简介:关于考核管理人员方面的论文题目、论文提纲、考核管理人员论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
（吉首大学 教务处,湖南 吉首 41600）
摘 要：分析了我国普通高校行政管理人员绩效考核中存在的问题,并提出了行政管理人员绩效考核的五条基本原则和六种方法.
关键词:普通高校；行政管理人员；绩效考核
中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号： 1007-4074(2009)02-0082-04
作者简介:周彩云（1968-）,女,吉首大学教务处馆员.
在国内高校的教学、科研及行政、教辅人员中推行的绩效考核(又称绩效评估、绩效考评)工作,是上世纪90年代以来高等学校在人事管理中实行的一种全新的人事工作管理模式.它将全体教职工分类列为不同性质的考评对象,根据其在一个年度内德、能、勤、绩等方面的表现和实绩分别置身于各个特定的、具有可比性的组织中,在考察其工作业绩的同时,确定其在指定组织中所处的相对位置(排名或等级),即给予评估对象一个年度工作评价.普通高等院校行政管理人员是高校的重要组成部分,充分发挥绩效考核的作用,提高行政管理人员工作绩效具有重要的现实意义.
一、普通高校行政管理人员绩效考核中存在的问题
根据国内高校在互联网上公布的统计信息,高校行政管理人员与专任教师的比例大都在1∶6以上,有的甚至达到1∶3,这其中还不包括部分不在行政人员编制中但从事行政管理工作的工勤人员、教辅人员、图书资料管理员.高校行政管理人员队伍中部分人员学历偏低,素质不高,缺乏运用先进的工作技能和手段的能力,使得高校行政管理工作落后于高等教育改革的需要.统计还表明,在众多高校的行政管理人员中,学历水平在大学本科以下的人员比例将近45%.近年来,随着高校的扩招、合并和升格,一部分普通高校是由原来的专科院校重组改建合并升格而来,所以这方面的问题更显突出.基于这种现状,针对普通高校行政管理人员进行的绩效考核体系更加相对落后,一般是凭领导印象来评估考核,或再请部分群众座谈、填表,按照领导提名或群众联合提名推荐先进.有的院校有考核标准和体系,但也是数年之前建立的,由于领导重视不够,未及时完善和改进,难以起到绩效考核应有的作用.目前,普通高校行政管理人员绩效考核主要存在以下问题:
(一)思想上不重视,形式上走过场
许多员工甚至部分领导认为,绩效考核年年考,只不过是“为考核而考核”而已,是“认认真真走过场”,管理者也没有从制度上、形式上真正重视绩效考核,以致无法发挥绩效考核工作应有的作用.
(二)考核内容针对性不够
考核内容是对某一岗位人员的具体要求,是考核体系的中心环节.但目前很多普通高校对不同级别的行政管理人员的指标体系,指标项目和权重没有区别或区别不大.这样势必导致产生两个方面的弊病:一是只注重对行政管理人员共性的要求,忽略了个性方面的要求,二是考核重点不突出,该考核的内容没有考核,该重点考核的内容却淡化了.
(三)考核指标缺乏科学性
在具体实施考核时,没有根据实际情况对“德能勤绩”这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不细致,考核标准定量不够、定性有余,或者量化标准太繁琐,不简洁直观,以致于可操作性不强,最后总是凭经验和印象对行政管理人员进行评价,从而导致考核的片面性和不科学性,使考核失去实效.
(四)重视年终考核,忽视平时考核
许多学校对一年一度的年度考核工作一般都比较重视,而对平时的考核却重视不够,把对行政管理人员一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成,容易产生以点代面的偏差,这样难免有人平时工作松松垮垮,而在集中考核时“作秀”.
(五)考核队伍专业化程度较低
从某种程度上说,考核质量的高低与考核人员自身的水平有着密切的关系.考核队伍一般都是何时需要,何时组建,人员不是相对固定和专业,素质参差不齐,对考核工作本身缺乏深入理解,对考核目的、要求、内容、程序不够熟悉,这些都最终影响考核工作的质量.
(六)绩效考核程序完整性不够
绩效考核过程一般包括准备、动员、组织实施、评定、结果反馈等阶段.但目前普通高校的绩效考核对结果反馈这一环节重视不够.考核是一种手段,不是目的.考核结果出来之后,应给行政管理人员提供持续性的反馈,使员工了解自己的业绩状况和考核结果.同时,创造一个公开的通畅的双向沟通环境,使考评者与被考评者能就考核结果进行及时地有效地交流,并在此基础上制定行政管理人员(特别是年轻人)未来职业发展计划.这样,绩效考核才能真正发挥其效用,提高员工的素质,实现组织发展目标.否则,会打击员工参与考核的积极性,逐渐对考核产生一种逆反心理.
二、普通高校行政管理人员绩效考核的基本原则
绩效考核是把双刃剑.在绩效管理中,要充分发挥绩效考核的正面作用,保证考核工作的顺利开展,一般要遵循以下几项基本原则:
(一)坚持客观公正、论文范文公开的原则
考核过程中要坚持实事求是,坚持用事实说话,考核结果才能反映真实情况或接近真实情况,严格执行考核标准,广泛听取各方面意见,实行政策公开,程序公开,杜绝黑箱操作.
(二)全面而有效性原则
行政管理人员绩效具有多因性和多维性,因此考核方案中所确定的考核内容和指标要有相当高的效度,同时要尽可能全面、完整,才能保证考核质量.
(三)可行性和实用性原则
可行性是指在方案设计时要充分考虑考核的实施过程中是否潜在有难以解决的问题或困难,能否保证工作顺利完成.实用性是指要考虑考核的手段和方法是否有助于组织目标的实现,是否和相应的岗位以及考核的目的相适应.
(四)定性与定量相结合的原则
行政管理人员的工作绩效指标比较复杂,有些指标不好定量,如思想品质,工作能力等,只能以定性的描述为主.但在整个指标体系的设计中必须坚持能定量的必须运用数学方法和手段进行定量,使定性和定量相结合,这样的考核结果才更有说服力.
(五)时效性原则
绩效考核是对考核期内的所有成果综合的评价,而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中,即不能算陈年老帐,不能戴有色眼镜看人,同时也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评估,这就要求绩效考核指标描述要与考核时段相吻合.
三、普通高校行政管理人员绩效考核的方法
当前,普通高校对行政管理人员的绩效评估方法主要有德能勤绩法、述职报告法、量表法、强制分布法、关键事件法、人物评语法等.针对普通高校行政管理人员绩效考核中存在的普遍问题,除采用上述方法外,还需采取一些切实有效的措施.根据本人的认识,特提出普通高校行政管理人员绩效考核的一般方法和措施,以加强绩效管理,提高绩效考核质量.
(一)提高思想认识,完善规章制度
不从思想上提高行政管理人员对绩效考核工作的认识,怎样说绩效考核的重要性都是空谈.而思想认识的提高要基于制度的完善,包括分配制度、专业技术职务晋升评审制度、干部任用提拔制度等,使考核结果真正与薪酬发放、职称评定、职位晋升以及个人职业生涯设计等紧密结合起来,把制度的激励作用转化为员工的实际行动,使他们认识到绩效考核绝不是走过场,也不是为考核而考核,而是有其特定的目的和作用.
(二)进行工作分析,提高考核内容针对性和考核指标的科学性
工作分析,又叫职务分析、岗位分析等,是指按一定程序和方法对员工的工作岗位进行科学规范分析,以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容,并出具职务说明书的一项管理活动,是现代人事管理所有职能工作的基础和前提,也是绩效考核的重要基础.通过工作分析,确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出.据此制订对这个职位进行评估的关键绩效指标,按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准.可以说,工作分析提供了绩效考核的一些基本依据.
(三)既重视年终考核,又不忽视平时考核,把关键事件法用于行政管理人员的平时考核中
在平时日常工作中,行政管理人员可能会发生各种影响或促进工作绩效的行为和事件.作为主管要把所发生的影响工作绩效的各种事件进行详细记录,并同时与事件当事人进行面谈,予以激励或要求加以改进.在年终考核时,按照考核体系确定的指标和标准予以计分,彻底解决部分员工在年终考核时“作秀”的现象.
(四)建设一支相对稳定、专业化的考核队伍
考核队伍的素质和水平的高低直接决定考核的质量.普通高校的考核队伍主要由主管人事工作的院级领导和人事部门的人员组成,人事部门主要负责考核日常工作.根据普通高校目前的状况,由于受到多种因素的制约,不可能设置一个专职的考核机构或成立一支固定的专职的考核队伍,因此参与考核工作的人员必然是业余或*的,其专业水平和业务熟练程度也必然受到影响,所以必须加强培训,学习关于考核的理念和方法.同时还要注意保持考核队伍的相对稳定性,人员变化不宜过大,保证考核队伍的整体水平,减轻培训的压力,减少培训论文范文.
(五)完善考核程序,重视结果反馈环节
一般的普通高校人事部门对绩效考核过程的准备、动员、组织实施等阶段都比较重视,但大部分忽视了结果反馈这一环节.其实结果反馈环节是相当重要的.人事管理部门应当派专人或委托被考核人的主管将考核结果与被考核人进行绩效面谈,听取被考核者的意见及自我评价情况,同时帮助他们分析工作中取得的成绩和存在的不足,应当怎样改进,以在来年取得更好的绩效,同时帮助他们设计未来的职业生涯,以帮助员工成长和发展.这样既提高了员工对组织的亲近感、信任感,又有助于组织发展目标的实现,这才是绩效考核的最根本目的.
管理人员绩效考核表:绩效考核管理之职能人员的考核
(六)将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中
当前,一种代表了国际上最前沿的管理思想的绩效评估方法——360°绩效考核方法,被普遍推崇,在部分企事业单位也得到了应用.其核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核.多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体.同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性.
与传统人事管理不同,现代人力资源管理引入了成本—效益观念,把人力资源作为一种资本—人力资本.认为人力资源管理活动同经济管理活动一样,其最终目的都是为了创造价值,增进收益.在普通高校对行政管理人员进行科学、公平、公开、公正考核的目的是为了充分发挥绩效考核这把双刃剑的正面效应,引入竞争机制和激励机制,形成积极向上的校园文化,为学院的整体人才培养目标服务,从而间接地增进普通高校的经济效益和社会效益.作为普通高校本身,在当前竞争相当激烈,面临重新洗牌的状况下,要积聚各种优势,争取脱颖而出,抢占至高点,为日后的发展铺平道路.
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管理人员绩效考核表引用文献:
[1] 管理人员论文范文素材 绩效管理和时政类论文范文2万字
[2] 优秀档案管理人员论文选题 档案管理人员毕业论文题目怎样定
[3] 煤矿安全管理人员论文选题范文 煤矿安全管理人员论文题目如何取
