用明确、客观、易于核实的标准来度量,尽量做到公平.
3. 期望理论
期望理论（Expectancy Theory）,又称作“效价-手段-期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论.期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系,要激励员工,就必须让员工明确：① 工作能提供给他们真正需要的东西；② 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；③ 只要努力工作就能提高他们的绩效.
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要”.该理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取这一特定行为.该理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.对于高校行政管理人员,尤其是年轻的高学历专职行政人员,个人的成长和发展空间是他们最为期待的一个方面,进修、晋升等直接与经济报酬紧密相连.因此.管理者应当引导他们建立良好的预期,实现双赢的结果,避免他们在没有预期的工作过程中消极应付或者另谋出路,造成工作效率低下,或者因流动过大造成短期效应.
4. 双因素理论
双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的.双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素；二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感.保健因素是指造成员工不满的因素.保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为.激励因素是指能造成员工感到满意的因素.由于激励因素的改善而使员工感到满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率.
高校管理人员考核办法:教育部将对高校管理人员*进行规范
对于高校行政管理人员来说,保健因素指工作环境、工作条件、政策、监督、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理等,这些因素关系到员工是否产生不满情绪、消极怠工等对抗行为.激励因素主要是工作的成就感,工作本身的乐趣,工作的成绩是否能够得到社会的认可,以及职务上的责任感和未来发展与成长期望等.这些因素关系到能否激发员工的工作热情和积极性,产生较高的工作效率.因此,针对目前大多数高校行政管理人员低迷的工作状态,不仅要关注保健因素,给他们提供温馨舒适的工作环境,关心他们的精神生活和生理需求等,更要加大激励因素的投入,如对他们的工作成绩给予更多的肯定,尊重他们的独立人格和辛勤劳动,提高他们的成就感和职业认同感,实现高校的长远发展.
四、提高高校行政管理人员职业认同感的政策建议
1. 公开透明,建立稳定的资源配置机制
当前高校资源配置缺乏稳定性和公开性.分配的规则不公开、不明确,依据的标准和程序都存在变数,人为因素较多,缺乏完善的监督机制,这样会降低员工的工作积极性.对高校行政管理岗位来说,高校领导者要更新观念,认识到管理岗位的重要性,把管理、教学和科研同等看待,建立公正、公平、科学合理的资源分配制度.在进修培训、评定职称、津贴分配、福利待遇等方面与教师、科研人员一视同仁,对于行政管理人员的合理要求要给予充分理解、尊重和认可,满足他们的内心需求,解决他们的后顾之忧,才能调动其积极性以更大的热情投入工作,才能使高校和谐、健康发展[1].
2. 明确权责,完善绩效考评奖励制度
高校在机构改革和岗位设置时,行政人员要按需设岗,因岗聘人.明确岗位的权责分配,权责界限要清晰,任务分工要明确,才能更好地为师生服务.同时要坚持定期和不定期考核,定性和定量考核相结合,将工作业绩与晋级分配相挂钩,并建立有效的激励机制,激发行政管理人员的进取精神和创新意识,有效地发挥他们的潜能.施行完善的奖励和淘汰机制,禁止“平均主义大锅饭”和“干多干少一个样”.哈佛大学的研究显示,人的潜力在缺乏激励时,只能发挥20%~30%,而在良好的环境下,可以发挥到80%~90%.因此,对于高校行政管理队伍的建设,要建立完善的考评体系和奖惩制度,且以奖为主,以惩为戒,充分发挥他们在高校中的效用.
3. 人文关怀,营造良好的工作氛围
行政人员工作的焦点是大学的公共责任,保证大学公共责任的实现是行政人员的基本价值,是他们工作的出发点与归宿[4].因此,高校行政管理的质量,直接关系到高校是否能顺利运转,关系到高校的生存和发展.只有全面提高行政管理人员的素质,才能有效提高高校行政管理的效率.因此,学校要为管理人员创造良好的工作条件,营造和谐融洽的工作氛围,采取“柔”性管理,把命令变成感召,威严变成亲和,尊重他们,关心他们,多给他们一些人文关怀和赏识眼光,让他们享受到温暖,在轻松、愉快、适度、人性化的环境下工作,陶冶他们的情操,规范其行为操守,激发他们的内驱力和战斗力,提高他们的幸福指数和职业归属感.
4. 规划职业,帮助其成长发展
高校应该为真正想发展自我、突破自我的行政管理人员创造良好的成长环境,帮助他们不断成长,不断提升自我.生命本不应当在同一个平面上滑移,加强高校行政管理人员职业成长规划,会让他们从一个层面跃升到更高的层面,也是提高他们整体素质,促进这支管理队伍职业化和专业化,提升高校竞争力的重要举措.高校要对他们进行职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等综合活动,加大职业培训投入和支持力度,帮助他们进行自我职业规划,协助其实现职业发展目标,提升他们的整体素质和综合能力.
参考文献：
[1] 杜英芳.高校管理人员职业认同调查[J].教育与职业,2011（6）.
[2] 白彦琴.高校二级学院行政管理人员发展困境及激励理论选择[J].管理视野,2011（9）.
[3] 周三多.管理学（第三版）[M].高等教育出版社,2010（3）.
[4] 王英杰.大学行政权力和学术权力冲突解析——一个文化的视角［J］.北京大学教育评论,2007（1）.
[编辑：苏慧]
[收稿日期] 2013-06-24；[修回日期] 2013-10-10
[作者简介] 毛慧芳（1980-）,女,河南开封人,浙江农林大学助理研究员,主要研究方向：高等教育管理.
总结：此文是一篇高校管理人员论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
高校管理人员考核办法引用文献:
[1] 优秀档案管理人员论文选题 档案管理人员毕业论文题目怎样定
[2] 热门高校档案管理论文题目 高校档案管理论文题目哪个好
[3] 高校财务管理论文题目集 高校财务管理专业论文题目怎么拟
