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演讲 |孟宏东 深圳市千色店商业管理服务有限公司 常务副总经理
前几天我看了一个数据说,如果不出意外的话, 2013年中国GDP的增长应该是在7.5%以上,这还是在整体调控的环境下,如果不调控应该会超过8%.现在全国上论文范文行一个口号,也是论文范文电视台出现频率最高的一个词汇：中国梦,大家都在做梦.我们明显感觉到,化妆品行业的人才和团队在发展中越来越匮乏.甚至在来不及培养人才和团队前,我们就开始了下一步的工作推进.我想问大家,我们的中国梦在哪里?化妆品行业的人才之梦在哪里?我们开店无外乎三大因素：人、货、场.大家都知道,如果没有人的支撑,再好的场和货都不会产生最后的利润和结果.
海底捞的老板张勇他讲过一句话,海底捞火锅店的成功,不仅是品类、品种及店面形象的成功,而是服务的成功.如果一个企业能把人的服务做到极致,那么这个企业基本上在所属行业里能做到成功.对于这句话我深有体会.
什么是人才?每个企业对人才的定义都不尽相同,这里我主要是讲一下千色店的人才观.
我是这样理解的,人才是有德、行、品、情,有与企业发展共同价值观,有工作能力及人格魅力的优秀精英分子.为什么要重视人才?因为人才是企业的生命,是竞争焦点,是企业经营成功基业长青的关键,也是企业发展的驱动力.对于人才的培养,很多时候我们存在一些误区：一,外引外聘.千色店曾经也利用大量的资金引进所谓的空降兵,他们有丰富的工作经历,但来到千色店后,很多遭遇水土不服最终流失.这种情况在我们行业很常见.现在千色店采用的是海陆空的人才培养机制,所谓海陆空,即内生,内外结合,以自我培养自我培训为主导的一个机制.
人才团队建设:梁振英开局一年 团队人才参差[凤凰早班车]
还有一个误区,在引进人才中,大家都重学历,重资格,重专业,比如MBA,EMBA等,其实这些*书只要有钱就可以去读去考.你有高学历,有资格证书,专业性也很强,那你就是人才吗?这里我们要打一个问号.相比学历,千色店更看重三方面的培养：一,成长性,在企业里能否有序地成长,实现长足的进步.二,综合性,哪怕学历低资历浅,但综合素质高,我们也会给予培养的渠道.最后,潜质性,即能不能跟企业同成长共命运.
对于如何筛选和鉴别人才,个人总结了几点：三观识才,两商辨才.所谓三观指人才观、价值观和品行观.两商即智商和情商,现实中经常碰到这样的情况,有些人往往智商超高,但情商不够,这给团队造成了很多沟通上的障碍.
这里我讲一个真实的案例,在面试过程中,面试官与应聘者的一次论文范文流,很难判断出应聘者是否适合企业的发展需求.所以千色店做了一个尝试,如果感觉应聘者可能适合千色店团队,就会邀请他来参加我们公司的会议,鼓励他畅所欲言,大胆发表自己的见解.或者邀请他参加我们的团队互动,从他在会议和活动中的表现及一言一行,我们可以判断出这个人是否适合我们企业的需求.
好的人才成为高管后,为企业奉献很多年的青春和汗水,是否能成为股东?对于这个问题,我想强调两点,一是忠诚,往往忠诚度高的人其离职率越低,二是家庭,一个人如果连家庭都经营不好,很难去替你经营好企业.对于兼具这些品行的人才,建议在座的老板平时可以多关注多培养.
人才管理其实最终就是人性管理,人性管理的核心是一个德字.作为一个人,如果无德,就不可能成为好人才.孟子把所有人才分为两类：贤者与能者.我们在座的每一个企业里都有贤者与能者,希望大家认真地鉴别和使用.贤者是情操优,能者是能力强,如果把他们两类人放在不同的位子,产生的的效果肯定不同.
往往高级管理人才都是高薪,这是帮助他们实现个人价值的一个体现.但是我们一直在努力,争取能从以薪换心向以心换心转变,所有人的真心凝聚在一起的企业才能走得更长久.作为一个企业必须有一个魂,就是家的文化.有的家庭人口多一些,有的人口少一些,但都有一个共同点——温暖.在千色店工龄超过10年的员工占到一半的比例.我们有一个员工今年30多岁,她十几岁的时候就来到千色店,直至结婚生子,有了自己的家,她觉得自己很幸福,她把自己的汗水奉献给了千色店.
下边讲团队,所谓团队指一群不同性格,不同能力的人,为了一个共同的目标,一起做事的群体.古代有三个团队特别能引起我的思考,一,三国团队,军令如山,取之有道,以人为本的制度文化；二,孔子师徒,学而不厌的精神文化团队；三,西游团队,德者上,能者中,智者侧,劳者后的物质文化团队.这三种团队概括了现实中所有的团队类型.大家可以想想,自己的团队是怎样的一种团队?如果是物质文化团队,是否可以向精神团队和制度团队迈进?
说到团队,必须提到团队精神,一个没有团队精神的团队不可能成为一个优秀的团队.关于团队精神我总结了几点：1、力求公平,提升员工积极性.2、制定合理有效的业绩评估方法.3、营造轻松温暖的人际关系环境.4、重视领导气质,讲究管理艺术.
这里我着重讲第3点,即团队的人际关系环境.很多人讲,我们的团队很复杂人员参差不齐,人际关系很难处理.当企业越做越大的时候,这种境况还会加剧.现实中,每个团队都存在人际关系的碰撞和沟通上的障碍,我认为只有一个解决办法——简单,把团队简单化就足够了.
说到团队培养,十年前我刚进入千色店时,亲自去香港找了一家专业培训机构来培训千色店的团队.当时每年近100万元港币的培训费对我们来说非常高.对于这个合作项目,千色店的高层曾经发生过意见分歧,但最后还是坚持了下来,将这个项目做了将近十年.试想一下,一个企业做培训都能坚持十年,我想没有智慧的人也能变得有智慧,情商再怎么低的人也能得到提高.所以说坚持很重要.
千色店与那家培训机构一起开发了MCT课程,即门店营运管理课程,在这个课程中我们发现和挖掘了大量适合于培养成精英的人才.这次来参会前我特别批评了千色学院培训中心的院长,他之前承诺,今年会将千色学院打造成千色商学院,但他没有做到.
我们为何要将千色学院打造成千色商学院?因为简单的培训中心已经不能满足我们培养人才的需求了,我期待以后千色商学院能够成功挂牌.我们的培训中心面积总共2000多平米,所有的新员工在入职前必须进入培训基地学习,吃住都在这里,包括他上岗以后还会回炉进行二次培训,三次培训.
下面讲团队激励,共有目标激励、物质激励、情感激励三种激励方式.这其中情感激励是最重要的,往往有些人拿到目标拿到物质以后就走掉了,因为没有情感维系.团队建设实质上就是文化建设,如果把团队建设最后定位到文化建设的层面上,我想这个团队是成功的.其实管理模式和方式没有好与坏,只有适合于不适合,适合千色店的模式不一定适合大家.
提到团队,就不得不提带领团队的管理者.我在想我们的团队中有多少人是关羽?有多少老板拥有像关羽这样衷心的人才?请各位老板多善待自己的人才,保护好自己的人才,对他们应该有包容有爱,因为他们的成长也是企业的进步.说到这个话题,不得不提到跳槽,个人觉得对于行业内良性的有序的跳槽应该给予鼓励,因为也许他带去的是新的管理模式,对破除旧的体制有益处.
一直讲居安思危,作为一个年零售额近10亿的企业,我所有的团队对于安全感有自己的理解,安全感应该是企业的耻辱.刚刚听邓敏总编讲到欧洲企业的故事后,我更加觉得我们没有理由相信自己是安全的.在这里必须提到狼性团队,对于狼性团队我总结了三点：玩命的考核团队,不间断地要求他们,不留情面地去逼迫他们.我最佩服的狼性团队在深圳华为公司.
千色店很多年前开始实行星级淘汰制,从一星级到五星级,五星级店长的月基本工资（不包括提成）在10000-15000元左右,但是要做到五星级店长,每年要经过两次考评,如果达不到五星标准,就会被打回到原有的业绩星级上.我们曾经有一个店长就从五星级被打回到一星级,但她没有辞职,她说她要重新回到五星级的位置上,这就是狼性精神.
作为一个企业要先人后事,把合适的人请上车,让大家各就各位,把不合适的人请下车,最后把车开向目的地.很简单的话,我希望大家有不同的思考.任何一个管理者,企业必须让他经历痛苦,如果不经过痛苦,他就无法变得强大,这里指内心的强大.刚才讲到狼性团队,其实现在我们大多企业都是羊群,安于现状,在自己的牧场里做着自己的事情,期待有一天能从羊群走到狼群的阶段.但从羊群到狼群的转变并不那么容易,它是一个非常艰苦的蜕变过程.同心才能走的更远,同德才能走得更近.
送大家几句话,用好现有人才,稳住关键人才,引进急需要人才,储备未来人才.最后以邓敏主编的卷首语来结束今天的演讲：任何时候去到哪个地方不重要,多久到达目的地也不重要,风景留在眼里,坚持走到最后才是最好.千色店坚持了20年,也是开始,希望大家多多支持！
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人才之十大特征：
1.替企业分担,不让企业担心.
2.想办法完成工作,不是找理由推卸责任.
3.时刻找问题找办法,不是没问题没想法.
4.提思路有办法,不是只提问题只提要求.
5.每天让企业知道工作进度,善于寻求支持和配合.
6.主动汇报工作,不是让被动追问.
7.遇到困难及时沟通,不是不说也不做.
8 正能量强,积极乐观.
9 有团队意识,学习能力强.
1.0尽职尽责,尽心尽力做好每天的每件事.
千色店五大人才培养通道：
1.从实用名义向综合素质转变
2.从战术需求向战略要求转变
3.从外引外聘向内生内培转变
4.从法律契约向心理契约转变
5.从灌输培训向互动学习转变
总结：本文关于团队人才论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
人才团队建设引用文献:
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